채용 데이터로 리드타임 단축하기 & 채용 데이터 효과적으로 수집, 활용하기

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2022년을 마무리하며 1년간 진행된 모든 지원자 분들의 채용 데이터와 신규 입사자 분들의 서베이 답변을 살펴봤습니다. 2가지 고객 데이터를 분석한 결과, 제가 내린 결론은 ‘채용 리드타임을 단축해야 한다’는 것입니다. 많은 채용 담당자 분들의 고민이기도 할 텐데요. 제가 이 문제를 해결해야겠다고 생각한 계기와 도출한 해결방법, 그리고 정성•정량적인 채용 데이터를 어떻게 관리해 활용하면 좋을 지에 대해 나눠보고자 합니다.

 

# 신규 입사자 분들의 서베이 답변

 

# 1년간의 채용 데이터

‘지원일부터 처우협의 종료’까지를 전체 리드타임이라고 봤고요. 전형별로 며칠이 소요됐는지를 점검했습니다. 저희의 채용 프로세스는 ‘서류전형 – 1차 인터뷰 – 스몰 프로젝트 – 2차 인터뷰 – 레퍼런스 체크 – 처우협의’ 이기 때문에 필요한 날짜 데이터는 아래와 같았습니다.

  • 지원일, 1차 인터뷰, 스몰 프로젝트 안내, 스몰 프로젝트 제출, 2차 인터뷰, 레퍼런스 체크 안내, 최종합격 발표 및 처우협의 시작, 처우협의 종료

1년간 최종 합격자 분들의 평균 리드타임은 3n일 이었습니다. 빠른 채용이 트렌드인 것을 감안하면 매우 긴 기간이었습니다. 각 전형이 차지하는 리드타임 비율은 아래와 같았습니다.

 

# 데이터로 병목 파악하기

채용 프로세스의 병목이라고 판단한 부분은 아래 4가지 전형입니다.

  • 지원 후 1차 인터뷰가 어레인지 되는 기간
  • 스몰 프로젝트를 완료하는 기간
  • 스몰 프로젝트 완료 후 2차 인터뷰가 어레인지 되는 기간
  • 처우협의가 진행되는 기간

병목을 해결하기 위해, 각각의 원인과 개선 방향을 고민해봤습니다.

  • 1차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 현업 분들의 서류검토가 빠르지 않기 때문이라고 판단했습니다. 채용이 주 업무가 아닌 Hiring Manager 분들은 지원자의 서류를 검토하는 것을 잊으실 수 있는데요. 이를 해결하기 위해 zapier로 서류검토 리마인드 알림을 자동화할 수 있는 방법을 구상했습니다.
  • 스몰 프로젝트 기간이 긴 원인은 저희가 지원자 분들에게 일정 기간의 프로젝트 기간을 드리고 있기 때문입니다. 채용팀 동료들과 함께 포지션에 따라 스몰 프로젝트가 유의미할 수도, 그렇지 않을 수도 있겠다는 이야기를 나눴습니다. 따라서 포지션 별 이해관계자 분들과의 논의를 통해 스몰 프로젝트를 삭제하거나, 기간을 줄이거나, 기존 기간을 유지하는 방향으로 개선한다는 해결책을 도출했습니다. 또한 후보자 분들이 더 집중할 수 있는 시간에 스몰 프로젝트를 진행할 수 있도록 하여, 기간 단축의 리스크를 줄일 수 있도록 구상했습니다.
  • 2차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 2차 컬쳐 인터뷰어의 수가 제한적이라 인터뷰 일정을 생성할 수 있는 슬롯이 많지 않은 것이라고 판단했습니다. 그래서 도출한 해결 방법은 컬쳐 인터뷰어 수를 증원하는 것입니다. 이게 결코 쉬운 일은 아닌데요. 코드스테이츠의 조직문화를 잘 이해하고 있으면서, 우리의 핵심가치대로 일할 수 있는 사람을 검증할 수 있는 인터뷰어를 새로 양성해야 하기 때문입니다.
  • 처우협의 기간이 길어지는 원인은 처우협의 담당자 분께 업무가 과중되어 있었고, 이로 인해 해당 업무의 우선순위가 낮았기 때문이라고 판단했습니다. 따라서 보상 관련 권한이 있는 팀내 평가•보상 매니저 분들이 처우협의를 진행함으로써 기간을 단축하는 방법을 구상했습니다.

 

이렇듯 22년의 채용 데이터를 활용해 채용 프로세스 전반을 점검했고, 23년에 해결해야 할 문제들을 정의했습니다. 리드타임을 줄임으로써 코드스테이츠 후보자 분들에게 더 좋은 채용 경험을 선사할 수 있겠더라구요. 여기에 더불어 채용 여정 내내 후보자 분들이 더 따뜻하게 케어받을 수 있는 액션아이템들을 실행해서, 기억에 남는 꼭 입사하고 싶게 만드는 채용 경험을 선사해 드리려고 노력하고 있습니다. 채용 데이터를 정리하다보니 앞으로는 어떻게 하면 채용 데이터를 효과적으로 관리할 수 있을지에 대해 고민이 들었습니다.

