어떻게 하면 실적냄새 풍기지 않고 성과를 촉진할 수 있을까?

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경영진과 리더십의 교체는 조직에 새로운 에너지를 가져옵니다.

항상 그렇듯이 분명히 2024년 신년사에는 이제까지 중 올해는 가장  중요한 해이자, 가장 변화가 시급한 해이며, 이만큼 구성원들의 노력이 절실한 적은 없는 한 해가 될 것이라는 내용도 포함되겠죠.

최근 영업팀장님들과의 워크숍 시간에 리더십 피드백 사례를 가지고 함께 해결방안을 공유하는 시간을 가졌습니다.

핵심은 “생존”과 “성장” 이었습니다. 이러한 전장터 같은 곳에서 팀장가장 큰 고민은 다음과 같았습니다.

  • 어떻게하면 구성원들이 회사의 문제를 자신의 이슈라고 받아들일까?

세일즈 조직은 숫자로 결과를 말하게 되기 쉽기 때문에 숫자가 인격이 되기도 합니다.
중요한 것은 그 ‘구성원이 가져오는 숫자’보다는 ‘구성원이 하는 일’에 주목해야 한다는 것입니다. 구성원들에게 일할 동기를 사라지게 하는 요인은

첫째, 리더들이 구성원이 일을 어떻게 하고 있는 지를 잘 이해하지 못한다고 느낄 때 입니다.

둘째, 성과보다 소중한 것은 구성원의 존재임을 잊고 계속 회사의 목표를 강조할 때 입니다.
셋째, 리더가 자신을 추종하는 한두명에게 의지할 때 입니다.

이러한 실수는 한 리더에게만 귀속되지 않습니다. 곧바로 다른 구성원들로 하여금 팀의 목표는 자신이 아닌 ‘리더의 아젠다’로 인식하게 합니다.
그래서 흔히 영업팀 리더들에게 ‘실적냄새’를 풍기지 말라고 권하기도 합니다.

저성장 시대에 어떻게 리더가 구성원이 자신을 영업 대상으로 생각하지 않고, 험난한 현장으로 내몬다고 느끼지 않으면서도 구성원 스스로가 업무 목표에 몰입하게 이끌 수 있을까요?

첫째, 작가 팀 오브라이언은 ‘스토리텔링은 인간의 필수 활동’이라고 하였습니다. 어려운 상황일 수록 리더의 스토리텔링은 더욱 중요해 집니다. 하워드 가드너는 리더가 무기고에서 꺼내 올 수 있는 가장 강력한 무기는 자신의 ‘정체성’에 기반한 스토리라고 하였습니다. 회사의 비전, 미션, 목표를 새롭게 정하는 것에서 더 나아가 리더가 구성원과 나눌 수 있는 공감적 스토리는 무엇인가요? 우리 모두는 이렇게 가다가는 눈 앞에 닦친 성과혁신과 성장이라는 문제를 제대로 해결하지 못한 채 불안 속에 고통받게 될 지도 모른다는 절박함을 넘어설 힘이 필요합니다.

리더는 목적에 대한 세일즈 맨이 먼저 되어야 합니다.

둘째, 에덤 웨이츠가 말하는 ‘바쁨 중독을 경계하라’ 입니다. 실적이 좋든, 나쁘든 사실 모두 바쁩니다. 어떤 구성원은 자신의 팀장과 일년 동안 한 번도 식사를 같이 하거나 진지하게 대화를 한 적이 없다고 말합니다. 그러나 그 분의 팀장과 필자가 얘기해봤을 때는 좀 다른 이야기 였습니다. 정기적으로 대화하고 있다고 생각하고 계셨거든요. 서로 ‘소통’에 대한 기대치가 차이가 있는 것입니다. 여기서의 ‘바쁨’은 ‘일’에 대한 부분입니다. 구성원을 존재로 대하고 정말 해야 할 일을 하고 있는 지 살필 필요가 있습니다. 구성원이 리더가 제시한 방향과 다르게 일을 추진하고 있는데 성과가 나지 않을 때, 영업 정책을 이해하지 못하고, 지표를 잘 읽지 못할 때
반복적으로 설명해주고 이해하도록 도와 주어야 합니다.

실적과 성과에 대해 불안해 질 때, 구성원들은 다른 일을 생성해 내며 바빠질 수도 있습니다.

그리고 너무 바쁘면 사람이 무례해지며, 우리 뇌는 너무 마이크로 매니지먼트에 익숙해 지면 현재 상태를 넘어서지 못한다고 합니다.

셋째, 한국형리더십코칭에서 하영목 박사는 한국형 리더의 특징을 네 가지로 제시하고 있습니다.
1. 내향적, 2. 실무형, 3. 완벽주의형, 4. 우호적 관계형
이 중 완벽주의적 실무 추진을 리더들이 경계해야 하지 않을까 생각합니다.
아무리 성공을 해도 만족하지 못하는 완벽주의는 삶의 질을 떨어뜨립니다. 강박적인 과잉성취가 일어나는 이유를 저널리스트 제니퍼 브레니 월리스는 이것이 ‘지위불안’ 때문이라고 말합니다.
여기서 벗어나기 위해서는 분명 쉽지는 않겠지만 (워낙 우리 한국 사회가 일중독과 성취지향을 찬양하기 때문에) 나의 성과보다 나의 존재가 더 중요하며 경제적 가치보다는 목적에 기반한 가치가 더 중요하는 인식의 전환이 필요할 것입니다.

구루피플스의 이창준 대표는 리더 스스로 열린 대화를 하라고 권합니다.

열린 대화란 자기고백이 있는 대화입니다.  판단과 평가와 비평이 아니라 자신의 한계가 있음을 인정하며,  이를 성찰하는 대화입니다.

이러한 구성원과의 열린 대화는 좋은 실천적 방법이 될 수 있을 것입니다.

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팟캐스터킴
필진
팟캐스터킴
1 개월 전

안녕하세요,팀장님(제가 재직했던 기간에는 인재육성팀장님으로 계셔서) 글을 읽고 지난날 통신유통업 재직 구성원의 영업관리자/매니저 이야기를 떠올려봤습니다. 글에서 소개해주신 것처럼, 지위불안을 느끼는 직책자/관리자의 생각에는 ‘지위불안’ 이 기저에 있다고 느껴집니다. 글에서 인상 깊은 문구는..구성원이 가져오는 숫자(실적)보다 하는 일에 집중해야 하는 것입니다.

직원경험이 중요해지는 시기에 정말 중요한 메시지를 주셔서

글에 집중할 수 있었습니다.

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