HRDer 없는 스타트업은 ‘리더십 교육’ 어떻게 해야 할까?

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본 글은 HRD (L&D, 교육) 담당자 없는 HR분들께 조금이라도 도움이 되고 싶어서 작성했습니다.

 

HRD (교육, L&D) 담당자 없는 HR팀이 운영되는 기업이 참 많습니다. 여러 이유가 있겠지만 일단 좋은 HRDer가 귀합니다. 필자의 짧은 경험을 비추어 봐도, HRDer 분들은 타인의 성장을 위해 몰입하고 함께 기뻐할 수 있는 매우 이타적인 성품 뿐 아니라 교육의 효과가 더디게 나타남에도 끈질기게 프로그램과 강의안을 파고들어 완성하는 역량을 갖춘 귀한 분들이셨습니다.

 

또 다른 이유는 교육을 긴급하고 중요하다고 생각하지 때문입니다. HRM (평가/보상/승진/급여/노무/기획 등) 과 채용은 정말 급하고 중요하다고 생각하지만 HRD 파트는 사업환경이 조금 어려워지기만 해도 예산을 삭감하거나 교육을 줄이고 HRDer 의 과업을 바꾸는 경우도 심심치 않게 발견됩니다.

 

그런데 재미있는 것은 내부의 교육에 대한 Needs 는 늘 강하다는 것 입니다.  기업이 기본적으로 학습능력과 학구열이 높은 분들을 선별해서 뽑기도 하고, 산업의 변화과 기술의 발전이 눈부시게 빠른 것이 교육에 대한 요청과 투자가 요구되는 이유일 것 입니다. 특히 조직의 수준을 한 단계 끌어올리면서 조직 체계를 탄탄하게 갖추고 싶어하는  스타트업 단계에서는 ‘리더십 교육’ 에 대한 니즈가 더욱 강하게 발견됩니다.

 

필자는 대기업의 HR 신입으로 입사해서 10년 넘게 채용/교육/기획/HRM 등을 두루 거치며 (운 좋게도) HR총괄까지 경험한 후 물류 가시성 IT솔루션 스타트업인 (주) 윌로(www.willog.io) 에 합류했습니다. 시리즈A 일 때에 합류했는데, 현재는 시리즈B 를 성공적으로 유치했고, 30명 초반이던 기업이 40명을 넘겨 각 기능조직이 점차 얇은 위계체계를 갖추고, 일하는 방식도 정비하고 있습니다. 인살롱에 기재했었던 “조직몰입도 진단” 을 해보았고, 제 결론은 ‘초보팀장을 대상으로 한 리더십 교육’이 필요하다 였습니다. 구성원분들께서 1-on-1을 통해, 자신의 목표와 성장에 대한 이야기를 정기적으로 리더와 하고 싶어했는데요. 문화의 구축의 Key 가 초보팀장, 흔히 말하는 First Line Manager 에 대한 리더십 역량/스킬 향상이라 봤기 때문입니다.

 

그런데 저희 조직에도 HRDer 는 없습니다. 저가 HR 전반을 감사하게도 다 해봤고, 교육팀장도 잠시 해봤지만 이 파트가 완전한 전문분야는 아닙니다. 그렇다면 저같이 스타트업의 환경에 있으면서 HRD의 니즈가 올라오는데 HRD 담당자가 없는 곳은 어떻게 교육해야 할까요? 서론이 길었는데 잠시 저의 고민의 결과값과 실행의 과정을 나누려 합니다. 유사한 상황에 계신 분이라면 제가 세팅한 커리큘럼과 방법론을 그대로 따라해 보시는 것도 추천 드립니다. 교육의 실행을 너무 두려워하실 필요는 없고, 부족한 재정 하에서 외부 전문가에게 사내 교육을 바로 맡기는 것의 ROI 도 따져보셔야 하기 때문에 일단 먼저 한번 해보시면 좋겠습니다. 누구나 알고 계시는 6하원칙에 따라 초보팀장 리더십 교육을 분해해서 설명드려 봅니다.

