신규 채용 vs 이탈 방지 [무엇이 더 중요할까요?]

근래 제일 많이 접하던 뉴스와 각종 매체의 HR 관련 기사 중 하나는,

‘평생 직장은 없다. 신입 사원 평균 근속 연수 2.7 년, 막내들의 줄 퇴사. 등 등’ 이런 종류의 기사 입니다.

평균이 2.7년 이니까 그 보다 훨씬 짧은 근속을 하신 분도 많을 것이라 예상 합니다.

인사 담당자의 가장 큰 목표는 ‘인력 운영의 최적화’ 이지 않을까 합니다.

인력 운영이라는 단어에는 [신규 인력의 채용]부터 [핵심 인력의 이탈 방지]까지 전 과정이 해당 됩니다.

곰곰이 자문했을 때 저는 신규 인력의 채용보다 핵심 인력의 이탈 방지를 위해 더 많은 노력을 하고 있는 듯 합니다.

직원들의 지속적인 케어와 상담, 업무적 혹은 개인적 고충을 위한 대화, 퇴사자 면담과 퇴사 후 지속 관계성 유지 등 주로 제가 심혈을 기울이는 부분들 입니다.

제가 인력 이탈 방지를 위해 노력하는 이유는 크게 세 가지 입니다.

1. 근본적인 문제와 해결 방안을 확인 할 수 있기 때문.

2. 퇴사와 채용은 결국 하나로 이어지기 때문.

3. 근속 기간을 늘리기 위한 설득.

1. 근본적인 문제와 해결책을 확인 할 수 있었기 때문.

기본적으로 퇴사를 고민하고 있거나 혹은 HR 담당자와 면담을 요청하는 구성원은 문제에 대한 명확한 인식을 하고 있는 경우가 많습니다. 그리고 개선이 된다는 가능성을 찾지 못했을 때, 퇴사를 결심합니다.

많은 분들과 퇴사 면담을 진행 하면서, 놀라울 만큼 문제에 대한 명확한 인식을 지닌 분도 있고, 주변 환경에 자신의 생각이나 가치관을 반영하여 나름의 해석과 판단으로 결정을 내리신 분도 있었습니다.

그러나 진행되는 대화의 모든 내용이 결국 조직이 해결해야 하는 시급한 문제이거나, 혹은 앞으로 발생될 문제의 전조 증상 이기에 반드시 확인해야 하는 부분임에 틀림없습니다.

이제 막 입사한 신규입사자 혹은 현업에 몰두하고 계시는 분들께는 이렇게 솔직한 얘기를 듣기가 어렵기 때문입니다.

2. 퇴사와 채용은 결국 하나로 이어지기 때문.

사회에는 아주 뛰어난 인재들이 많습니다. 퇴사자 못지 않은 뛰어난 인재들을 발굴하여 어떻게든 모셔올 수 있다고 생각합니다. 다만 조직의 근본적인 문제가 변화하지 않으면 그 뛰어난 인재들도 결국 같은 수순을 밟게 될 것 입니다.

‘이탈 하면 충원 하면 된다.’ 라는 단순한 과정이 아닙니다. [채용 공고 진행 – 서류 검토 – 인터뷰 – 입사 – 온보딩 – 적응/육성] 등 다양한 과정에 전문 인력이 투입 되어야 하기에 상당한 시간과 비용 발생합니다.

그리고 이러한 결원에 의한 충원이 지속적으로 진행 되면, 회사의 이미지에도 영향을 받기 때문에, 결국 악순환의 연속이 됩니다.

‘밑빠진 독에 물 붓기’ 형태로 인력 운영이 되지 않으려면 지금 퇴사를 고민하고 있는 구성원의 목소리에 귀를 기울여야 합니다.

3. 근속 기간을 늘리기 위한 설득.

지금 퇴사를 고려하고 있는 이 사람이 꼭 필요한 인재라면, 어떤 수단과 방법을 가리지 않고 잡아야 합니다.

‘대체 인력의 충원까지 충분한 시간을 확보’ 하기 위함이던, 혹은 ‘회사의 변화되는 모습을 통한 자발적 사고의 전환으로 지속 근로에 대한 의지 함양’ 이던 어떠한 목적이던 상관 없습니다.

