인생은 목표설정의 연속이다 [스타트업 HR 생존기 -3-]

스타트업… 바야흐로 지금은 대스타트업 시대다

하루하루 흥미 있는 일이 많이 발생하는 스타트업, 나는 현재 그 현장 속에 있다

오늘은 또 어떠한 일이 발생했을까?

 

 

우리는 지금 정렬하는 것에 집중하고 있다!

앞선 시간에 개인의 목표와 기업의 목표를 정렬하는 법과 스타트업의 비전, 미션, 핵심가치 등에 대해서 말씀을 드렸다. 이 부분에 대해서 계속적으로 노력하기 위해 여러 가지 제도를 진행하고 있다. 그중에서도 우리는 OKR이라는 프레임 워크를 도입하였다. 우리가 생각하기에 개인의 목표와 기업의 목표를 정렬하여 몰입 할 수 이 있게 지원하는 좋은 프레임 워크라고 생각 했기 때문이다.

 

 

 

OKR이 무엇이죠? : Objective and Key Results

인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대된 성과 관리기법으로, 조직적 차원에서 목표(objective)를 설정하고, 결과를 추적할 수 있도록 해주는 목표 설정 프레임 워크이다.

 

기존에 있던 KPI랑 무엇이 다르죠?

KPI : 목표에 대해 결과만을 평가하는 지표이다. 숫자 자체로만 의미가 있다 [ex) 매출 700억] 보통 1년 단위로 목표를 수립하고 6개월 단위로 추적 관찰한다. 경영진에서 설정된 목표를 각 팀에 하달하는 탑다운 방식의 목표 설정 프레임 워크이다.

OKR : 목표에 대해 과정 + 결과를 관리하는 프레임 워크이다. 구체적인 전략과 방법이 포함되어 있다. [ex) 고객들에게 사랑받는 기업이 되자!] 보통 3개월 단위로 목표를 수립하고 1개월 단위(전사), 1주 단위(팀)으로 추적 관찰한다. 전사적인 OKR를 설정하고 그에 따른 팀 OKR, 개인 OKR 모든 구성원이 설정하게 된다.

 

 

 

OKR이 왜 좋은가요?

일은 단기간으로만 수행하는 수단이 아니다. 사람이라는 생물이 죽을 때까지 장기간으로 수행해야 되는 것이다. 지속적으로 진행해야 되는 일이라는 노동의 시간이 얼마나 의미 있게 보낼 수  있을지 고민하는 과정은 필수라고 생각한다. 고민하는 과정을 겪을 수 있는 프레임 워크가 OKR 이라고 생각한다.

 

OKR을 어떻게 진행했나요?

OKR 개념은 잘 알고 있는 기업은 많지만 이것을 꾸준히 이어 나가는 기업을 찾기는 쉽지 않았다. 그래서 OKR 책을 많이 참고하였다. 우리는 OKR를 아래와 같이 진행 하기로 했다

  1. 공감대 형성 : OKR를 도입하기 위한 목적과 배경을 명확하게 설정하는 시간이 필요하다. OKR은 하루 아침에 완료되지 않는다. 경영진과 구성원들이 OKR를 왜 도입해야 되는지, 우리가 원하는 스케일을 위해 왜 OKR 인지에 대해 서로 공감하여야 한다. 그렇지 않게 되면 OKR은 단순히 숙제 취급을 받게 될 뿐이다.
  2. 관리안 도출 : OKR를 단순하게 설정하는 것도 쉽지 않지만, 그것을 꾸준히 유지하는 것은 훨씬 더 어려운 일이다. 우리는 OKR를 지속하여 외부의 성장 속도를 견딜 수 있는 내부의 성장 속도를 유지하여야 한다고 생각한다. 그렇기 때문에, OKR 설정 방법, 리더 1 on 1 미팅 가이드, 우선순위 중재 위원회 등 OKR를 실행하면서 필요하다고 판단되는 여러 가지 규정들을 제정 하였다. 그중 OKR를 설정할 때 우리의 규칙은 아래와 같다.

                     Objective : 정성적인 목표이며, 각 개인의 꿈이다. 도전적이여도 좋다! 구호여도 좋다!

                    Key Results : 정성적인 목표를 달성하기 위해 수치화 할 수 있는 정량적인 목표이다.