 

[언제 : 초보팀장 리더십 교육의 ‘주기’와 실행’요일’ 에 대한 고민]

 

실행요일은 실무에 부담이 없는 금요일로 선택을 했습니다. 시간대는 모듈을 3개 정도로 잡았습니다. 점심 시간대에 모여서 점심을 같이 먹으면서 담소를 나누고, 바로 시작하는 방법이 하나 있고, (식사는 회사에서 제공. 일종의 베네핏) 오전 시간 일찍 모여서 아침을 먹고 하는 방법도 있습니다. 회사에 따라 출근 시간 전에 하는 곳도 있는데 추천하지는 않습니다. 오후 3시 가장 졸린 시간에 모여서 하는 방법도 있는데요. 결론적으로는 점심시간대에 모여서 하는 방법이 가장 분위기가 좋았습니다. 식사하며 이런저런 이야기도 나눌 수 있고, 실무에 영향을 가장 덜 주는 방법이었습니다.

 

주기는 월에 2번으로 했습니다. 1회차 때는 해당 커리큘럼에 대한 Input 을 위주로, 2회차 때는 Input 에 대한 실제 실행을 쉐어하고 1회차 교육 피드백 때에 나온 내용을 바탕으로 보강을 하는 방법입니다. 커리큘럼 하나에 대해 반복으로 함께 학습을 하니 좀 더 단단해 지는 느낌이라는 평이 있었습니다.

 

[어디서 : 교육장소는 실무공간과 분리된 곳이어야 한다] 

 

별도의 인재개발원이 있을리 없는 스타트업 환경이기 때문에, 다른 공유오피스의 회의실을 빌리거나 라운지를 일부 별도 공간화 하면서 하는 방법이 필요한데요. 핵심은 실무와 분리를 시켜주고 교육을 못 받는 분들이 행여 불필요한 오해를 하지 않도록 (대상자 선정의 기준 같은 것) 하는 것이 중요합니다.

 

[누가 : Story와 이론을 함께 이야기 할 수 있는 사람이면 좋습니다]

 

현재 제 글은 HRer께서 직접 하는 것을 전제로 하기에 강의안에 HRer 자신의 Story 를 녹여서 설명해 주시는 것도 좋습니다. 혹시 경험이 아직 부족하시다면, 실리콘밸리나 한국의 유명한 경영자 사례를 들어서 설명하시면 설득력이 생깁니다. 강조 드리고 싶은 것은 ‘Story’ 입니다. Story 가 기억에 강하게 남습니다. 현 회사 CEO의 리더십 성공스토리도 좋고, C레벨 중 경험이 긴 분의 성공스토리도 좋습니다. 외부 사례도 좋구요. 이론 중심으로 교육을 구성하시면 구성원들은 금세 지치고  방대한 리더십 이론을 잘 못 알아 듣습니다. 첫째도 사례, 둘째도 사례 입니다. 셋째는 적용과 나눔이고요.

 

[무엇 : 커리큘럼은 교육 대상자들에게 직접 필요한 것을 물어보는 방법이 가장 좋습니다]

 

일단 7~8개 정도로 잡아보시면 좋겠습니다. 제가 20대 후반~30대 초중반의 초보 팀장님들께 여쭤 보니 대략 아래와 같은 주제들이 공통적으로 나왔습니다.

 

“Interaction with collaborators” : 상호작용과 협업… 영원한 어젠더 이고, 스타트업은 특히 이게 잘 안됩니다.

“People & Organization” : 나/타인/조직을 이해하는 것. 나아가 효과적인 조직형태와 규모를 고민하는 것이죠.

