얼마 전, 이직을 앞둔 후배에게 전화를 한 통 받았습니다.
이직 의사를 밝혔더니, 갑자기 팀장의 태도가 급변하면서 ‘네가 어떻게 이럴 수 있냐’는 반응을 보이고,
심지어 그 후배가 있는 팀 회의 자리에서 후배의 퇴사 소식을 밝히며,
‘이직은 배신이다’라는 이야기를 하면서 팀 분위기를 공포로 조성했다는 것이었습니다.
뿐만 아니라, 그 팀장은 ‘업계 좁으니 어딜 가서든 내 얘기를 똑바로 하라’ 면서 협박까지 했다고 했습니다.
이직을 앞둔 후배는 아직 기존 회사에 인수인계를 위해 남은 출근일이 한달 여인데,
그동안 근무한 시간이 아깝게 느껴질 정도로 최악의 경험을 하고있다고 했습니다.

그 후배에게, 저는 이런말을 전했습니다.
“여전히 꽤 많은 회사의 팀장이나 임원들은 그래. 그리고 퇴사자에게 배신 프레임을 씌우는게 예전의 직장의 문화라 그래.
마치 조폭들이 조직에서 손가락 하나 끊어야 조폭 조직을 나오는것 처럼, 간혹 조폭과 직장을 헷갈리는 옛날 사람들이 있어.
너무 억울해하지 말고, 나중에 우린 그런 사람 되지 말자.”

놀랍지 않나요? 21세기, 심지어 지금은 ‘대 퇴사 시대’입니다.
그런데도 여전히, 퇴사자에게 배신의 프레임을 씌우거나, 퇴사가 엄청나게 잘못된 일인것 처럼 몰아가는 사람들이 있습니다.
저 또한, 저런 유쾌하지 않은 경험을 몇 번 해본 기억이 납니다.
퇴사자에게 (기성 세대인) 사람들이 불편한 태도를 취하는 이유는 무엇일까요?

지켜본 결과,
소위 말하는 ‘회사’=’나’, ‘가족’ = ‘회사 동료, 후배’로 여겼던 이들에게, 회사의 이직은 마치 ‘가족을 버리고 집을 떠나는’것과 같은 충격을 주는것 같습니다.
그 충격은 소위 말하는 충격과 슬픔을 이기기 위해 스스로 부정-분노-타협-우울-수용의 단계를 겪습니다.
다만, 퇴사자가 퇴사하는 시간은 한 달 이내로 정해져있기 때문에 대부분의 미성숙한(?) 이들은 부정, 분노의 단계에서 머뭅니다.
‘아니 왜 쟤가 퇴사를 하지? 뭐가 부족해서?
(부정의 단계입니다. 사실 뭐가 부족한 이유는 대부분 ‘당신 같은 리더/동료 때문’일 가능성이 높은데 그런건 생각도 안하는게 이들의 특징입니다)
그 다음에는, ‘내가 자기한테 얼마나 잘해줬는데! 자기가 왜 나가!’
(분노의 단계입니다. 그리고.. 솔직히 당신이 ‘그런 방식으로’ 잘해줬기 때문에 나가는건데 여전히 이 생각을 한다는건 심각하게 자아 성찰이 안된 사람이라는걸 반증하는 태도입니다.)
그 이후에 타협 단계까지 오면 그나마 퇴사하는 날 ‘잘 살아라’ 라는 한 마디정도 건네는 상태로 마무리가 되지만,
그렇게 못한 경우, 퇴사하는 직원과의 관계를 마치 애인과 이별하는것 처럼 매달리거나, 화내거나, 심지어 스토킹(네가 얼마나 잘사나 보자! 내가 지켜볼꺼야!)하는 경우까지 생겨납니다.

하지만, 한번 생각해볼까요?
저렇게 생각하고 하는 행동과 마음은 조폭과 무엇이 다른건지, 정말 궁금합니다.
조폭들은 오히려 단순합니다. ‘내 식구’와 ‘외부’가 명확하고, 그 ‘내 식구 챙기기’가 그들의 가장 중요한 일입니다.
그런데 회사는요? 요즘같이 어려울 때, 많은 회사들은 ‘구조조정’ 카드를 만지작거립니다.
그 ‘가족같은’ 회사는 어려울 때 직원을 내보낼 생각을 하는 배신할 수 있어도 ‘가족같은’ 구성원들은 현재 소속이라는 이유로 다른 기회들을 찾으면 안되는 걸까요?
제가 늘 농담처럼 하는 이야기인데, 조폭은 ‘우리 애’가 부당한 일을 당하면 다같이 가서 맞서 싸우고 담판을 짓지만
대부분의 우리가 아는 ‘회사’는 ‘우리 애’가 왜 부당한 일을 당했는지, 재발 방지를 위해 무엇을 할 것인지, 기존의 사안에서 무엇을 개선해야 하는지
보고서를 쓰게 하고 책임을 지웁니다.
조폭을 나올 때는 손가락을 끊어야 하지만, 회사를 나올 때는 그래서 내가 쓴 수많은 ‘개선안’ 보고서들을 끊고 나와야 합니다.
조폭처럼 힘들때나 슬플때 ‘함께’ 의리있게 챙겨주지 않으면서, 왜 회사의 어떤 사람들은 퇴사할때만 ‘의리’와 ‘배신’을 운운하게 되는 걸까요?
‘있을 때 잘하라’라는건 아마 이런때 쓰라고 만든 표현이 아닐까, 싶습니다.

물론, 같은 팀의 일원으로서 누군가가 퇴사하는 것은 마냥 ‘쿨하게’ 받아들일 일만은 아닙니다.
무언가 이 조직에서 ‘충족하지 못한’ 다른 것을 찾아 떠나게 되는 것이니까요.
그 출발을 응원해주는것이 가장 좋지만,
만약 그렇지 못한다면 최소한 그 출발을 가로막지 않는게 이직하는 사람들과 ‘잘 이별하는’ 방법입니다.

