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모두 편안한 연말 보내고 계신가요? 비록 진짜 연말 정산까지는 아직 시간이 많이 남았지만 12월에 접어들고 있는 지금 각자의 영역에서 올해를 돌아보는 움직임들이 많이 보이고 있습니다. 제가 함께 하고 있는 PX팀, 그리고 채용 파트도 이번 반기를 돌아보고 한 해를 돌아보는 일을 최근 1,2주 사이에 진행하고 있습니다. 조직마다 목표도 성과를 관리하는 방식도 모두 다르지만 한 해 동안 채용이라는 업무에 진심으로 몰입하신 분들께서는 ‘내가 올해 잘 해왔을까’에 대한 물음표를 가지게 되는 시기인 것 같습니다. 그래서 이번 아티클 에서는 한 해 동안 채용 파트에서 진행해 왔던 의사 결정을 되돌아 보고 결과를 리뷰 하는 과정에 대한 이야기를 나눠보려고 합니다. 

 

Part 1. 그 돈은 잘 썼나

(WHY?) 대부분은 제한된 예산 속에서 액션을 하는 환경일 것이기에 제한된 예산을 최대한 잘 활용해 보자는 관점으로 비용에 대한 리뷰를 진행합니다. 절대적으로 사용한 비용 자체도 물론 중요하지만 비용을 투자함으로써 기대했던 효과를 충족시켰는지도 중요합니다. 

 

Part 2. 그 목표와 우선순위는 옳았나 

(WHY?) 예산 만큼이나 항상 제한적인 것이 시간 입니다. ‘시간’은 우리의 큰 리소스 중 하나 이기에 우리가 이번 반기에 가장 중요하게 여겼던 목표를 달성하기 위해 적재 적소에 시간을 잘 투자하고 우선 순위를 잘 설정 했는가에 대한 회고를 진행 합니다.

현재 제가 소속된 조직에서는 전사 공통으로 ‘OKR’을 통해 성과를 관리하고 있습니다. 따라서 업무의 우선 순위를 잘 조절하여 설정된 목표(Objective)달성에 충분히 집중 했는지, 기대한 결과(Key Result)를 달성 했는지에 대해 회고를 진행하고 있으며 크게 4가지 꼭지로 회고를 진행 합니다. 

1. OKR 달성/미 달성에 영향을 끼친 핵심 요인
2. 팀에서 반드시 지속/유지해야 하는 사항
3. 팀에서 반드시 보완/개선해야 하는 사항
4. 다음 반기 OKR 유지 또는 변경 여부, 그 이유

 

그리고 항상 좋은 인재 영입을 위해 달리는 채용 파트 측면에서는 특정 기간의 목표를 떠나 항상 가지고 있는 목표가 있으며 이에 대한 이야기를 조금 더 해볼 수도 있습니다.  

인재 확보 측면 채용티 오와 합격률 대비 우리는 목표한 인원을 충분히 채용 했는가?
유입 인재의 퀄리티 측면 이번 반기의 전형별 합격률은 어땠나?
유입 경로 다각화 측면 기존 채널 외에 지원자를 유입 시킬 수 있는 신규 채널은 없는가?
선발 기준 측면 전형별 합격률은 어땠나? 지나치게 합격률이 낮거나 높은 직무는 없었는가? 
효과성 측면 입사지원 경로(인재 추천, 다이렉트 소싱, 자연 유입 등) 별 합격률은 어땠나, 더 집중해서 관리하고 리소스를 투자해야 할 입사지원 경로는 무엇인가?
내부 고객(실무팀,경영진) 만족 측면 조직 내에서 가장 긴급한 채용이 완료 되었는가, 변경된 채용 우선 순위에 기민하게 대응하여 더 많은 리소스를 투입 했는가?
외부 고객(지원자,후보자) 만족 측면 최종 합격 했으나 입사를 포기한 사람의 사유는 무엇인가, 현재 채용 프로세스 전반에 있어 개선 사항은 없는가?

