여러 회사의 조직 구축 작업을 해 보면서 경험한 것 중에 매우 중요한 것은 채용 후 적응관리였습니다. 누구든 새롭고 낯선 조직에 입사했을 때 적응하기가 쉽지는 않기 때문입니다. 또한 리더급을 채용한 경우, 기존 조직 구성원들과의 갈등이나 저항을 조정하는 것이 참 어려운 부분입니다.

꽤 오래전에 한 회사에서 실무자로 일할 때, 아주 유능한 기술 엔지니어를 모신 적이 있었습니다. 회사의 온라인 서비스에서 어떤 기술적인 문제가 있었는데 회사의 기존 구성원들은 그 문제를 해결할 경험을 가지고 있지 않았습니다. 회사의 CTO도 어떻게든 내부 인력으로 해결을 해 보려 했으나 잘 해결이 되지는 않았지요. 그때 저는 아래 그림과 같이 루트 커즈 분석을 해서 가설을 세우고 경영진의 승낙을 득한 후 타깃 리쿠르팅을 시작하였습니다.

[그림1]현상-원인-대안의 루트 커즈 분석

서칭을 하면서 어떤 인력이 업계에 있다는 것을 알았고, 그 인력을 확보하면 해결이 될 것 같다는 생각이 들었습니다. 그래서 그 엔지니어를 열심히 만나며 회사로 영입하는 작업을 진행했습니다. 그 작업에 CTO도 참여하게 하여 결국 그 엔지니어를 영입하는데 성공하였습니다. 하지만 실제 문제는 그 뒤에 일어났습니다. 그 엔지니어를 아무도 업무에 참여시켜 주지 않는 것이었습니다. 일명 스크럼을 짠다고 말해도 될 정도로 기존 구성원들이 업무에 진입할 틈을 주지 않는 것이었습니다.

채용 후 적응하기 1. 신규 입사자를 구성원에게 알려라

새로 영입한 엔지니어 분이 너무 힘들어하는 모습을 보고 거의 매일 술을 함께 마셨던 것 같습니다. 너무 답답해하는 엔지니어 분과 술을 먹는 도중 아침 해가 10번 정도 떴었던 것 같습니다. 그러면서 그분을 경영기획실 옆에 자리를 만들고 경영기획실장님과 많은 만남을 가질 수 있도록 하였고, 회사 내의 여러 조직에 이런 역량을 가진 엔지니어가 입사를 했다는 것을 계속 알리고 다녔습니다. 그 기간이 2개월가량 지속이 되었는데 제 회사 생활 중에 가장 어려운 시간이었던 것 같습니다.

‘내가 오지랖이 넓어 큰 실수를 했나?’ 라는 생각이 들던 어느 날, 회사 서비스에 큰 보안 사고가 터지게 되었습니다. 이 문제를 해결할 수 있는 사람이 누군지 경영진이 찾는 시점에 저에게 이야기를 들었던 분들이 이 엔지니어 분을 추천하게 되었습니다. 경영진과 깊이 있는 면담 후에 결국 이 엔지니어가 큰 역할을 맡게 되었고, 회사 서비스의 어려운 문제를 해결하게 되었습니다.

그 뒤부터는 회사 내에서 신뢰를 얻어 회사의 조직역량 강화를 위해 필요한 중요 인재들을 확보하는 일에 좀 더 지원을 받을 수 있었습니다.

저는 조직을 구축하면서 회사로 채용된 분들이 적응할 때까지 지속적으로 만남을 가지면서 어려운 부분을 들어 주고, 그분을 주변에 소개해 드리는 일에 많은 에너지를 쓰고 있습니다. 사람들이 나이가 들어서 만나면 각자가 살아온 이력과 습관, 스타일이 달라 갈등이 생기는 경우가 많습니다. 이럴 때 입사한 분들이 힘이 들어 할 때가 많은데요. 이 시기를 잘 이겨내지 못하면 결국 적응을 못하고 조직을 떠나는 경우를 많이 보았습니다.

반대로 입사 후 3개월만 잘 관심을 가져 주고 대화를 나눠 주면 정착을 하는데 많은 도움이 되는 것을 알았습니다. 서로를 이해할 수 있게 하는 노력이 조직화에 매우 중요합니다.

저는 함께 일하는 채용담당자들에게 입사한 분들과 한 두번씩은 꼭 점심식사, 티미팅 등을 진행하도록 권하고 있습니다. 입사 진행절차를 전반적으로 챙겼던 사람이라 입사하신 분들에게 좀 더 친근하게 다가갈 수 있습니다.

이러한 노력과 별개로 채용한 후에 회사 적응을 위해서 필수적으로 알아야 할 것들을 문서화, 교육 과정화 하는 것에 많은 신경을 쓰고 있습니다.

가장 먼저 세팅하고 만드는 것이 입사자매뉴얼, 새가족도우미 등의 명칭으로 회사의 제도와 프로세스를 소개하는 게시판을 만들어 입사 당일 오리엔테이션을 하면서 차근 차근 읽어 보면서 필요한 것들을 세팅할 수 있도록 신경을 쓰고 있습니다. 규모가 작은 회사의 경우 메일로만 업무를 처리할 때가 있는데 그룹웨어 또는 기타의 서비스 등을 활용해서 안내를 할 수 있는 게시판을 꼭 만들어 활용하는 것이 필요합니다.

