‘우리’가 사라지는 ‘초개인화’시대를 리드하기

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최근 조직문화에 대해 이야기 할 때, ‘초개인화’라는 말을 많이 쓰고 있습니다. ‘초개인화’의 핵심은 아마도
‘다양성’과 ‘정체성’에 관한 이야기라고 할 수 있을 것입니다.

초개인화는 실시간 데이터와 함께 인공 지능(AI)을 사용하여 고객별로 매우 세분화된 제품, 서비스 또는 콘텐츠를 만드는 마케팅의 한 형태입니다. 초개인화는 일대일 마케팅이라고도 합니다. 초개인화는 기존 개인화와 어떻게 다른가요? 기존 개인화의 전형적인 표준 이메일과 표준 메시지에 사람의이름이나 성을 추가하는 것입니다. 초개인화는 완전히 다른 접근 입니다 AI 및 머신러닝의 힘을 활용하여 판매자는 하루 중 고객이 온라인에접속하거나 Facebook을 검색할 가능성이 높은 시간을 알고 그에 따라 적당한 광고 시간을 알 수 있습니다.

그럼 조직문화에서 초개인화라는 말은 어떤 의미로 사용하게 되었을까요?
초개인화는 디지털 기술 혁명으로 인해 시작되었지만, 오히려 그로 인해 인간 개인의 고유함을 회복하고 인정한다는 차원에서 의의가 있다고 할 수 있습니다.
그러나 기업의 입장에서 보면 마케팅 차원에서는 초개인화를 통해 소비자들에게 다가가는 전략을 적용하고 있지만, 아직까지 조직 내부적으로는 개인화 되어가는 조직문화의 변화에 주춤하는 듯한 양상을 보이는 듯한 느낌입니다. 이재형(2020)은 19세기의 테일러리즘(Talyorism)의 예를 들면서 조직의 표준화와 계층구조를 유지하려는 내부 시스템을 비판하기도 하였습니다.

기업 내 업무 현장에서의 인력 다양성(Workforce diversity)은 계속적으로 증가하는 추세입니다. 고맥락 문화권에서 동질성이 특징이었던 우리나라에서는 주로 세대 간의 갈등과 인력 구성의 변화를 중심으로 하는 차원에서 조직문화의 개인화 이슈가 다뤄져 왔습니다. 이외에도 급격한 인구절벽시대를 맞이하여 여성, 외국인, 노인, 결혼이주여성, 북한이탈주민 등 다양한 노동인구 유입, 가족구조 다원화 추세는 초개인화 시대로의 전환에 대한 명확한 징후를 우리 모두에게 보내고  있습니다. 이러한 복잡하고 다양한 사회문제를 다루기 위한 사회·문화·산업·환경 등 모든 체계 안에서‘다양성 및 다문화가치’는 이미 깊숙이 스며들어 다양성에 대한 사고의 확장과 공존의 삶을 요구하고 있습니다.

그렇다면 우리나라의 다양성 포용도는 어떨까요? 안타깝게도 한국 ‘다양성 포용도'는 조사대상 27개국 중  26위로 나타났습니다. (BBC, 2018)

여성가족부에서 해마다 조사하는 다양성 수용성과 관련된 조사에 의하면 나이가 적을수록 다양성 수용도가 높고, 나이가 많을수록 낮았습니다.

<그림설명 : 여성가족부, 2021>

그러면 초개인화 되는 조직문화는 어떻게 관리하면 좋을까요?

첫째, 단순하고 쉬운 조직의 규범 (Norm)을 정하고 함께 지킵니다.
구성원 마다 회사를 다니는 이유는 다를 것입니다. 하지만, 회사에 머무는 동안 팀의 목적은 같아야 함을 서로 인지하고 팀의 규범을 구성원들이 함께 “동의” 라운드를 거쳐, “합의” 하여 정한 후 지켜가는 것이 중요합니다.
강하고 성과를 잘 내는 팀에는 좋은 “규범”이 있습니다. 우리 팀은 어떤 멋진 약속을 만들어 볼지 연말연시에 한번 고민해 보시길 권합니다.

둘째, 신뢰와 유대감을 바탕으로 협업을 이끌어 냅니다.
그동안 조직 문화에서의 심리적 안전감 이야기를 많이 했습니다. 이것이 조직에서 필요한 이유는 서로 잘 돕고 더 나은 성과를 만들기 위해서 입니다. 무엇이 개인과 조직을 지속 가능하게 할까요?

매슈 사이드는 그의 책 ‘다이버시티 파워’에서 지금은 “혼자 살기에 너무나 버거운 시대”라고 하였습니다. 인류는 지구 위에서 생육하고 번성하며 전 지역을 지배해왔습니다. 위기 상황이 닥칠 때마다 인류는 집단 지성을 사용해 생존한 것입니다. 네안데르탈인의 뇌는 개별 두뇌에만 머물렀지만 현생 인류는 집단 두뇌로 발달합니다. 이것으로 겪어보지 않은 미래에 대한 두려움과 불안을 극복해 왔을 것입니다.
바야흐로 한 조직에 천재와 네트워크를 사용하는 사람이 있다면 지금은 네트워크의 시대입니다. 다양성은 한 개인의 능력을 뛰어넘습니다. 우리는 창의적 아이디어의 발산, 우연한 발견에서 나아가 이것들의 재결합이 연결된 다양성 위에 구축된 세계에 살고 있는 셈입니다.

팀에서 누군가는 이렇게 말할 수 있습니다. “각자 개인 일을 완수하면 되지 왜 저 사람을 도와야 하나요?”  신뢰와 유대감을 바탕으로 한 협업은 팀의 목적과 연계되며, 이를 실현시키기 위해 팀 구성원들이 함께 만들어내는 것이 협업입니다.

<그림 설명 : 좌측 – 협업의 이미지, 우측 : 협동의 이미지>

간단하고 쉬운 팀의 칸반과 협업 툴을 만들어 함께 사용해 보세요. 한 개인의 일이 아닌 팀의 일이 어디로 가고 있는 지 한 눈에 알아볼 수 있도록 이요.오늘날칸반은 비즈니스 환경에서 가장 인기 있는 형태의 비주얼 프로젝트관리 방식 중 하나입니다. 모든 팀의 관계자가 프로젝트의 작업 현황을 한눈에 확인할 수있고, 이를 바탕으로 작업 관련 인사이트를 얻는 데 효과적이기 때문입니다.

<그림설명 : Management 3.0 w/s중>

이렇게 팀 구성원들의 컨디션을 살펴보는 칸반은 이미 유명하겠죠?

<그림설명, 출처 : https://www.freshworks.com/ko/freshservice/kanban/>

단순하고 실천이 쉬운 팀의 규율과 칸반 같은 협업 툴은 마치 자동차의 계기판이나 스포츠 경기장의 스코어 보드 같은 것입니다.

<그림설명 : 좌측 – 꼭 알아야 하는 자동차 경고등, 우측 – 농구장 경기 스코어보드>

어떠신가요? 정말 많은 정보를 주고 있네요.

우리 팀의 칸반에서는 어떤 정보를 팀구성원들이 공유되어야 할까요?

다음 컬럼에서는 우리가 사라지는 초개인화 시대를 리드하는 공존의 방법을 함께 알아보도록 하겠습니다.

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