 

Part 3. 그래서 우리는 결과적으로 적합한 인재를 채용했는가 

(WHY?) 비용과 시간의 적절한 투자 모두 궁극적으로는 우리 조직에 맞는 좋은 인재를 채용하기 위함입니다. 특히 2023년으로 접어들며 채용 시장의 전반적인 기조가 대규모 인원의 채용에서 우리 조직에 꼭 맞는 인재를 채용하는 것으로 변화 하며 <적합한 인재>를 채용했는가에 대한 기준과 회고의 중요성은 커지고 있습니다. 

우선 이 ‘적합한 인재’ 즉 ‘Right Person’에 대한 정의는 조직마다 그리고 조직의 특정 시기마다 달라질 수 있습니다. 각 조직의 문화와 일하는 방식이 다르고 프로덕트 전략의 변화에 따라 채용하고자 하는 인재에게 요구하는 역량이 변하기 때문입니다. 그래서 반기마다 이 기준에 있어 변경은 없는지 주기적으로 점검 하는 것이 필요합니다. 

적합한 인재 = 조직의 문화와 일하는 방식에 맞고 포지션에서 요구되는 실무 역량과 경험을 갖춘 인재 

 

적합한 인재에 대한 기준을 점검 했다면 그 다음으로 결과를 살펴보며 회고를 진행합니다. 물론 조직에 새롭게 합류한 인재가 가지고 있는 역량과 경험을 바탕으로 좋은 성과를 내기까지 조직에 적응하는 절대적인 시간도 필요하고  팀과 프로젝트의 상황, 리더쉽 등 많은 변수들도 작용합니다. 그럼에도 가장 직접적으로 우리가 채용한 인재가 해당 포지션에 적합한 인재인지 결과를 알아 보고자 한다면 아래 항목들을 기준으로 볼 수 있지 않을까 합니다.

1. 3개월 수습 기간을 수료 했는가 
2. 수습기간 중 진행한 면담에서 역량/태도 면에 있어 이슈가 없었는가 
3. 채용 시 기대했던 실무 역량을 보여 주었는가

  • 리더,동료 모두 신뢰하고 업무를 할 수 있을만한 실무 역량을 가지고 있고 성과 피드백이나 평가에서 이슈가 없는가
4. 조직의 문화와 일하는 방식에 맞게 행동하는가

  • 리더,동료와 협업하는 과정에서 이슈가 없고 반 생산적 행동을 하지 않는가

물론 수습 기간 중 진행되는 면담, 최종 수료 기준, 리더/동료 피드백에 대해 점수화가 가능한 조직이라면 점수화 하여 채용한 인원들의 평균 점수를 구해보거나 장기적으로 추이를 파악할 수도 있습니다. (제가 소속된 조직은 아직은 정성적으로 리뷰를 해보고 있습니다)

 

[마치며]

이번 아티클에서는 저희 조직, 특히 채용 파트에서 회고를 하는 과정과 항목들에 대한 이야기를 나누었는데요, 회고에는 물론 이와 같은 디테일도 필요하지만 사실 더 중요한 건 ‘빈도’라는 생각이 들었습니다. 특히 올해는 제가 있는 조직도 채용 시장도 많은 변화가 있었기 때문에 더 자주 회고하고 변화에 맞게 목표 수정을 했으면 어떨까 라는 아쉬움이 남습니다.

그리고 빈도 만큼이나 중요한 것은 ‘회고 이후의 액션’이라고 생각합니다. 궁극적으로 우리가 회고를 진행하는 이유는 목표를 달성한 이유 혹은 미 달성한 이유를 찾아보고 과정을 돌아봄으로서 다음 실행할 액션을 수립하기 위해서 입니다. 충분한 회고 – 회고를 통한 액션 플랜 수립 – 빠른 실행으로 원하시는 목표에 조금 더 다가가는 다음 반기가 되시기를, 좋은 성과도 뒤 따르시기를 바랍니다. 

 

*썸네일 출처 : Freepik_Creativeart

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