퇴사를 고려하는 사람은 어느 회사나 문제는 있기에 그 문제를 해결하고자 하는 노력에 초점을 맞춥니다. 퇴사자도 단 시간에 해결 될 문제가 아니라는 것을 알고 있기 때문입니다. 다만 ‘의심은 해소되면 확신이 된다’ 라는 말처럼

‘변화 할 수 있을까’ 라는 의심에서 ‘우리 변화 할 수 있다’ 라는 확신만 심어주면 구성원의 퇴사에 대한 고민은 사라지게 됩니다.

  1. 회사가 명확히 문제를 인식하고 있다.

  2. 다양한 해결 방안을 고려하고 있다.

  3. 개선 되고 있는 모습을 체감할 수 있도록 보여주겠다.

 

회사도 변화 하기위해 노력한다는 모습을 보여주려고 저도 면담에 최선을 다합니다.

이미 의지를 굳히신 분의 경우 되돌릴 수 없지만, 많은 구성원을 면담을 통해 설득하고 근속 기간을 늘리는데 성공 사례도 많습니다.

그렇다고 채용을 소홀히 하는 것도 아닙니다.

얼마전 동종 직무 선배께서 이런 얘기를 하신 적이 있습니다.

편하게 생각해라, 어차피 나갈 사람은 나가니까, 퇴사자 방지 하는데 쏟는 에너지 좋은 사람 채용 하는데 써라.

가성비 좋은 인적 자원은 세상에 많다.

[퇴사자 방지], [신규 인력 채용] 둘 다 중요한 역할이면 인적 자원을 소비 순환이 빠른 소비재로 생각 해라.

그래야 너도 스트레스 덜 받고 성과적 부분에서도 부각 될 것 이다.

어떻게 HR 담당자가 저런 얘기를 할 수 있나 싶었지만, 한편 일리가 있다고 생각 했습니다.

좋은 인재를 선발하여 육성하는 것은 HR 담당자의 가장 중요한 역할이지만, 오랫동안 일하고 싶은 회사를 만드는 것도 구성원 이탈을 방지하는 근본적인 해결책이지 않을까 합니다.

그러면 결국 사람들의 생각을 깊이 있게 경청하고 공감하는 것부터 시작인데, 아직은 제가 생각하고 행해왔던 방향이 맞다고 판단 합니다.

구성원의 재직 기간이 짧아진다는 것은 아마도 사회적, 문화적 변화에 대한 자연스러운 흐름이라고 생각합니다.

개인의 노력으로 인해 변화 시킬 수 없는 부분일 수 있습니다.

그런데, 그럼에도 불구하고 이렇게 노력하는 이유는 ‘의심에서 확신으로의 심리적 변화’ 가 가져오는 변화를 믿기 때문입니다.

‘리더의 공감적 경청과 지속적인 노력으로 나타나는 작은 변화들, 그리고 함께 변화 시켜 보자는 주위의 지속적인 관심.’

 

다소 틀에 박힌 문장으로 생각을 정리하지만, HR 담당자로써 가져야 하는 ‘변하지 않는 가치관’ 아닐까 하는 생각을 해봅니다.

감사합니다.

공유하기

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email
0 개의 댓글
Inline Feedbacks
View all comments

인살롱 인기글

HR 비공식커뮤니케이션의 활용

HR에서 공식적 커뮤니케이션이 제도 기획이나 규정이라고 한다면, 비공식 커뮤니케이션은 제도 운영과 실제 조직관리의 묘라고 할 수 있습니다. 공식적 커뮤니케이션은 규정

error: 컨텐츠 도용 방지를 위해 우클릭이 금지되어 있습니다.

로그인

인살롱 계정이 없으세요? 회원가입

도움이 필요하신가요?

문의사항이 있다면 알려주세요

로그인
벌써 3개의 아티클을 읽어보셨어요!

회원가입 후 더 많은 아티클을 읽어보시고, 인사이트를 얻으세요 =)
인살롱 계정이 없으세요? 회원가입