주52시간제 시행으로 기업은 선택적 근로시간제를 비롯한 유연근무제를 적극적으로 도입했고, 코로나19 확산으로 직원들의 유연근무제 활용 비율이 크게 늘어났다.

대부분의 유연근무제도는 ’근로자대표‘와의 합의나 협의 등을 요건으로 하는 경우가 많다. 그런데 제도를 도입하면서 근로자대표와 합의서를 작성하지 않거나 법적 기준에 미치지 못하는 근로자대표를 선정하는 사례도 적지 않은 것으로 보인다. 합의서 미작성이나 잘못된 근로자대표 선정 시 유연근무제도의 효력을 인정받을 수 없는 문제가 있어서 근로자대표는 중요한 이슈이다.

근로자대표는 개념, 중요성

근로기준법 제24조 제3항에서는 근로자대표에 대해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다고 규정하고 있다.

근로기준법 등 노동관계법령은 사용자에게 법령에 명시된 사항에 대해 근로자대표와 협의 또는 합의할 의무를 부과하고 있어서 일부 제도를 시행할 때에는 반드시 근로자대표가 필요하다.

근로자대표는 선출방법

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 해당 노동조합이 근로자대표의 지위를 갖는다. 따라서 노동조합의 대표자, 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자는 당연히 근로자대표로서 권한을 행사할 수 있다.

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자대표를 선출해야 한다. 법령에서는 근로자대표를 선정하는 절차나 방법을 구체적으로 명시하고 있지는 않으므로, 어떠한 사안에 대한 대표권을 행사하는지에 대해 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 충분하다. 의사를 모으는 방법과 관련하여 고용노동부는 근로자의 자유로운 의사결정이 보장되는 한 회람을 통한 서명도 가능하고, 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자대표를 선정하는 것도 가능하다고 해석하고 있다.

과반수를 판단하기 위한 근로자 범위

근로자 과반수를 판단하기 위한 근로자의 범위는 ‘당해 사업 또는 사업장의 전체 근로자’에서 근로기준법 제2조제1항제2호의 사용자를 제외한 인원을 기준으로 한다. 따라서 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자, 즉 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자‘로서 ’인사‧급여‧후생‧노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘‧감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자‘는 포함되지 않는다.

근로자대표의 역할

각 법령별 근로자대표는 근로조건의 결정에 있어 서면합의‧동의‧협의의 역할을 한다.

참고로 합의‧동의‧협의는 법령에서 사용할 때에는 ‘합의’는 상대방과 의사를 합치해야 할 때에 사용하고, ‘동의’는 상대방에게 찬반의 의견을 구할 때 사용하며, ‘협의’는 주로 상대방의 의견을 구할 때 사용하는 것으로 법적 의미에서 차이가 있다. 실무적으로는 합의할 때에는 양 당사자 서명날인을 통해 이뤄지고, 동의는 의견을 구하고자 하는 상대방의 서명날인 절차를 통해 이뤄지며, 협의는 말 그대로 양 당사자의 협의, 회의를 통해 이뤄진다는 차이로 구분해볼 수 있다.

근로자대표와 서면합의가 필요한 사항

근로시간, 휴가, 휴일 등에 관한 근로조건 결정에 있어 근로자대표와 서면으로 합의해야 한다.

근로자대표의 동의가 필요한 사항

근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여제도를 설정‧변경하거나 퇴직연금규약의 설정 시 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 참고로 근로자퇴직급여 보장법상 근로자대표는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 조가 없는 경우에는 근로자 과반수 그 자체를 의미한다.

근로자대표와 협의가 필요한 사항

근로기준법상 정리해고 시 해고 회피방법과 해고 기준, 임산부와 만 18세 미만 근로자의 야간‧휴일근로를 위한 고용노동부장관의 인가요청 시 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 협의해야 하고, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여 감소를 위한 대책 마련 시 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다.