경력직에도 온보딩이 필요한데요, 어느 정도가 적당할까요?

Photo by Gilles Roux on Unsplash

 

 

온보딩은 직무에 따라 받아들여지는 이미지가 다를 수 있는데요.

UI/UX 를 접한 구성원에게는 서비스를 입문하기 위해서 알려주는 친절한 설명과 따뜻한 관심을 연상합니다.

이와 비슷하게 조직에 처음 들어오는 사람들에게도 우리는 온보딩 절차를 진행합니다. 업종마다 이를 OJD 나 OJT 등으로 지칭합니다.

최근 들어 대퇴사, 이직 시대가 만연하게 자연스러운 분위기로 잡았기에 온보딩의 개념도 중요하게 여겨집니다. 단순히 오래 있을 사람만 찾는 분위기가 아닌 있는 기간에 우리 조직에게 시너지를 낼 수 있거나 아니면 부득이하게 이별을 하더라도 사례를 통해 절차의 보완 및 강화작업을 수행하는 계기를 만들어 갈 수 있습니다.

| 매뉴얼에 집착한 교육의 단점 , 온보딩의 오류

 

현장에서 느끼는 온보딩은 어떤 것일까요? 당연히 우리 조직에 입문하는 구성원들이 적응을 잘 할 수 있게 도와주는 것입니다. 그러나 이것도 시간이 지나면서 실무영역과 차이가 나는 분위기가 발생하면 자연스럽게 느슨한 움직임으로 변화합니다.  이를 방지하기 위해서 나름의 매뉴얼을 만들어서 체계화를 구성하기도 하는데요. 실상은 그 매뉴얼도 담당자의 시각과 전체 흐름을 파악해서 제시하는 것이 대다수라 실제 현장에서는 아쉬움이 잔잔하게 남아있는 것도 피할 수 없는 현실입니다.

담당자의 입장에서는 현장에서 따라주지 않는 부분이 아쉽고, 때로는 자신의 노력이 헛된 일로 끝나지 않을까 하는 자책도 할 수 있습니다.

하지만 우리의 교육담당자 또는 인사인력이 있기에 이 체계를 탄탄하게 만들어가는 구심점이 될 수 있습니다. 온보딩의 오류는 급변화한 이직/퇴사의 커리어 시장의 요동치는 파도가 조직변화 속도에 발맞춰 가기 어려운 현실이기에 과도기로 접어들었다고 생각합니다. 해당 과정이 험난하더라도 지속적으로 해결하는 의지를 갖고 나아갈 경우, 분명 답을 찾아가는 실마리는 있다고 믿어야 합니다.

매뉴얼도 단순히 종이,파일로 여겨지는 부산물로 보지 않는 것도 중요합니다.

매뉴얼은 효율성의 가치를 두고 보면 사람에 따라 느끼는 부분이 다르지만, 그 안에는 설계도의 역할을 하는 핵심개념을 찾을 수 있습니다. 그렇기에 이러한 개념을 뽑아서 강화하는 작업을 꾸준히 하는 끈질기고 묵묵히 나아가는 결연이 필요한 시기입니다.

 

| 경력직, 신입 구분 하지 않고 진행해야 하는 교육

 

오늘날, 우리의 온보딩은 어떤 상황일까요?

지난 번 링크드인을 보면, 어느 모빌리티 기업은 산업에 대한 이해를 돕기 위한 과정을 개설하고 업종에 대한 차이를 극복하는 방법을 안내하더라고요. 업종에 대한 이해가 아무리 경력직이라고 해도 기존의 틀을 깨고 받아들인다는게 여간 쉬운 일이 아닙니다. 물론 정말 명석해서 잘 받아들이는 분들도 계시지만요. 대다수는 혼란에 혼란을 거듭하고 정말 이곳이 내가 있어야 하는 곳인지 때에 따라 나의 자존감이 업무역량도 의구심이 들정도로 자기불안감이 형성됩니다.

그렇기에 인사담당자, 교육담당자는 꼭 이것만 기억해야 할 것 같습니다.

 

1 ) 1개월 속도를 파악해야 합니다.

인사담당자, 교육담당자는 생각보다 잡스러운 일이 끊이질 않고 업무의 영역도 갑자스레 주총관리나 기타 회계영역 지원 등 경영관리에서도 이리저리 불려다니는 상황이 있습니다. 그렇기에 자신도 건재하기 힘든 상황에서 신입,경력 구성원의 1개월 온보딩은 어려운게 현실입니다.

하지만, 지금은 다르게 접근해야 합니다.

생각보다 이직의 범람, 대퇴사의 시대는 공급의 유연함으로 4대보험이나 상실 관련 신고 등 귀찮을 수도 있는 일만 제외하면 또 뽑으면 된다는 생각이 자기도 모르게 자리 잡을 수 있습니다.

