승진 승격의 최근 트렌드와 제언

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직급 체계 단순화가 가져온 영향
많은 기업들이 직급 체계를 단순화하고 있다. 몇 년 전까지만 해도 9직급체계에 온 국민이 익숙했다.
사원 1(고졸), 사원 2(전문대졸), 사원 3(대졸), 주임, 대리, 과장, 차장, 부장, 담당(이사보)라는 체제였다.
직장인이라면 직위가 뭐냐고 물어 과장이라고 하면, 대략 몇 년 정도 직장 생활을 했고, 직장 내 위치를 알 수 있었다. 팀원들의 직급 체계가 단순화 되며, S그룹은 팀원의 직급 체계를 없게 했다. 여타 그룹들도 2 또는 3직급체계를 가져간다.

직급 체계를 단순화하며 기존의 직급 호칭인 대리, 과장, 차장, 부장을 전부 사용하지 않는다.
’장’이라는 위계를 없애고 수평 문화를 가져가겠다는 의지를 표명한다.
대신 호칭을 전부 ‘님’, ‘프로’, ‘매니저’로 통일하거나, 선임, 책임, 수석 등을 사용한다.
일반인은 선임, 책임이 회사 내에서 어떤 위치인가 판단하기 곤란하게 되었다.

직급 체계 단순화가 가져온 가장 큰 파급효과는 기업의 승진 승격제도의 변화이다.
승급은 직급이 올라가는 것이고, 승격은 지위가 올라가는 것, 승진은 직책이 올라가는 것이다.
우리가 흔히 3급(과장)에서 2급(차장)이 되는 것을 승급(승격)이라고 한다.
그리고 팀원에서 팀장 또는 팀장에서 본부장이 되는 직책이 오르는 것을 승진이라고 한다.
직급 체계 단순화는 팀원에 대한 승급(승격)에 큰 변화를 주었고, 직책 승진에도 영향을 주게 되었다.

 

최근 승진 승격 트렌드와 제언
최근 기업의 승진 승격 트렌드는 크게 5가지로 살펴 볼 수 있다.
첫째, 직책 중심으로 승진 개념으로 전환과 팀장 및 임원 후보자 제도 운영이다.
직급 체계 단순화로 기존의 팀원 승격에 대한 욕구는 많이 사라지게 되었다. 하지만, 직책 승진에 대한 중요성은 부각되게 되었다. 과거에는 대부분 차 부장이 팀장이 될 수 있었으나, 새로운 직급 체계에서는 성과와 역량이 뛰어난 직원이라면 누구나 팀장이 될 가능성을 갖게 되었다. 중요시 되는 첫 승진은 팀장이다.
팀장의 역할과 역량이 조직과 구성원에게 미치는 영향이 크다는 것을 더욱 인식하게 되었다.
각 기업은 직책자에 대한 전문성, 리더십의 엄격한 심사를 통한 타이트한 검증을 실시한다.
이에 따라 대폭 신분 상승과 처우를 개선한다. 반면, 팀원의 승격/승급은 직급 체계 단순화로 대폭 축소되었다.
직책 승진의 경우, 최소 년 초 직책 후보자를 선정하고, 이들에 대한 검증 프로그램을 도입하여
년말 보다 신중하고 엄격한 선정이 되도록 제도를 가져가길 제언한다.

둘째, 직급 체계 상의 사람 중심에서 직무 등급 상의 직무 중심으로의 변화이다.
종전에는 정해진 직급 체계 상의 단계별 성과 역량을 보며 사람 중심의 승진, 승격 제도를 운영했다.
하지만, 직급 체계가 단순화되고 직무 중심의 인사가 중요시되었다. 직무 등급에 따른 승격, 보상 등이 이루어지며
엄격한 직무 심사를 하여 직무 등급이 오르는 것을 더 강조하도록 회사 인사 제도를 설계하고 운영하길 제언한다.

셋째, 성과와 역량 중심의 Point 제도 도입과 발탁이 일상화되었다.
9직급 체계 하에서는 직급별 표준 체류년한이 정해져 있었다. 발탁이 있었지만, 오너 가족이 아닌 이상 1년 이상은 거의 불가능했다. 하지만, 직급 체계 단순화로 인해 성과와 역량 평가 등급을 점수로 연계하여 일정 점수가 되면
승격 대상이 될 수 있도록 포인트 제도로 전환되었다.
탁월한 등급(S)을 받은 직원은 보통의 등급(B)을 받은 직원보다 2배 수준의 점수를 취득할 수 있도록 제도를 설계하였다. 이 결과, 보통의 직원보다 2배 가까이 빠른 승격이 가능하게 했다. 성과와 역량에 의한 철저한 승진 승격제도의 운영이다.
이를 통해 핵심인력 조기 발탁을 위한 Path 마련을 제언한다.

넷째, 대상자의 직급에 따른 평가 반영, 가중치, 승진/승격 방법의 차별화이다.
아직 우리 직장인은 평가 제도의 공정성과 투명성에 신뢰가 높은 편이 아니다.
평가의 수용성이 높지 않은데, 평가 만으로 승진 승격이 이루어지는 것은 한계가 있다.
그리고 높은 직급으로 갈수록 조직과 구성원에게 미치는 영향이 큰 만큼 더 신중하고 철저하게 검증할 필요가 있다. 직급이 오를수록 업적 평가 반영 비중 높이고, 높은 직급과 직책 승진자에 대해서는 면접, 별도 교육, 자격 취득, 리더십 진단 등을 실시하여 다각도로 심사하는 것은 제언한다.

다섯째, 승진/승격 시기 및 프로세스의 정례화이다.
승진과 승격은 모든 구성원이 중요시한다. 회사 게시판에 승진 인사 발령이 나면, 대상을 떠나 확인하지 않는 직원은 없을 것이다. 이만큼 관심이 많은데 시기가 왔다 갔다 하고, 절차가 매년 바뀌면 어떤 반응을 보이겠는가?
구성원의 승진 승격에 대한 만족을 높이고, 보다 공정한 제도로 정착하기 위해,
직책자의 승진은 매년 말, 팀원의 승격 시기는 1월 평가 결과 통보 후 2월 1일자로 실시하면 어떨까 제언한다.
프로세스는 기준 확정 – 대상자 선별 – 대상자 확정 – 승급 기준에 따른 심사(면접 등 )- 승급률 적용 – 최종 확정으로, 면접은 고 직급에 바람직하다고 생각하지만, 필기 시험은 장단점이 분명해 고려할 필요가 있다.

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