실무에 바로 적용하는 스타트업 노무관리 가이드_임금편(2)

임금편(1)에서는 임금의 개념을 중심으로 알아보았다. 이번 편에서는 임금 관련하여 실무적으로 가장 궁금해 하는 이슈들에 대해 Q&A방식으로 정리하고자 한다.

 

Q1. 연차수당은 평균임금 또는 통상임금으로 지급한다고 규정하고 있는데 어떤 기준으로 지급해야 하는지?

(1) 평균임금, 통상임금 비교

노동관계법령에서 평균임금, 통상임금을 산정하는 목적에 따라 어떤 임금을 적용할 것인지 여부가 달라진다.

평균임금은 근로자가 실제로 받았던 생활임금에 따른 정상적인 생활을 보장하기 위한 목적으로 만들어진 개념으로 말 그대로 근로자의 ‘평균적 소득 보장’이 필요한 퇴직금, 재해보상 등의 항목을 계산하는데 활용된다.

이에 반해 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당을 계산하기 위한 목적으로 만들어진 개념으로 연장수당이나 연차수당과 같은 법정수당을 계산하는데 활용된다. 참고로 법에서 수당 산정의 기준을 정하지 않는 경우는 통상임금을 기준으로 한다고 본다.

<1: 평균임금과 통상임금의 비교>

 

(2) 연차수당 지급기준은 평균임금인지 통상임금인지 여부

근로기준법에서 연차휴가에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 취업규칙을 통해 통상임금 또는 평균임금 중 어떠한 임금을 기준으로 지급하는 것으로 규정하여도 문제가 없다. 다만, 취업규칙에 별도의 규정이 없는 경우에는 통상임금을 기준으로 지급하는 것이 원칙이다.

 

Q2. 연봉 동결도 가능한지? 동결 시 필요한 절차는 무엇인지?

연봉제의 경우 순수하게 근로자와 사용자의 개별 연봉협상에 따른 임금결정 방식과 직급별 하한액(초임)과 상한액을 미리 정하여(페이밴드, Pay-Band) 운영하는 방식으로 구분해볼 수 있다.

최저임금 미달에 해당하지 않는 한 경영상의 사유로 임금을 동결하는 것은 가능하므로 전자의 개별 연봉협상에 따른 임금결정 방식의 경우 근로자의 개별동의 등 절차를 거칠 필요 없이 임금 동결이 가능하다.

후자의 경우 전사적으로 매년 또는 2~3년에 한번 페이밴드 조정(기본인상, Base-up), 평가(평가인상, Merit Increase), 승진(승진인상, Promotion Increase)으로 임금인상이 이뤄지므로 각각 따로 살펴보아야 한다.

베이스업의 경우 물가상승률, 기업의 성과나 예산 등 기업의 사정에 따른 의사결정 사안이므로 근로자의 동의를 요하지 않는다. 그러나 평가인상의 경우 평가인상률이 사전에 확정되어 있지 않다면 근로자의 동의를 얻을 필요는 없지만 평가인상률이 사전에 확정되어 있는 경우에는 특정 평가등급을 부여받을 경우 해당자에 대한 임금인상 의무가 발생하는바, 개별 직원의 동의 없이는 동결이 불가능하다. 승진인상의 경우에도 페이밴드 내에서의 상향이동에 따른 임금인상으로 승진한 경우 임금인상 의무가 발생하므로 임금 동결 시 개별 동의를 필요로 한다.

 

Q3. 임금이 소급인상 된 경우 퇴사자에게도 지급해야 하는지?

전체 임금 인상률을 얼마로 정하고, 임금인상률을 언제부터 적용할 것인지는 근로기준법에 정한 바가 없으므로, 회사의 의사결정 사항이라 할 수 있다.

즉 임금 인상률 소급 적용에 대해 회사에서 취업규칙 등에서 정한 바가 없다면 소급여부, 임금 인상률 결정일 기준 퇴직자에게 적용할 것인지(재직자에게만 소급 적용할 것인지, 퇴직자에게도 소급적용할 것인지) 회사에서 결정하여 시행할 수 있다.

이러한 이유에서 고용노동부는 퇴사자가 임금 소급 인상액을 회사에 청구할 수 있는지에 대해, 별도의 특약이 없다면 임금인상률을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 그러한 규정은 재직 중인 근로자에게만 효력이 있으므로, 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 인상된 임금이 적용될 수 없다고 판단하고 있다.

 

Q4. 보너스나 성과급이 임금에 해당하는지?

임금에 해당하는지 여부는 상여금, 성과배분, 인센티브, 보너스, 실적급 등 명칭에 관계없이 사전에 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 근로의 대가로서 임금으로 본다. 반면, 관행적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 지급되는 경우이거나 사용자의 자의나 호의에 따라 지급하는 경우는 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다.

조직의 경영성과(목표 매출 또는 목표 영업이익 달성 등)를 기준으로 지급 여부가 결정되는 경영 성과급은 ▲ 영업상황, 재무 상태 등 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되는 바, 근로의 대가로 볼 수 없고, ▲ 지급 여부 역시 성과에 따라 달라지므로 매년 확정적이라 볼 수 없어 계속적·정기적으로 지급된다고 볼 수도 없으며, ▲ 회사 급여규칙 등에서 ‘필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다’고 정하는 등 성과급 지급기준이나 요건에 대해서는 구체적으로 정하고 있지 않은 경우 경영성과급을 언급하고 있다는 사정만으로 사용자에게 지급의무가 있다고 볼 수 없는바 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다.

그러나 영업사원의 성과수당 등 근로자 개인의 영업 또는 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 영업활동이라는 근로계약상의 본래 업무 제공의 대가(근로의 대상)에 해당하고, 지급기준 등 요건을 충족하는 경우 회사는 해당 성과급 지급을 거절할 수 없으므로 근로기준법상 임금에 해당한다.

 

Q5. 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 연차수당이 포함된다고 하는데, 퇴직으로 인해 발생하는 연차수당도 포함해야 하는지?

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 따라서 퇴직으로 인해 발생한 연차수당은 산정사유 발생일 이전에 지급된 임금에 해당하지 않으므로 평균임금에 산입할 필요가 없다.

그러나 퇴직 전전년도 출근율에 따라 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 사용하지 않은 휴가에 대한 수당은 퇴직하기 전에 이미 발생한 연차수당으로 연차수당액의 3/12에 해당하는 금액을 평균임금 산정 기준 임금총액에 산입하여야 한다.

<2: 연차수당의 평균임금 산입 여부>

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