 

# 정량•정성적 채용 데이터를 관리, 활용하는 방법

제가 리드타임 데이터를 정리하며 배운 점은 ‘미리 수집된 데이터의 종류에 의해, 파악할 수 있는 인사이트의 수와 퀄리티가 정해진다’는 것입니다. 따라서 채용 데이터를 활용해 채용 전략을 수립하고자 한다면, 가장 먼저 ‘어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 고민하는 데 시간을 가장 많이 써야 하는 것 같습니다. 너무 당연한 이야기이고 저도 평소 그냥 지나치는 내용이지만, 실제로 우리의 채용 데이터를 분석하는 과정을 겪어보니 이것이 데이터 분석의 기본임을 실감할 수 있었습니다.

당장 채용 데이터에 의한 인사이트를 얻고 싶다고 일주일 내내 밤새 작업하더라도, 절대 유의미한 데이터의 맥락을 읽어낼 수 없습니다. 얻고싶은 인사이트에 필요한 데이터가 수집되어 있지 않을 가능성이 높기 때문입니다. 그래서 원하는 시점에 데이터를 활용한 채용 전략을 수립하고 싶다면, 6개월 전에 미리 필요한 데이터가 쌓일 수 있도록 세팅해두어야 합니다. 3개월, 6개월, 1년 점점 시간이 지나며 데이터가 쌓일 수록 더 정확한 데이터의 유형과 맥락을 읽어낼 수 있기 때문입니다.

예를 들어, 채용 브랜딩 효과에 대한 인사이트를 얻고 싶은 경우가 있을 텐데요. 저는 시니어 지원자들을 타겟으로 채용 브랜딩 콘텐츠들을 발행했고, 이 콘텐츠들이 시니어 후보자들의 지원에 영향을 미쳤는지 알고 싶습니다. 그래서 측정 지표로 ‘전체 지원자 중 시니어 지원자의 비율’ 을 설정합니다. 시니어 지원자의 비율이 높아지면 채용 브랜딩 콘텐츠가 유효했다고 판단하는 것이죠. 그럼 이제부터 모든 지원자들의 시니어/주니어 여부를 판단해 데이터를 수집해두어야 합니다. 시니어 판단 기준도 미리 수립해두어야 하구요.

또 다른 예시로, 가설을 검증해보고 싶을 경우가 있습니다. 저희 회사는 1차 인터뷰 전에 반드시 사전질문에 대한 답변을 제출해야 하는데요. 저는 ‘지원시 사전질문 답변을 누락하지 않고 지원을 완료하는 사람들이 최종합격율이 높다’는 가설을 검증해보고 싶습니다. 이 때 필요한 데이터는 후보자의 사전질문 선제출 여부와 최종합격 여부입니다. 따라서 해당 데이터를 6개월 정도 쌓아서 아래 5가지 경우를 고려하여 해석하면 ‘사전질문 선제출 여부가 최종 합격율에 영향을 미친다’는 가설이 틀렸는지 맞았는지 어느정도 검증할 수 있게 됩니다.

  • 제출 → 최종합격 / 제출 → 불합격 / 미제출 → 불합격 / 추후제출 → 최종합격 / 추후제출 → 불합격

이렇게 보고 싶은 인사이트를 미리 기획하면, 어떤 데이터를 수집해야 할지 스스로 판단할 수 있고 감으로 느꼈던 가설을 데이터로 증명할 수 있습니다.

 

저는 유능한 동료가 전형별 리드타임 데이터를 1년간 꼼꼼히 수집해준 덕분에, 리드타임에 대한 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 또한 이를 활용해 저희 기업에 커스터마이징 된 뾰족한 채용 전략을 세울 수 있었습니다. 이 글을 읽고 계신 다른 채용 담당자 분들도 ‘6개월 후에 어떤 채용 전략을 세우고 싶은지, 어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 충분히 고민하신 후에, ‘어떤 데이터를 수집할지’ 결정하시고 채용 데이터를 관리해가시면 좋을 것 같습니다.

미래에 어떤 채용 전략을 세워야 할지 아직 잘 모르겠다면 가장 최근에 우리의 채용을 경험하신 신규 입사자 분들, 팀 채용에 고민이 많으실 현업 Hiring Manager 분들과 ‘무엇이 불편하거나 어려웠고, 어떻게 개선됐으면 좋겠는지’에 대해 이야기를 나눠보세요! 분명 유의미한 인사이트를 얻으실 수 있을 거라고 예상합니다.

 

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