조직 재설계, 그리고 그 이후 준비하기라는 주제로 10/18((수) 웨비나를 진행하였다. 구조조정에 관심있는 분 이외에 구조조정을 고려하고 있거나 이미 구조조정을 하신 분들도 다수 참석하여 활발한 의견들을 공유하였다.
체계화된 프로세스를 구조화해라
일반적으로 구조조정은 단순히 사람을 자르는 것이라는 인식이 강하다. 만약 당신의 회사가 구조조정을 고려한다면 인력감축에만 집중해선 안되고, 큰 틀에서 조직을 바라보고 미래에 어떤 조직이 되어야 하는지 먼저 생각해야 한다. 또한 처음부터 끝까지 구조화된 프로세스를 가져감으로써 회사와 구성원 모두에게 도움이 되는 구조조정이 필요하다.
그렇다면 구조화된 프로세스는 무엇을 의미할까?
현장에서 활용되는 4S스탭 프로세스로, 1단계는 스코핑(Scoping)으로 조직을 정의하는 것이다. 조직의 존재 이유에 대한 차터를 설정하고, 목표와 성과지표를 가져가는 것이다. 2단계는 스트럭칭(Structuring)으로 조직구조를 짜고 포지션 및 역할과 책임을 정한다. 3단계는 스태핑(Staffing)으로 포지션을 채우기 위해 후보자풀을 만들고, 미래의 역량에 기반하여 적합한 후보자를 평가하여 선발하는 것이다. 4단계는 싱크로나이징(Synchronizing)으로, 선발되지 않은 자에 대해서 이해관계자들과의 협업을 통해서 인력감축 절차를 밟는 것이다.
1단계인 왜 우리 조직이 존재하는지, 왜 우리 팀이 존재하는지, 왜 나의 업무가 존재하는지를 고민해야 하나, 바로 4단계인 인력감축을 넘어가는 경향이 있으므로 약식으로라도 4S스탭 프로세스를 적용해 보길 권한다
전략적인 소통을 해라
구조조정을 하다보면 많은 루머가 돌게 된다. 회사는 현재의 상태를 구성원과 잘 소통해야 하며 이와 관련해 몇 가지 원칙을 전략적으로 적용하면 회사와 구성원 모두에게 도움이 된다
첫째는 정확성으로, 회사는 조직이 어떤 상태인지를 구성원에게 정확하게 알리는 것이 필요하다. 회사가 어렵다는 말만 구성원에게 전달하기보다는 팩트에 기반하여 소통을 해야 한다. 특히 어떤 부분이 어려운지를 구체화한다. 매출은 어떠한지, 이익은 나는 지등 경영 실적을 공유한다. 또한 내부 실적 이외에 외부 경쟁사와의 비교를 통해서 우리의 위치를 객관적으로 구성원에게 정확하게 알린다. 둘째는 솔직함으로, 현재의 상황이 어려우면 어려운대로 솔직하고 진실되게 다가가는 자세가 필요하다. 무언가를 포장하면 할수록 진실성이 떨어지고 궁극적으로 구성원들은 회사에 대한 불신만을 키우게 된다. 셋째는 구성원을 최우선으로 하는 것이다. 구조조정과 관련된 중요한 정보는 내부 구성원에게 가장 먼저 알린다. 구성원들이 외부뉴스를 통해서 사실을 알게 된다면 회사와 구성원들간의 신뢰가 깨지는 단초가 된다. 넷째는 빠른 액션을 취한다. 구조조정의 루머가 돌면 구성원은 사실로 인식하게 되는 경향이 있다. 따라서 적극적으로 대처하는 자세가 필요하며, 사실이 아닌 경우에는 정보가 더 이상 전파되지 않도록 액션을 취하고 사실을 빠르게 소통해야 한다.
구조조정 이후 남겨진 직원과 조직문화를 관리해라
구조조정으로 인한 어수선한 조직을 정비하기 위해서는 남겨진 직원에게 집중한 내부커뮤니케이션 전략을 수립하는 것이 시급하다. 회사가 구조조정에서 구성원을 위해서 무엇을 했는지, 회사가 현재와 미래 어떤 변화를 가져갈 것이며, 앞으로 무엇을 할지등 비전을 제시한다.
특히 향후 회사의 전략, 비즈니스, 조직, 인력 및 시스템 측면에서의 변화들을 구체적으로 전달하는 것이 중요하다. 타운홀 미팅과 같이 전 구성원이 참여하는 정기적인 소통방식과 최고경영자, 임원, 관리자 단위의 다양한 소통의 주체를 적절하게 활용하는 것을 추천한다
구조조정 이후에 직원 만족도 조사를 하게 되면 낮은 점수대를 형성하는 것이 일반적이다. 점수가 낮다는 것은 그만큼 개선의 여력이 많다는 것을 의미한다. 구성원들의 목소리를 듣고 지속적으로 개선하기 위한 액션을 취하고 그 결과를 수시로 공유함으로써 보다 나은 조직문화를 갖게 된다.
회사가 구성원에게 제공하는 오퍼링(Offering)도 구조조정 이후에 변화될 수 있으므로 직원의 가치명제(Employee Value Proposition)를 재검토해야 한다. 조직에서의 상당수는 MZ세대로 구성되어 있다. 최근 조사에 따르면 MZ세대들은 유연성(Flexibility)을 중시하고, 하이브리드 근무 혹은 원격근무를 선호하는 것으로 나타났다. 유연한 근무환경은 향후 지속적인 인사키워드이자 조직문화의 중요한 요소이므로 이에 대한 준비는 필수적이다.
구조조정에서 HR이 제공하는 가치들
구조조정의 힘든 상황에서도 HR은 인사철학을 바탕으로 조직과 구성원에게 가치를 제공해야 한다. 첫째, 지원(Support)하는 자세로, 희망퇴직의 경우 이야기의 앞뒤 다 자르고 상대방에게 회사를 나가라고 한다면 바로 대화의 단절이 시작된다. 자발적으로 퇴사하는데 도움이 되도록 다양한 제도, 방식, 절차를 지원하는 것이 필요하다. 예로 관리자들이 권고 프로세스를 잘할 수 있도록 지원한다. 둘째, 인재관리(Talent management)로, 회사는 고용 안정성을 중시하며, 구조조정으로 사람을 내보내더라도 내부에서 재배치 과정을 거쳐서 인재들이 가능한 포지션을 찾도록 기회를 제공해야 한다. 셋째, 복리후생 및 혜택(Benefits)으로, 구조조정은 개인뿐만 아니라 가족에게도 영향을 미치므로 회사의 한정된 재원에서 최선의 선택지를 가져가야 하며, 경쟁력있는 보상과 혜택이 그 예이다. 넷째 배려(Care)로, 내부 재배치에 매칭되는 포지션이 없더라도 외부에서 경력 기회를 찾도록 도움을 준다. 어떤 이는 재취업을 원하거나, 다른 이는 창업을 원하는등 다양한 니즈가 있다. 회사는 이들에게 경력전환서비스를 제공함으로써 이들이 체계적으로 미래를 준비를 할 수 있도록 배려해야 한다.