 

2 )  판단력을 냉철하게 상대방의 마음을 들여다봐야 합니다.

우리는 인사담당자에게 필요한 것은 감정에 공감하면서도 사용자인 회사의 입장에서 대변해야하기에 묵직한 무게감을 가져야 합니다. 그러나 이런 분위기에서 판단력도 고정적인 디폴트값을 유지하면 안 됩니다. 요즘 새로 입사하는 분들에게는 정보원이 블라인드,크레딧잡, 잡플래닛 등 다양한 루트로 소문의 퍼즐조각도 맞추기에 조심 또 조심해야 합니다. 그런데 무조건 조심해야 하는 것은 아니지만요. 경력직인 구성원들도 아무리 평점심을 유지하려고 한들 한 달의 시간에서 두달, 세달이 지나도 전혀 자신의 위치를 증명하기 어렵다고 판단하면 점차 조직과 이별하기 위한 준비를 하고 있을거에요. 그러니 더 이들의 마음을 들여다보는 판단력이 냉철하게 (냉정한게 아니에요.) 접점을 골고루 살펴봐야 합니다.

 

3 )  일관된 답변은 상황에 따라 조절해야 합니다.

일관되게 말해야 하는 것은 회사 정책에 대한 오해를 불러오지 않도록 하기 위함입니다. 너무 일관되게 답변 하는 것이 자칫 부메랑이 되어 나의 실수로 구성원의 마음을 비행기로 접어서 날려보내는 후회스러운 상황을 연출할 수 있습니다. 상황에 따라 구성원들이 표현하지 않았지만, 절반은 솔직한 내용으로 그들의 고민에서 적정수준의 해결책을 이끌어주는 안정제 역할을 한 번은 전달해야 합니다. 기존 구성원들과 소통하기에도 바쁘지만, 힘들게 데려온 신입/경력직이 허무하게 떠나는 것을 조금이라도 지연시켜서 마음을 돌리는 방법을 전개할 수 있으니까요.

 

4 ) 표정과 말투에 신경을 많이 써야 합니다. 

신입/경력직은 회사에 들어가기 전까지 인사담당자에게  여러가지 문의를 합니다. 막상 입사를 하면 그들에게 다가가는 것이 어렵습니다. 소속 조직의 리더를 피할 수 없는 것도 원인입니다. 더 큰 원인은 괜한 이야기로 자신의 이미지가 손상되는 것을 두려워 하는 마음이 있기 때문입니다. (어떤 분들은 그런 것에 동의하지 않을거에요, 그러나 조직 생활을 오래하면 점차 자신의 목소리를 내야 하는 상황에서도 온갖 고민의 실타래가 꼬인 것을 방지하기 위해서 조심스럽게 상황을 살펴봅니다.)

정말 마음을 먹고,  담당자를 찾아올 경우…

인사담당자, 교육담당자는 자신의 표정과 말투에서 (사람이기에 힘들 수도 있어요.) 조금은 긍정적인 신호를 전달하는 것을 연습하는 시간이 필요합니다.  자신의 언행에 따라 갑자기 이별을 말하려고 하는 사람들이 마음을 잠시 멈춤모드로 전환될 수도 있는 가능성이 있기 때문입니다.

 

 *이미지 소스 : 미리캔버스 활용 제작 

 

상위 4가지를 기억하고 접근해야 하는 교육의 뼈대는 자기반성을 바탕으로 업무를 진지하게 (물론 그간에 진정성이 있었지만요.) 더 접근해야 합니다.

 

(1) 왜 그것이 허상이었는지, 온보딩의 겉멋에서 빠져나와야 한다.

 

자기도 모르게 재수없는 인사담당자, 교육담당자로 낙인이 찍히는 것을 아시나요? 인정하지 않을 수 없는 현실이 바로 이 상황이 대다수 적용됩니다. 그만큼 자신의 일에 열심히 열정을 다해서 쏟아내지만, 진정성을 전달하기란 어려운 업무이기도 합니다.

▶ 교육의 역할, 어깨뽕을 내려놓아야 한다.   

HR의 위상이 높아지거나 아니면 경영진과 소통을 자주하는 사람들에게 보일 수 있는 모습이 드높은 어깨뽕입니다. 겸손한 마음을 유지해도 이 증상은 자신도 모르게 찾아옵니다.  조금은 객관적인 자신의 직무의 영향력, 위치를 파악해서 혹시나 무례하게 굴었거나 작은 실수도 그들에게 오해를 불러온게 없는지 경계해야 합니다.

▶ 업무와 무관한 감정/감성 교육, 이질적인 것이 긍정적인 결과를 불러온다.