현재 소속되어 있는 GS ITM에서는 새로운 입사자에게 필요한 모든 교육내용을 자사에서 만든 겟스마트(GetSmart)라는 교육(이러닝) 플랫폼에 탑재하여 자체 신규입사자 과정을 만들었습니다. 과정제작은 모두 내부 교육담당자가 하였는데, 사내 업무전문가가 노트북에서 PPT를 켜 놓고 직접 녹화하여 만드는 방법, 오프라인 강의를 촬영하여 만드는 방법을 활용하였습니다. 프로세스 안내 등은 PPT 방식으로도 전달에 지장이 없어서 그렇게 어렵지 않게 만들 수 있었습니다. 경영진 비전, 회사의 가치, 인사제도, 업무프로세스(비용정산 등), 개발방법론 등의 교육을 모바일로 출퇴근하면서 바로 받을 수 있습니다.

이런 체계를 만들어 활용하니 매우 효과적인 것은 대부분 현업 배치 후 정확한 업무를 할당 받기까지 몇일 동안 자연스럽게 신규입사자 과정과 필수적인 내용들을 스스로 학습하며 빠르게 적응할 수 있다는 것입니다. 채용 또는 교육담당자는 매주 입사 당일 오리엔테이션 시간이 줄어서 좋고, 분기나 반기별로 신규입사자를 모아서 네트워킹을 돕거나 공통 역량 교육만 진행하면 되어서 좋습니다. 실질적인 블렌디드 러닝, 플립러닝을 플랫폼의 도움을 받아서 진행하고 있습니다.

저는 함께 일하는 채용담당자들에게 입사한 분들과 한두 번씩은 꼭 점심 식사, 티미팅 등을 진행하도록 권하고 있습니다. 입사 진행 절차를 전반적으로 챙겼던 사람이라 입사하신 분들에게 좀 더 친근하게 다가갈 수 있습니다.

채용 후 적응하기 2. 신규 입사자를 위한 제도와 프로세스를 만들어라

이러한 노력과 별개로 채용한 후에 회사 적응을 위해서 필수적으로 알아야 할 것들을 문서화, 교육 과정화하는 것에 많은 신경을 쓰고 있습니다.

가장 먼저 세팅하고 만드는 것이 입사자 매뉴얼, 새가족도우미 등의 명칭으로 회사의 제도와 프로세스를 소개하는 게시판을 만들어 입사 당일 오리엔테이션을 하면서 차근차근 읽어 보면서 필요한 것들을 세팅할 수 있도록 신경을 쓰고 있습니다. 규모가 작은 회사의 경우 메일로만 업무를 처리할 때가 있는데 그룹웨어 또는 기타의 서비스 등을 활용해서 안내를 할 수 있는 게시판을 꼭 만들어 활용하는 것이 필요합니다.

현재 소속되어 있는 GS ITM에서는 새로운 입사자에게 필요한 모든 교육내용을 자사에서 만든 겟스마트(GetSmart)라는 교육(이러닝) 플랫폼에 탑재하여 자체 신규 입사자 과정을 만들었습니다. 과정 제작은 모두 내부 교육담당자가 하였는데, 사내 업무 전문가가 노트북에서 PPT를 켜 놓고 직접 녹화하여 만드는 방법, 오프라인 강의를 촬영하여 만드는 방법을 활용하였습니다. 프로세스 안내 등은 PPT 방식으로도 전달에 지장이 없어서 그렇게 어렵지 않게 만들 수 있었습니다. 경영진 비전, 회사의 가치, 인사제도, 업무 프로세스(비용 정산 등), 개발 방법론 등의 교육을 모바일로 출퇴근하면서 바로 받을 수 있습니다.

이런 체계를 만들어 활용하니 매우 효과적인 것은 대부분 현업 배치 후 정확한 업무를 할당받기까지 며칠 동안 자연스럽게 신규 입사자 과정과 필수적인 내용들을 스스로 학습하며 빠르게 적응할 수 있다는 것입니다. 채용 또는 교육담당자는 매주 입사 당일 오리엔테이션 시간이 줄어서 좋고, 분기나 반기별로 신규 입사자를 모아서 네트워킹을 돕거나 공통 역량 교육만 진행하면 되어서 좋습니다. 실질적인 블렌디드 러닝, 플립 러닝을 플랫폼의 도움을 받아서 진행하고 있습니다.

[그림2] 신규입사자 회사 적응 프로세스

이외에 리더급 인력의 경우는 제가 직접 1주 또는 2주 단위로 식사 또는 티미팅, 아니면 톡이나 전화통화 등으로 계속적으로 채용한 인력과 대화를 나누며 애로사항, 지원사항, 개선사항 등을 청취하며 적응에 도움을 주고 있습니다. 한명의 인재가 잘 적응이 되면 주변의 좋은 인재들을 회사로 소개하여 고구마줄기식 채용이 잘 되는 겅점이 있습니다.

사람은 살아온 이력, 환경, 경험이 모두 다릅니다. 여러 다른 삶을 경험한 사람들이 한 곳에 모여 부가가치를 만들 때 어려움이 생기는 것은 당연한 것 같습니다. 좋은 인재를 채용하는데 쓰는 에너지만큼 초기 정착을 지원하는 것은 갈등을 적절히 조절하여 신구의 조화로 좋은 조직역량과 문화를 만들고, 신규입사자의 인적 네트웍까지 추가로 확보할 수 있는 매우 중요한 활동임을 HR전문가들이 꼭 기억해 주시면 좋겠습니다.