4월 극장가는 <더 퍼스트 슬램덩크>의 식지 않은 흥행 열풍에 이어, 한국 최초의 농구 영화 <리바운드>와 마이클 조던의 이름을 딴 스포츠 브랜드 나이키 ‘에어 조던’ 의 탄생 과정을 풀어낸 <에어(Air)>까지 때 아닌 농구 영화 풍년이었습니다.
그 중 <에어(Air)>는 사실 농구 영화 라기 보다는 ‘에어 조던’의 탄생 비화를 담은 드라마로, 당시 업계 꼴찌였던 나이키를 현재의 위치까지 끌어 올릴 수 있었던 나이키의 전략과 마이클 조던과의 계약 비화 등을 담고 있는 스포츠 비즈니스 영화에 가깝습니다.
나이키가 마이클 조던과 계약을 맺기 위한 일련의 과정은 기업들이 우수 인재를 영입하기 위한 채용 프로세스와 매우 닮아 있었고, 시장의 수요가 많은 Tech 인재를 채용하는 Tech Recruiter로서 굉장히 많은 부분에서 공감과 Insight를 얻을 수 있었습니다.
영화 속 배경이 된 당시(1984년) 시장의 상황 및 영화에서도 계속 언급되는 나이키의 10가지 원칙 중 일부에 기반하여 이야기를 이어가 보고자 합니다.
4. This is as much about battle as about business.
(비즈니스는 전쟁이다.)
지금의 나이키는 브랜드 가치 300억 달러가 넘는 명실상부 세계 1위의 의류 기업이지만, 40년 전의 나이키는 지금과 상황이 달랐습니다. 당시 미국의 농구화 시장은 컨버스(54%)와 아디다스(29%)가 장악하고 있었고, 나이키는 시장점유율 17%. 말그대로 업계 꼴찌였습니다. 당연히 NBA 드래프트 상위권 선수들은 컨버스나 아이다스와 계약했고, 나이키는 대체로 중위권 선수들과 계약을 맺곤 했습니다.
나이키는 브랜드의 간판이 되어 줄 새로운 모델이 필요했습니다. 나이키의 스카우터 “소니 바카로”는 NBA의 떠오르는 루키였던 마이클 조던이 나이키의 미래라고 생각했죠. 그런데, 이미 시장을 장악한 컨버스와 아디다스가 그와의 계약을 노리는 상황에서 나이키는 조던의 마음을 얻기 위한 전략이 필요했습니다.
채용 시장도 마찬가지 입니다. 특히나 “개발자 채용 전쟁”이란 말은 이제 고유명사처럼 매년 채용 시장에서 화두가 됩니다. 우리 회사가 탐내는 인재라면, 다른 기업에서도 원하는 경우가 많기 때문에 우수한 인재를 영입하기 위한 채용 경쟁은 전쟁과도 다름이 없습니다.
2. We are offense. All the times.
(우리는 항상 공격하는 자세로 비즈니스를 실행한다.)
5. Assume nothing. Make sure people keep their promises. Push yourselves push others. Stretch the possible.
(가정은 무의미하다. 명확한 목표를 세우고 실행하라. 직원들이 목표를 달성할 수 있도록 채찍질하고, 스스로 모범이 되라. 이는 결국 가능성을 확장하는 길이다.)
지금은 아디다스를 신고 있는 마이클 조던을 상상할 수 없지만 사실 그는 아이다스 마니아였습니다. 그리고 컨버스는 독보적인 시장 1위 브랜드였습니다. 마이클 조던이 나이키와 계약하지 않을 이유는 너무나도 많았지만, 소니 바카로는 마이클 조던을 무조건 데려오겠다는 결심을 합니다. 그리고 전략이 필요했습니다.
- 소니 바카로는 중위권 선수 약 3명에게 쓸 수 있는 25만 달러를 마이클 조던에게 모두 투자하겠다는 공격적인 전략을 세웁니다.
- 모계 중심 가정을 가진 흑인 선수들의 의사결정에는 주로 선수의 엄마가 개입되는 경우가 많아, 소니 바카로는 매니지먼트를 건너 뛰고 마이클 조던의 엄마를 공략합니다.
- 그리고 컨버스와 아디다스가 가지고 있는 치명적인 리스크를 지적합니다.
