생산 현장 직원의 선발과 유지관리

어느 중소기업 사장의 하소연
최근 중소기업 인사 자문과 컨설팅을 하며 겪게 되는 어려움 중의 하나가 바로 인력 충원이다.
사무직도 쉽지 않지만, 현장 생산직 인력 구하기는 정말 어렵다. 대부분 제조 기업들은 서울이 아닌 지방 산단에 위치하고 있다. 분당, 용인, 기흥과 같은 서울 근교에도 중소기업 생산직은 구하기 어렵다. 학력 불문하고 보상 수준이 3500만원이어도 생산직은 꺼려한다.
가장 큰 이유는 워라밸이다. 3조 3교대로 이루어지는 근무 형태와 근무 환경이 마음에 들지 않는다고 한다. 24시간 가동하는 기계와 함께 작업해야 하기 때문에 3조 3교대는 방법이 없다.
물론 회사 상황이 좋아지면 4조 3교대를 할 수 있겠지만, 그렇게 할 여유가 없다. 어렵게 채용한 인력이 6개월도 되지 않아 퇴직하는 일이 반복된다. 경력 직원이 없어 신입사원을 채용해 일을 가르쳐 주며 공장을 돌리는데 6개월을 견디지 못하고 퇴직하면 가르친 기존 직원도 허탈하게 된다. 언제까지 기존 직원만 믿고 일을 할 수 있는 상황이 안된다.
지방에 있는 중소기업의 인사 담당자와 CEO의 공동 문제점이다.

생산 현장직을 왜 기피하는가?
사실 생산현장직을 기피한 것은 어제 오늘의 이야기가 아니다. 여러 사유가 있다. 10년 이상 생산 현장에서 근무했던 조장과 감독직 직원과 이야기를 나눴다.
당연히 근무 형태와 관련한 애로사항이 가장 큰 이슈였다.
하지만, 대화를 하면서 많은 새로운 사실들을 알게 되었다.

생산 현장직을 기피하는 이유는 다음과 같았다.
① 2, 3교대 근무
대부분 24시간 운영하는 제조업은 3교대 근무를 한다. 4조 3교대, 3조 3교대이다. 회사마다 약간의 차이가 있지만, 오전 7시부터 오후 3시, 오후 3시부터 오후 11시, 오후 11시부터 오전 7시 근무이다. 밤에 퇴근하거나 야간근무일 때는 가정 생활이 힘들다. 아이들과 볼 수 있는 시간이 그리 많지 않다. 신입직원들은 수시로 바뀌는 근무 시간에 적응하기가 어렵다는 말을 한다.
② 작업 환경
생산 현장이 많이 개선되었지만, 사무실에 비하면 열악하다. 기계를 점검하고, 제품 생산을 하는 과정에서 소음 등 여러 위험 요소가 있다.
③ 사회 인식
대부분 생산 현장은 호봉제이다. 직급체계도 사무직과 다르다. 15년 근무해도 사원이다.
일을 잘한다고 조장이 되었지만, 조장 수당을 받을 뿐이다. 사무직은 과장, 차장, 부장이 되고 팀장이 된다. 함께 입사한 사무직 직원이 생산 팀장으로 발령 받아 현장방문했을 때 많은 생각을 하게 되었다고 한다. 일에 대한 자부심 보다는 배운 것이 이것 밖에 없고 생계 수단 이라는 의미밖에 없다고 한다. 아이들이 학교 갔다 와서 아빠는 왜 근무 시간이 매번 다르고, 친구 아빠는 팀장이 되었다고 하는데 아빠는 언제 팀장이 되냐고 물을 때가 곤란했다고 한다.
생산 현장은 가장 잘 알지만, 문제가 발생했을 때 결정을 내리는 사람은 팀장이다.
현장직에 대한 사회 인식이 많이 나아졌다고 해도 아이들이 결혼할 때 당당하게 현장에서 30년 근무하고 있다고 말할 수 있을까 생각해 본다고 한다.
아이에게 지금 하고 일을 물려줄 생각이 있냐고 물었다. 10여명 모두 전혀 생각이 없다고 한다.
몇 명은 그 자리에서 그런 질문하지 말라고 화를 낸다.

개선의 방법이 있는가?
지방에 있는 대기업 생산 현장도 사정은 마찬가지였다. 생산직 직원 채용의 어려움이 존재하고, 무엇보다 오래 근무하지 않고 퇴직한다. 채용한 직원들도 체계적으로 배우려 하지 않고, 현장 내 선배에 의한 후배 지도인 OJT도 제대로 이루어지지 않는다 하소연이다.

채용 채널을 다양화하는 방안이 필요하다.
지방 생산직 채용은 경력보다는 내부 육성에 보다 더 비중을 두는 것이 중요하다. 공무원, 상공 단체, 공고 또는 일반고와 협업하여 6개월 과정의 산학 과정을 만들어 운영하는 것도 한 방법이다. 가장 빠른 방법은 내부 직원 추천이다. 추천 후 1년이 지나면 추천 및 후견에 대한 보상을 크게 가져가는 방안이다. SNS 등을 통해 회사가 사람을 중히 여기며 성장시키는 회사라는 이미지 제고 노력이 필요하다. 회사의 고용 철학과 원칙을 만들어 이미지 제고를 하는 노력을 지속하면 여러모로 긍정적 성과를 창출하게 된다. 채용 절차는 아무리 회사가 어렵더라도 엄격하고 어려워야 한다. 인성이 좋지 않은 직원은 채용 과정에서 걸러 내야 한다.
한 명을 뽑더라도 제대로 된 사람을 선발해야 한다.
당장 급하다고 아무나 합격시켜서는 곤란하다.

선발도 중요하지만, 유지관리가 더 중요하다.
선발된 인력에 대해 오리엔테이션 또는 입문교육을 실시해야 한다. 생산 현장직에 무슨 교육이냐고 하는 CEO가 있다. 자신이 하는 일에 의미를 부여해야 한다.
소속감을 갖고 열정을 다하게 해야 한다. 성장하면 최고 경영자가 될 수 있음을 느끼게 해줘야 한다. 1명이 입사해도 나를 위해 회사가 이런 배려를 해준다는 점을 느끼게 해줘야 한다.
입사와 동시에 입문교육을 실시하고, 최소 3개월은 선배에 의한 지도인 OJT 또는 멘토링을 실시해야 한다. OJT사수 또는 멘토가 일 뿐만 아니라 직장 생활을 잘하는 정신적 지주가 되어줘야 한다. 과제를 부여하고 이를 달성하게 해서 개선의욕과 성취감을 느끼게 해줘야 한다.
생산 현장은 무엇보다 인간관계가 중요하다. 팀워크를 중심으로 하나가 될 수 있도록 배려해야 한다. 인사부서는 처음 3개월 동안은 신입사원과 매월 면담을 실시하고, 3개월 이후에는 분기에 한 번은 현장 생활에 대해 듣고 동기부여를 해줘야 한다. 현장직에게도 사무직으로 전환할 수 있는 기회를 주고, 현장직 중에 팀장이나 임원이 될 수 있는 경력경로를 제시해야 한다.
사무직과는 다르지만, 생산 현장의 직급체계를 설계하여 팀장부터는 사무직과 같은 경로를 제시해야 한다. 많은 제조기업에는 생산 말단 사원에서 출발해 회사의 임원이 되었다는 성공 신화가 있다. 지금 불가능하다고 하지만, 뛰어난 성과를 창출하고 리더십이 강한 사람에게 길은 열려 있음을 보여줘야 한다. ‘현장이 강한 회사가 강한 회사임을 잊어서는 안 된다.’

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