“Manage Up & Peers & Yourself” : 상사관리, 동료관리(갈등관리), 자기관리(시간,성과 등)

“Project” : 프로젝트 방법론, WBS, 고객조사

“Risk & Expectation & Partners” : 외주관리, 위험관리, 기대관리

“Finance” : 재무제표와 기초적인 재무이론에 대한 강의

“Business Basic” : 일 잘하는 사람들의 특성과 스킬

“기타” : AI 등 최신기술, 코칭기술 등

 

[어떻게 : 교육대상자들 간의 아이스브레이킹부터 시작하세요]

 

바로 강의자료 띄워서 시작하기 보다는 아이스 브레이킹부터 10분 정도 시작하시길 추천 드립니다. 대상자분들 서로 알아가게 하는 것도 좋고, 지난 시간 복습으로 시작하셔도 좋고, 간단한 게임으로 하셔도 좋습니다. 분위기를 먼저 Warm-up 하셔서 마음을 열게 하고 교육을 시작하셔야 받아 들이는 정도도 좋았습니다. 일방적인 Input 은 의미가 적습니다. Story 위주로 풀어주고, 생각해 보게 하고, 조별로 쉐어하게 하고, 가능하면 발표도 해보게 하는 것이 좋습니다.

 

실제 저는 2번의 교육을 실행했습니다. Interaction with collaborators 를 실행했을 때에 반응이 참 좋았고, 제 Story 뿐만 아니라, CTO  (외국회사 20년 경험) 의 Story 를 풀어내어 공감을 높였습니다. 협업자와의 상호작용을 이야기 하다보니 소결론이 “Getting to yes” 즉, 협상이라는 키워드로 귀결되었고 마침 같은 제목의 “Getting to yes” 라는 책을 발견하여, 구매하여 읽고 서로 토론하는 시간도 갖게 됐습니다. 토론할 때에는 다른 회의실로 장소를 옮겨 가볍게 맥주도 한 모금씩 하면서, 사례나 궁금했던 점을 물어보며 마무리 하니 참 좋았습니다. 그 덕분인지 2번째 교육인 People & Organization 을 할 때에는 교육 신청자가 늘었고, 다양한 직군의 동료분들께서 함께 참여해 주셨습니다.

 

물론 아쉽고 보완할 점도 있었습니다. 예상했던 것이지만 조별토론과 발표는 원활하지는 않았어서 강의를 진행하면서 구성원분들께 질문을 던지고 답을 들어보면서  하는 형태로 변경하기도 했습니다. 이 부분은 구성원의 성숙도와 분위기가 많이 좌우하니, 너무 좌절하지 않으시면 좋겠습니다. 개인적으로는 일단 제가 강의 준비를 위해 적어도 반나절은 써야 한다는 부담이 좀 컸습니다. 챗 GPT 와 Bard 를 통한 강의안Draft 작성은 꽤나 빠르고 효율적이었지만 AI가 찾아준 참고자료를 온전하게 신뢰하기는 어려웠습니다. 그래도 이전에 공부했던 조직행동론/리더십의 여러 이론서를 꺼내어 옮기기도 했고 인사총괄을 하던 제가 교육담당자로서 마이크 잡고 퍼실리테이터 역할을 하려니 힘들기도 하였으나 제가 더 배우는 것 같아서 보람이 컸습니다.

 

글이 길어졌습니다. HRD 담당자가 없는데 교육은 해야 할 것 같은 환경의 HRer께 마지막으로 당부 드리고 싶은 것은, 조직행동론과 리더십 이론에 대한 공부를 틈틈이, 그리고 깊게 해주십사 하는 것 입니다. 공인 노무사 2차 과정의 경영조직이론 이론서도 나쁘지 않고, 여러 교수님들이 쓰신 조직행동론 책도 좋습니다. 여기에 개인/집단/조직/리더십에 대한 이론들이 정리되어 있으니 틈틈이 학습하시고 여러분의 실제 환경에 맞춰 적용도 해보시고 고민도 해보시면 큰 도움이 되실 거라 믿습니다.

 

오늘도 HRD 담당자 없이 분투하시는 여러분들께 화이팅을 외쳐 드립니다. 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 감사합니다.

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