- 더불어 마이클 조던의 주요 경기들을 집중 탐구하여, 그가 지닌 특별한 가치를 인정하고 나이키와 계약 시 계약금 이상으로 얻어낼 수 있는 비전을 제시합니다.
우수 인재를 영입하기 위한 리크루터들의 자세도 크게 다르지 않습니다.
다른 후보자를 포기하고서라도 꼭 필요한 인재에게 공격적인 처우를 제시하기도 하며, 후보자의 이직 사유/백그라운드/향후 성장시키고 싶은 커리어 등을 깊이 있게 파악해 처우를 넘어 후보자에게 매력적일 수 있는 다양한 가치를 제안합니다. 후보자가 타사와 전형을 병행하고 있거나, 카운터 오퍼를 받은 상황이라면 해당 업계의 상황이나 타사의 위험 요소 등을 들어 후보자를 설득하기도 합니다.
특히, 가만히 있어도 후보자가 걸어 들어오는 1등 기업이 아니라면 리크루터의 개인기와 함께 후보자에게 공을 들이는 노력이 필요할 때가 많습니다. 최근에 입사한 분들 가운에 특정 리크루터 또는 HR의 자세에서 회사에 대한 믿음을 얻었다고 말하는 분들을 실제로 많이 보기도 합니다.
3. Perfect results count – not a perfect process. Break the rules : fight the law
(완벽한 결과를 만들어 내라. 완벽한 과정은 없다. 규칙에 얽매이지 말고, 낡은 제도에 맞서 싸워라.)
소니 바카로는 컨버스나 아디다스가 조던에게 제공할 수 없는 나이키만의 차별화된 전략과 제안이 필요했습니다. 그래서 “마이클 조던만을 위한 농구화”를 만드는 모험을 시작하게 됩니다. 당시 NBA에는 규정이 있었습니다. 농구화의 51% 이상이 흰색이어야 하는 것이죠. 하지만 나이키는 그 규정을 위반하고 벌금을 내기로 하는 대신, 마이클 조던만을 위한 운동화를 제작했습니다. 그것이 바로 “에어 조던” 이었습니다.
또한, 그때까지만해도 시장에서 금기시 되었던 수익금 분배 조건을 받아 드리게 됩니다. 당시에는 미쳤다는 소리를 들을 수 있는 조건들이었지만 나이키는 결국 마이클 조던과 계약에 성공했고, 조던이 NBA 역사상 최고의 스타가 되면서 “에어 조던”은 황금알을 낳는 거위가 되었습니다.
스타급 우수 인재를 채용하기 위해서는 기존의 제도를 타파하는 파격적인 제안이 필요할 때가 많습니다. 직급별 처우 range를 벗어나는 연봉을 제안을 하거나, 나이나 승진 연한에 얽매이지 않고 일반적인 기준을 넘어서는 직급이나 직책을 제안할 때도 있습니다. 때로는 그런 파격적인 제안들로, 내부 직원의 형평성 이슈나 상대적 박탈감 등이 문제가 될 때도 있지만, 훌륭한 인재가 회사를 혁신시키고 성장시킬 수 있다면 기존의 틀을 벗어나는 감각적인 제안이 필요할 때가 있습니다.
물론 아무때나 모험을 할 수는 없습니다.
만약 리크루터가 회사와 업계에 대한 이해, 그리고 HR 및 특정 포지션에 대한 전문성이 없다면 후보자를 영입하기 위한 적합한 전략을 수립하기도 어려울 뿐더라, 언제 모험을 해야 하는지 마땅한 타이밍을 잡기도 어렵습니다. 결국에는 영입에 실패할 수도 있고요. 때를 위해 꾸준히 공부하고, 시류를 파악해 시기를 엿보다가, 선방을 날릴 수 있는 역량이 필요합니다.
우수 인재를 채용하는 과정 중에 업계의 현황이나 회사의 브랜드도 중요하겠지만, 인재 전쟁이 지속되는 한 리크루터의 역할은 더욱 중요해질 것입니다. HR 업무를 하는 많은 분들 중에 특히나 리크루터라면 그 누구보다 전략적으로 일할 수 있는 역량을 키워할 것입니다.
