[OKR vs KPI] 조직 목표수립 방법은?

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안녕하세요, 인살롱 필진 5기로 활동하게된 유종옥입니다.
23년도에 HR앰버서더 7기로 인살롱 활동을 했었는데, 올해는 필진으로 활동하게 되며 또 이렇게 저의 HR 경험과 생각을 공유할 수 있게 되었습니다. 

종옥’s 인살롱 필진 참여 각오!

HR 업무를 수행하면서 얻은 경험과 생각을 정리하고, 다양한 관점에서 인사이트를 공유하며 전문성을 향상시키고자 인살롱 필진으로 참여하게 되었습니다. 이번에 작성하는 인살롱 아티클은 현재의 제 시각과 가치를 표현하고자 노력할 것이지만, 계속해서 더 성숙하고 폭넓은 시각으로 발전해 나가겠습니다.인살롱 필진 활동에서 저의 업무 경험 및 HR 스터디 내용을 바탕으로 성과관리, 노무, 조직문화, 채용 등의 HR영역 전반에서 얻은 인사이트를 가치롭게 전달드릴 수 있는 방법을 고민하며 도움을 드릴 수 있는 방향으로 글을 써보고자 합니다.

그 첫 번째 주제로 성과관리의 첫 단추(?) 목표 수립 부분에 대한 인사이트를 공유해 봅니다.

“성과관리란 목표하는 성과를 창출하기 위한 커뮤니케이션 과정이다.”

– 이길상, OKR&GROWTH 中 –

목표수립에 있어 OKR과 KPI 중 어떤 방법이 조직의 목표와 필요에 더 적합한지 고민하는 분들에게 도움이 되길 바라며  정리한 내용을 공유드려봅니다.

1. 개념 정의 (OKR vs KPI)
KPI와 OKR에 대한 개념 정의 자료는 다수 존재합니다. 그러나 이를 명확하게 정리하고 이해하기는 어렵고 혼란스러울 수 있습니다. 따라서, 현재 활용되는 두 방법의 개념을 더 명확하게 구분하여 아래 표와 같이 정리해 보았습니다.

2. OKR VS KPI 비교의 타당성에 대한 고찰
제가 스터디를 통해 얻은 결론은, OKR과 KPI를 직접적으로 비교하기는 적절하지 않으며, 궁극적으로 이들의 기본 원리는 차이가 없다는 것입니다. 이에 대한 더 자세한 내용은 이길상님의 ‘OKR & GROWTH’ 책에서 소개된 25페이지 <네 명의 혁신가들> 챕터를 참고하시면 좋을 것입니다. 

간단하게 말하자면, 피터 드러커의 MBO는 초기부터 현재의 OKR과 크게 다르지 않은 접근 방식을 가졌으며, 조직에서 평가를 위한 기준으로 사용되어 왔지만 시간이 흘러 변형되었다는 주장이 있습니다. 또한, KPI는 측정 도구이고, OKR에서의 KR이 측정 도구의 의미를 내포하고 있기 때문에, 두 가지를 동일한 레벨에서 고려하는 것이 더 적절하다고 생각합니다.

3. 우리 조직에 맞는 목표수립 방법은?
위에서 KPI와 OKR은 크게 다르지 않았다는 사실을 말씀드렸는데요. 그래도 여전히 현재 상황에서는 이 두 방법의 핵심 차이를 비교하며 어떤 방법이 우리 조직에 더 적합한지 결정해야 할 시점에 있는 것 같습니다.
따라서 조심스럽게 제가 생각하는 우리 조직의 목표수립 접근 방법을 제안하자면,

첫째, 두 방법의 핵심 활용 포인트를 중점적으로 고려하여 우리 조직이 원하는 방향성과 현재 상황을 고려해 목표수립 방법을 결정합니다. 이에 대한 참고 내용은 위에서 KPI와 OKR개념의 활용 포인트를 통해 고민해보면 좋을 것 같습니다.

둘째, 다른 기업이 어떤 방식을 선택했는지는 중요하지 않습니다. 타사의 경험은 참고할 수 있지만, 우리의 목적과 환경을 고려하여 도입할 방법을 결정해야 합니다. 각 조직은 독특한 환경과 상황을 가지고 있기 때문입니다.

결국 피터 드러커가 MBO를 처음 제안했을 때, 목적의식을 가지고 현재의 OKR과 같은 방식으로 활용될 것을 기대했을 것입니다. 결론적으로, KPI를 도입하든 OKR을 도입하든, 성과 관리를 통해 구성원이 목표 의식을 가지고 동기부여되며 성장할 수 있도록 조직을 계획하고 운영하는 것이 핵심이라는 것을 잊지 말아야 할 것 같습니다.

이 글은 HR앰버서더 7기 T조의 훌륭한 팀원들과 함께 수행한 자료를 기반으로 작성되었습니다.
조직의 목표를 설정하는 데 고민 중인 분들에게 도움이 되기를 기대합니다.

HRer 파이팅!

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