요즘 디지털 전환이라는 말이 대세다. 디지털 전환이란 정보통신기술을 활용하여 기존 운영 방식을 혁신하는 것을 의미한다. 인재확보를 위해 필요한 디지털 전환은 무엇이 있을까? 우선 물리학이나 공학에서 주로 사용하는 디지털의 의미는 2진법의 0과 1을 기본으로 한다. 인재확보를 위해 고객인 현업 팀장이 요구하는 사항은 빨리(0), 잘(1) 뽑아 달라는 것이다. 그런데 왜 빨리 뽑아 달라고 할까? 현업의 시급한 문제해결과 운영 업무를 위해 빨리 인원이 들어와야 하는 것은 사실이다. 그런데 채용 담당자를 볼 때마다 어떻게 진행되고 있는지 물어보고 연말 채용 만족도 조사를 하면 항상 불만족으로 표시를 한다. 그렇다면 수시로 진행사항을 물어보고 빨리 뽑아달라고 요청하는 본질적인 이유는 무엇일까? 잠시 물건을 주문하는 상황으로 넘어가보자. 아침에 출근하며 온라인으로 물건을 결제하면 총알보다 빠른 배송으로 다음 날 상품이 도착한다. 배송되는 날짜를 알고 주문을 하는 것이다. 여기에 인재확보를 대입해 보면 채용 기안서를 올릴 때 언제 인재가 입사하는지 알려주는 것이다. 또한, 채용 진행 과정마다 회사 내부에서 사용하는 프로젝트 툴로 진행사항을 공유하면 불만족은 줄어든다. 구글 캘린더를 이용하여 면접 일정을 조율하는 작은 노력은 약속된 날짜에 소중한 인재가 입사할 수 있도록 해주며 고객의 만족도를 높여준다.

다음은 잘 뽑아달라는 고객의 요청이다. 잘 뽑아달라는 것를 정의해보면 두 가지로 요약된다. 첫째는 조직에 적합한 인재이다. 여기서 조직이란 회사에 적합한 인재라고 생각하기 쉽다. 과연 그런가? 회사의 인재상이 요구하는 사람은 슈퍼맨, 슈퍼우먼이다. 열정적이고 창의적이며 도전과 성실을 겸비한 인재는 뽑기도 어렵지만 존재하기도 어렵다. 그래서 사업조직 단위의 인재상을 수립하여 인성검사에 반영한다. 영업에서 우선순위를 두는 역량과 디자인에서 필요한 능력이 다르다라고 생각해서다. 둘째로 일을 잘해야 한다. 그런데 신입사원이 일을 잘하는 것은 어떻게 알 수 있을까? 짧은 인턴 경험, 아르바이트, 공모전, 학점 등 여러 가지 요소가 있지만 가장 중요한 것은 일을 대하는 태도라고 생각한다. 그래서 조직 인재상을 반영한 인성검사를 먼저 통과해야 한다. 그리고 태도 중심의 1차와 2차 면접을 진행한다. 다만, 경력사원은 다르다. 인성 검사보다는 과거의 경험과 경력이 일을 잘해낼 수 있다는 신뢰지수다. 그래서 우선 면접으로 신뢰성을 파악한다. 이후 인성검사를 진행하고 최종 2차 면접을 진행한다. 다만, 인성 검사 결과 점수가 낮더라도 예외 사항을 두어 2차 면접을 볼 수도 있다.

그럼 이제 고객은 불만족이 없을까? 디자인씽킹(Design Thinking)이라는 방법론이 있다. 결과물을 정하지 않고 고객의 문제해결을 중심으로 사고하는 전략이다. 디자인 씽킹의 첫 번째 단계는 공감하기이다. 공감을 위해 필요한 것을 관찰, 체험, 인터뷰의 방법이 있다. 인재 확보를 위해 고객의 여정을 따라 가보는 체험을 해본다. 가장 먼저 하는 것이 TO 확보를 위한 채용 기안서 작성이다. 왜 써야 하는지 모르는 질문이 생각보다 많다. 그 다음 현업 팀장 인터뷰를 해보니 사람이 나가서 뽑는데 너무 많은 것을 작성해야 한다며 하소연한다. 끝으로 관찰이다. 신규 입사한 리더가 채용 기안서를 직관적으로 작성할 수 있는지 테스트를 해본다. 역시 어려워 한다. 채용 기안서를 디자인 씽킹의 방법론으로 개선하기로 한다. 우선 팀장이 신규 선발인지, 결원에 의한 채용인지 체크한다. 결원에 의한 것이면 기존 직원의 KPI를 시스템에서 끌어오게 된다. 신규 선발인 경우는 다르다. 왜 선발하는지, 어떤 역량이 필요한지 조금 더 구체적으로 작성해야 한다. 이렇게 결원과 신규를 구분하여 채용 기안서를 작성하는 것만으로도 고객은 즐거워한다. 그리고 과거에 작성했던 직무 기술서를 데이터베이스화 하여 채용 기안서 작성 시 링크를 걸어두니 복사해서 붙여 쓸수 있다. 변경이 필요할 때만 수정하여 작성하니 많은 시간이 절약된다. 고객의 입장이 되어 보는 것이 중요하다.

외부 고객을 위해 작성하는 것은 HR 블로그이다. 회사에서 일어나는 크고 작은 일에 대해 세심하게 관찰하여 기록한다. 대학생 인턴이 들어오면 리뷰를 하게 하고 고객의 입장에서 어떤 것이 더 필요한지 묻는다. 그리고 다시 관찰하고 인터뷰한다. 고객의 만족도는 가만히 있으면 떨어지게 되어 있다. 가만히 놔두어서 저절로 되는 것은 없다.
디지털 전환의 정의에서 시작했지만 결국은 1과 0으로 된 고객이 원하는 두 가지 사항의 해결책 제시로 끝이난다. 다만, 중요한 것은 고객이 원해야 인재 선발을 할 수 있으며 작은 노력들이 모여야 고객의 불만족이 만족으로 전환된다. 이것이 ‘인재선발을 위한 디지털 전환’ 전략이다.