때로는 업무와 무관한 스몰토크, 감성적인 프로그램 진행이 사람들의 마음을 녹여주는 온풍을 불러옵니다. 이전 직장에서도 업무강도가 낮을수도 있지만, 상대적으로 정신적인 피로도가 높은 업무가 있었습니다. 대다수 여성 구성원으로 형성된 업무 특성상, 조직장이 회식으로 그들의 마음을 헤아리고 감정의 평온함을 조성하는 것은 한계가 있었습니다. 그런데 이를 단번에 해결한 교육이 바로 쿠킹 클래스, 비누 제작 취미교육 이었습니다. 다소 신기한 현상에 당시 저는 이게 어떻게 교육과정으로 진행되는지 의아했습니다. 하지만 시간이 지날수록 업무의 스트레스를 무조건 심리치료나 자유로운 소통의 장을 만들어주는 인위적인 노력보다는 자연스럽게 다른 방향의 감성을 자극할 수 있는 EQ 영역 교육이 필요함을 깨닫게 되었습니다.

 

(2) 저의 온보딩 과정을 회상해봤어요.

 

▶  연수원 숙박 교육

처음 2~3주 가량 연수원에서 기본적인 비즈니스 매너, 업종 이해를 돕는 실무자의 특강, 조별 과제 등을 통해서 회사원이 되기 위한 과정을 천천히 배웠던 경험이 있습니다. 지금의 공채 교육과 크게 다르지 않을 것 같은데요. 기업의 문화를 학습하고, 계열사 자회사 구분 없이 SKMS 영역을 접근하는 것은 마치 지금의 스타트업 컬쳐덱이라고 표현하는 것과 비슷한 맥락입니다. 어쩌면 컬쳐덱은 해외의 버전일 뿐, 자세히 들여다보면 취업규칙과 기업 전통적인 규칙을 혼합한 것으로도 이해할 수 있습니다 (개인 의견입니다.)

첫 주 진행한 비즈니스 매너와 업종 이해를 돕는 프로그램은 모든 구성원의 공통적인 관심사를 형성하는데 도움이 될 것입니다. 가상영역 공간에서도 이와 비슷한 강의를 진행할 수 있지만, 실제 오프라인에서 접하는 경험과는 다른 느낌이라고 생각합니다.  코로나 이후에도 오프라인 숙박 교육이 다시 운영될지는 미지수입니다.  줌/게더타운 등 다양한 플랫폼에서도 진행할 수 있지만 실제 오프라인의 현장감을 대신할 수 없습니다. 이를 보완하기 위해서는 플랫폼 유형에 따라 온라인 교육 이후 홈커밍 형태로 오프라인 경험을 제공할 수 있습니다.

▶  가장 기억에 남았던 교육 

저에게 있어서 연수원 기간, 기억에 남았던 교육은 조별 프로젝트와 실무자 특강이었습니다.

조별 프로젝트는 대학시절 팀 과제, 대외활동 프로젝트와 유사한 흐름이라 낯설지 않았습니다. 이 팀워크가 유지할 수 있게 본인마다 역할을 설정해서 묵묵히 지원하는 것이 하나의 조직에 소속되어 서로가 가진 강점이 목표 달성을 위해 필요한지 여부를 따져서 투입할 수 있는 근거를 마련했습니다.

또한, 실무자들이 각 지역본부의 특징을 이야기하는 시간은 간접적으로 소속될 조직의 분위기를 이해할 수 있는 시간이었습니다. 오랜 시간이 흘러도 기억에 남았던 이유가 무엇인지  생각해봤습니다. 결국에는 전혀 다른 업무 부서에서 다양한 이해관계자의 목소리를 접하고 회사 차원 목표가 무엇인지 고민하는 시간이었습니다.

 

| 이런 과정을 만들어야 할 것 같아요.

  ☞ 개인적인 간략한  의견 실타래입니다.

 

1개월, 지속적인 관심이 필요한 과정

 

  • 1일자 입사 : 월초 바쁜시기에도 1일 입사자에게는 당월의 흐름을 파악하는 장점이 있습니다. 그렇기에  주차별 소속 조직의 업무 분배 및 기본적인 조직 이해를 돕는 과정을 하루에 끝내거나 서류를 공유해주는 것보다는 1주 1시간은 대화나 소재를 같이 의견을 교류하는 시간을 가져보는 것이 좋습니다. (동기들이 있다면 네트워킹을 연결하는 것도 좋겠죠?)

 

  • 중도입사 : 이들이 정말 적응하는 시기가 난감한 사람들 중의 하나인 것 같습니다.  전사 타운홀 미팅 등 다양한 자리에서 구성원 소개하는 것도 좋지만요. 정말 중요한 것은 이들이 입사 이후 월 변화에 따른 업무의 주기나 정형화된 일이 자연스럽게 여겨지는 숙련기간을 충분히 확보할 수 있도록 2~3인 멘토링의 분할된 서포터즈가 필요합니다.