퇴사자들이 퇴직을 통보하고 나면, 한 달이라는 시간동안 충분히 잘 인수인계 하고 정리할 수 있도록 돕고,
이왕이면 우리 회사에서의 나쁜 기억보다는 좋은 기억을 안고 나가게 할 수 있어야 합니다.
(블라인드, 잡플래닛의 회사 평점을 생각해보세요. 낮은 평점이 누구에게서 나왔을지를 생각해보면 간단하지 않나요?)
심지어, 그 직원이 우리 팀의 핵심인력이었다면 퇴직 이후에도 몇 번은 더 전화로 업무적인 인수인계를 묻고 답해야할 수 있습니다.
그조차 불편한 상황으로 만든다면, 그건 회사의 손해일 가능성이 높습니다. 그리고 나아가, 그 팀에서 불편함을 감수해야하는 부분이겠죠.

좀 더 뼈때리는 얘기를 해볼까요?
퇴사하는 직원이 어느 곳으로 이직을 하든, 그 이후의 삶은 예측이 불가능합니다.
소위 말해 ‘초대박’을 쳐서 다시 만나는날 그 직원이 지금의 당신보다 훨씬 더 사회적 지위가 높아져 있을 수 있습니다.
오히려 ‘갑’으로 다시 만나게 될 수도 있습니다.
즉, ‘업계 좁으니 어딜 가서든 내 얘기를 똑바로 하라’ 면서 협박을 할게 아니라, 그 친구와 내가 ‘전혀 다른 상황에서’ 만나더라도 흑과거가 되지 않도록
퇴사하는 직원들과 ‘척지지 않는’ 모습을 갖추는게 더 ‘열린 미래’를 고려할 때 현명한 선택이라는 것이지요.
그리고, 의외로 ‘퇴사자’ 는 기존 직원들의 ‘대나무 숲’이 되어 퇴사 후에도 회사 내에서 네트워크와 영향력을 발휘하고 있을 수 있습니다.
그런 직원들에게 ‘나쁜 기억’을 안겨준다면, 기존 직원들에게 회사에 대한 부정적인 인식을 전파하는데 마치 ‘스피커’와 같은 역할까지도 할 수 있습니다.
따라서, 퇴사하는 직원들을 ‘잘 떠나보낼 수 있도록’ 하는것은 매우 중요합니다.

학술적인 조직문화 관점에서도 최근, ‘직원 경험’의 단계에서 ‘퇴직 경험’에 대해 많은 부분 관심을 가져야한다고 언급합니다.
하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 장기적인 인적 자원의 가치 창출 및 관리의 기회로 직원의 퇴직에 대해 접근해야 한다고 합니다.
예를 들어, 경영컨설팅 회사의 경우 과거의 컨설턴트가 미래의 고객이 될 수 있기 때문에
퇴사하는 직원들을 ‘대학이 졸업생을 대하듯이’, 미래에 성공할 수 있는 토대를 만들도록 격려하고,
직장 동문 프로그램을 통해 연락을 하면서
퇴사한 직원이 고객이 되거나, 재입사를 하거나, 현 직원들의 멘토나 브랜드 홍보대사가 될 수 있다는걸 염두해 두고 관리를 하고 있다는 것이지요.

우리는, 회사에서 ‘영원한 것은 없다’라는 걸 인정해야합니다.
회사가 직원의 평생 직장을 보장할 수 없다면, 그 직원이 경력을 쌓고 회사를 나가게될 때 언젠가 우리 회사에 우호적인 잠재 고객이 될 수 있도록 해야 하는게,
‘대 퇴사시대’에 이직하는 퇴사자를 ‘잘 떠나보내는’ 사실상의 정답지라는 것입니다.

퇴사를 하는 직원과, 퇴사하는 동료를 바라보는 직원들 모두 퇴사라는 이벤트를 앞둔 시점에는 만감이 교차하게 됩니다.
하지만 잘 생각해봐야 합니다. 하버드비즈니스리뷰에서도 말합니다 “직원과 회사의 관계는 복잡하고, 고용관계가 끝난다고 해서 직원과 회사의 관계는 끝나지 않는다”. 라고 말이죠.
그러므로, 직원들이 한 회사에서 다른 회사로 빈번하게 옮겨 다니는 오늘날의 대 퇴사 시대에,
좀 더 성숙하게 직원들을 떠나보내고, 받아들이는 태도가 필요합니다.

시대가 바뀌었으니, 퇴직자에게 ‘배신자’프레임을 씌우는 이들이여, 당신들도 이제 그만, 변해야 합니다.
아쉽게도, 당신도 언젠가 (자의든, 타의든) 떠날 사람이라는걸, 잊지 말고, ‘쿨하게’ 퇴직자와 이별하는 방법을 다시 생각해 보아야 합니다.

추신)
마치 전 남친, 전 여친의 SNS를 탐방하듯이
퇴사자의 링크드인, 인스타그램, 페이스북을 염탐하시는 ‘배신감’에 휩싸인 당신.
그 접속 이력은 똑같이 퇴사자가 보고 있을 수 있으니, 인간적으로 그러지는 않기로 합시다. 정말 즐겁게 볼 수 있는 사이라면, 그러진 않잖아요?

참고)
Dachner, A. M., & Makarius, E. E. (2021년, 3-4월호) 퇴사하는 직원, 대학 동문처럼 관리하라. 하버드비즈니스리뷰 코리아. https://www.hbrkorea.com/article/view/category_id/2_1/atype/ma/article_no/1678/page/1