업무관리 하지 말고 성과코칭 하라

최근 ‘업무관리 하지 말고 성과코칭 하라’는 부제의 ‘성과코칭 워크북’이라는 책을 읽게 되었다.
실무자를 자기주도적인 성과책임자로 만드는 방향이라는 점에서 업무 성과에 대한 코칭이라는 개념이
내가 지향하고 있는 리더십의 역할과도 잘 연결된다는 생각이 들었다.

일에 대한 평가는 대부분 ‘업적’과 ‘역량’ 평가로 나누어진다. 역량이라는 점은 개개인의 장점을 최대한 살리는 측면에서 스스로 해답을 찾게 도와주는 코칭이 연결되기 쉽지만 업적은 좀 다른 부분의 영역이라고 생각되었다. 하지만 아무리 역량이 우수해도 회사가 지향하는 방향으로 업적으로 연결이 되지 않는다면 일을 잘 했다고 말할 수가 없다. 업적과 연결되는 것이 결국 ‘성과’일 텐데 이 부분을 코칭의 개념으로 다루고 있는 점이 활용해보고 싶은 생각이 들었다. 특히 이 책은 워크숍의 형태라서 프로세스 별로 어떤식으로 진행해야 하는지 가이드의 형태로 다루고 있다. 나 스스로도 성과코칭을 적용시켜 보기 위해 책에서 말하고 있는 성과코칭 5단계의 프로세스를 정리해보았다.

 

1.핵심과제 도출

가장 우선적으로 실행해야 할 핵심과제를 자원을 고려해 선정한다.
– 당기과제, 선행과제, 개선과제를 정한다. – 이외 일일, 주간, 월간 단위로도 선정할 수 있다.

핵심과제 기준 검증을 위한 핵심 질문 
1. 과제를 선정할 만큼 중요하고 우선순위가 높은 일인가?
2. 과제의 성격은 당기과제인가? 선행과제인가? 개선과제인가?
– 당기과제 : 상위조직의 목표, 자기조직의 목표를 확인하고 당기과제 도출
– 선행과제 : 상위조직의 내년 목표나 자기 조직의 반기, 분기 목표를 확인하고 선행과제 도출
– 개선과제 : 전년도, 전분기 성과부진의 원인을 분석해 개선과제 도출
– 과제의 우선순위와 수행책임자 역할부여
3. 과제를 수행하고자 하는 이유와 목적은 무엇인가?
4. 과제수행의 방향이 명확한가?
5. 과제의 대상이 구체적이고 뚜렷한가?
6. 과제의 수요자가 요구하는 기준은?
7. 과제의 현재 상태는 어떤가?
8. 과제수행을 통해 기대하는 결과물의 대략적인 모습은?
9. 과제는 해당 기간에 완료할 수 있는가?
10. 과제의 상위리더, 수행책임자, 협업자, 지원자는 누구인가?
11. 과제수행에 필요한 자원(인력, 예산 등)은 고려했는가?

2.성과목표 설정

과제 현황 파악 후, 과제 수행을 통해 기대하는 성과목표를 설정한다.
– 핵심성과지표(KPI) + 정량적 목표 혹은 구체적으로 기대하는 결과물을 설정한다.
– 목표는 ‘할 수 있는 수준’이 아니라 ‘되어야 하는 수준’이다
– 성과목표의 3대 요소 : 일정, 수준, 상태
– 성과 목표는 대개 주어진 목표의 120% 수준에서 설정하고 그에 맞는 달성전략과 예상리스크 대응방안 수립이 좋다

성과 목표 조감도 (성과목표가 달성된 상태, To Be 이미지를 구상한다)
– 세부 목표, 세부구성요소 형태로 표현함으로써 인과적 목표 달성 전략에 대한 의사결정 기준과 목표 달성 여부에 대한 예측성을 제고 한다.
– 세부구성요소(타깃)별로 구체적 성과목표의 수준(금액, 수량, 인원, 개수 등)을 1장으로 보여준다.

목표 검증을 위한 핵심 질문
1. 목표가 지향적 목표인가? 상태적 목표인가?
2. 목표가 실행목표인가? 성과목표인가?
3. 목표는 당기과제, 성행과제, 개선과제 중 어디에 해당하는가?
4. 성과목표가 상위리더가 기대하는 결과물인가? 사전에 소통했나?
5. 상위조직의 목표, 전략과 연계되어 있나?
6. 목표의 현재 상태에 대한 데이터가 있는가?
7. 목표달성기한이 명확하게 정해져 있는가?
8. 목표가 달성된 상태가 세부내역 형태로 구체적으로 기술되었나?
9. 목표가 과정결과물인가? 최종결과물인가?
10. 목표달성에 필요한 품질기준과 투입원가가 전제되어 있는가?

3.성과목표 달성방안 수립

갭(Gap)을 도출하고 갭을 줄이기 위한 달성전략을 수립한다. (고정변수, 변동변수)
예상리스크 대응방안을 수립한다. (외부환경 리스크요인, 내부역량 리스크요인)
성과 목표 실행을 위한 액션플랜을 도출한다. (기간별 실행과제, 절차, 자원 구체화 및 일정 계획 수립)

4.캐스케이딩과 협업

성과목표 달성을 위해 필요한 자원을 조직별, 기간별로 전략적으로 배분한다.
공간적 캐스캐이딩 (상하간) – 책임조직별 아웃풋을 관리한다.
시간적 캐스케이딩 (개인간) – 기간별 아웃풋을 관리한다.

5.성과평가와 피드백 

사전에 합의한 성과목표와 달성한 성과 사이의 갭을 분석한다.
기획한 목표달성 방안과 실행한 목표달성 방안 사이의 갭을 분석한다.
자기 평가 (원인 분석, 개선과제 도출, 만회 대책 수립)
리더의 코칭과 피드백

결국 전체적인 프로세스의 핵심은 조직이 원하는 TO BE의 상태를 명확히하고, AS IS를 파악한 상태에서 전략적으로 한단계씩 그 차이점(Gap)을 좁혀나가는 과정이 성과코칭의 과정이라는 생각을 했다. 목표나 변수의 속성을 분리하고 그 특성에 따른 역할 배분도 유의미한 기준이 된다는생각을 했다.

본 글이 성과를 내기 위해 제대로 일하는 방법에 대해 고민하는 분들께 도움이 되었으면 한다.

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