 

(1)  회사 규모에 따른 선택

  • 계열사 / 자회사  : 대다수 대기업의 계열사만 생각하지만, 생각보다 계열사에서도 세분화된 자회사들이 많습니다. 000 공동체 이런 구조도 자세히 들여다보면 계열사내 자회사 구조로 촘촘하게 연결되어 있습니다. 그러나 다 같은 그룹 메인채널이 아니기에 소속 위치에 따른 적합한 책임이 따르는 교육과 도전적인 프로그램 개설이 필요합니다. 모회사 자회사의 구조를 갖는 조직에서는 특히 흔히 눈치를 보는 것도 있습니다. 그렇지만 자율적인 권한이 어느 정도 보장된다면, 외부 교육과 혼합하거나 모회사  롤모델을 적용하는 것도 좋습니다.

 

  • 본사/ 100~50인 : 50인 이상인 경우에는 조직의 체계와 규모와 무관하게 의사소통의 절차가 명확하게 어느 라인에서 진행인지 파악해서 구성원이 필요로 하는 부분만 정보로 제공해야 합니다. 인원이 많고, 점차 증가하는 추세라면 상대적으로 제한적인 정보에서도 핵심적인 (본인에게 필요하고, 연결 가능한 사람들의 잠재적 채널 확보)팁을 제공하는데 집중해야 합니다.

 

  • 본사/ 50인 이하 : 50인 이하에서는 보통 위원회 조직이 있을 수도 있고 협의 조직이 존재할 수 있습니다. 없을 수도 있으나 준비하고 있겠죠? 그만큼 더 최소화된 대화를 이어가는데 유리하다고 판단할 수 있습니다. 그러나 여기에서도 의사소통의 중첩이나 단절이 일어날 가능성이 더 많습니다. 이러한 부분에서는 신입이나 경력이라도 방치되는 기분을 경험하기에 개방적인 마인드와 배려심이 (인내가 있는 분들) 있는 멘토를  구성해서 (그들은 잠재적 사내강사로 구성하는 일석이조 효과) 세밀한 부분도 케어할 수 있는 3개월~1개월 단기 프로그램에 참여하는 것이 필요할 것 같습니다.

 

(2) 업종의 상대성을 인식, 업종 배경지식을 전이!

    *이미지 소스 : 미리캔버스 활용 제작 

업종이 유사하지 않다면, 생각보다 새로운 소속에서 적응하기란 쉽지 않습니다.  기본적인 산업 이해를 바탕으로 첫 주를 시작해야 합니다. 그렇다고 너무 이 부분에 집중하지 않도록 주의해야 합니다.  짧고 굵게 치고 빠지는 상황으로 구성해서 전체 흐름을 파악하고 관련 내용을 접해보는 것을 추천합니다. 물론 한 번에 집중하면 좋겠지만, 필요에 따라 사람의 기억은 뜻하는 바와 다르게 연출할 수 있습니다.

자신이 경험한 업종의 차이, 이 부분을 이해하고 새로운 프로그램으로 사전 안내를 충분히 해야 합니다. 이를 위해서 다양한 산업에 대한 간접적인 공부도 필요합니다.

어려움이 따를 경우, 비슷한  환경을 경험하는 사람들에게 도움의 손길을 청하는 것도 권장합니다.   책의 세계에서 우리가 찾으려는 질문은 표현력과 과거의 기록 조각인지 구분할 수 있습니다. 이렇게 구분한 자료를 바탕으로 이전 경험한 직무/업종의 사례와 매칭하는 연습이 필요합니다.

 

 

조직문화의 차이가 온보딩의 결을 선택한다!

 

우리는  교육을 무엇이라고 정의해야 할까요? 단순하게 생각하면 조직문화를 구성하는 요소라고 볼 수도 있습니다.  때로는 향후 스타트업의 관심사로 학습하는 조직의 온오프 융합을 어떻게 이끌어가야 할지 고민도 해야 하는데요. 그것을 이루는 구심점은 조직문화 입니다.

조직의 사람들이 어떻게 일을 대하고, 자신이 바빠도 일을 해결하는 방법을 상대방의 마음을 헤아리고 서로 도와주면서 할 수 있는 마인드가 기초로 자리잡는지 살펴보는 것이 중요합니다.

온보딩을 어렵게 접근하기 보다는 갓들어온 신입, 영입한 경력직이 2주 이후에도 어떤 생각을 갖고 일하는지 잠시 대화를 가져보는 것부터 시작해보세요.

생각보다 놓치고 있던 사소한 것들이 새로운 시스템을 구성하는 단서가 될 것입니다.

 

아차! 서두에 올린 질문에 대한 결론은 이렇습니다.

최초 1개월에 승부를 걸고 온보딩을 진행해야 합니다. 이후 3개월/6개월  접어드는 시점에 다시 이야기를 진행하는 자리를 갖는 지속적인 노력이 필요합니다.

 

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