  1. 전사 OKR 설정 : 이제 진짜 시작이다. 본격적으로 OKR를 수립하기 앞서 우리 조직에서 연간, 반기, 분기 간 달성하고자 하는 목표를 설정한다. 그에 따른 OKR를 수립한다. 전사 OKR를 설정하는 것은 매우 중요한 일이다. 기업의 비전과 얼마나 정렬되어 있는지에 따라, 기업이 지향하는 조직문화를 구성원들이 만들어 갈 수 있다고 생각한다.
  2. 팀, 개인 OKR 설정 : 전사 OKR를 바탕으로 팀, 개인 OKR를 설정한다. 팀, 개인 OKR를 작성할 때에는 우리가 설정한 OKR를 어떻게 이루어 갈 지에 대한 타임라인은 반드시 포함되어야 한다. 우리는 우리가 설정한 OKR를 매주 팀단위, 매월 전사단위로 회고하여 어떠한 문제점이 있는지, 다음에 시도하면 좋은 점이 무엇 인지를 항상 확인한다.
  3. 한 분기 종료 후 지속 단계 : 한 분기가 종료되고 성과를 축하하고 격려하며 다음 분기에 대한 OKR를 공유하여야 한다. 기존 KPI 방식과는 다르게 단순하게 결과로만 평가할 것이 아니라 우리가 지향하고 설정한 목표를 달성하는 과정에서 어떠한 성과가 있었는지에 대해 더 큰 의미를 둔다.

 

OKR를 관리하려면 어떻게 해야되죠?

1. CFR를 강화 하여야 한다.
= 대화 Conversation / 피드백 Feedback / 인정 Recognition

이 3가지는 OKR를 지속하는 핵심 연료이다. OKR를 설정하는 데는 큰 어려움이 없다고 생각한다. 하지만 유지하기 위해서는 엄청난 어려움이 따른다. 그중 하나가 CFR이다. 최근에는 MZ세대가 노동시장에 많이 유입되면서 보수적인 대기업부터 많은 변화를 이끌어 내고 있다. 하지만 아직까지 많이 부족한 건 사실이다. 흔히 말하는 보수적인 문화, 꼰대 문화를 유지하면 OKR은 의미 없는 활동이 된다 OKR은 개인의 목표와 기업의 목표를 정렬하여 노동이라는 시간을 가치 있게 느끼고 몰입하며 자아실현이 되어야 하는데 단순하게 혼내는 자리가 되어버리기 때문이다. 그렇기 때문에 OKR를 어떻게 설정하는지도 중요하지만 설정된 OKR에 대해 어떤 식으로 피드백을 할 지가 굉장히 중요하다.그래서 우리는 리더들이 구성원들과 원활한 OKR를 진행 할 수 있도록 다양한 교육을 진행하였다. 교육 이후에도 미팅 스케줄을 인사팀과 같이 관리하며 우리의 방향성을 잃지 않고자 했다

 

교육내용

  • OKR 리뷰가 리더의 핵심 활동이어야 하는 이유
  • 리뷰는 이렇게 해봅시다!
  • 수다만으로 충분하지 않아요!
  • 대화의 주체는 반드시 구성원!
  • 미팅 가이드

 

2. 조직문화를 강화 하여야 한다.

  • OKR이 학습되고 구성원의 자발적인 참여를 이끌어 내기 위해서는 조직문화가 굉장히 중요하다. “최고의 복지”는 “최고의 동료” 라는 말이 있다. 이처럼 최고의 동료와 일 하는 것은 구성원들에게 큰 복지로 다가온다. 우리는 최고의 동료가 되기 위해서는 각 분야에서 일정 이상의 역량도 필수적으로 필요하지만 도전적인 목표를 설정하고 그것을 이루어내는 과정이 더 중요하다고 생각했다. 도전하는 분위기가 형성되어 조직 차원에 문화로 자리 잡혔을 때 OKR은 더 이상 수단이 아닌 문화가 될 것이라고 확신하고 있다.
  • 숙제처럼 느껴지면 안 된다. 개인의 목표가 반드시 포함되어 있어야 한다. 가슴이 두근거리지 않는 OKR 수립은 하나 마나이다.

 

3. 고객들 목소리에 집중 하여야 한다.

  • 고객들이 무슨 문제가 있는지도 모르면서 우리가 생각하는 좋은 기술, 좋은 데이터를 가져다 OKR를 수립하게 되면 고객의 문제와 우리의 방향이 맞을 수 없다. 그렇기 때문에 OKR를 설정하기에 앞서 우리가 타겟 하는 고객의 문제점이 어떤 것인지 정확하게 파악하여야 한다.

 

 

필자도 OKR은 이번이 처음이다. 마음처럼 잘 되지 않고 장애물도 많다. 하지만 내가 생각하는 기업은 개인이 노동에 대한 가치를 느끼게 하며, 나아가 개인 삶이 자유로울 수 있도록 지원해야 된다고 생각한다. 그러기 위해서 OKR은 필수적은 제도이다. OKR를 통해 구성원 모두에게 행복을 선물하고 싶다.

 

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1 개의 댓글
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dkansk369
멤버
dkansk369
29 일 전

너무너무 좋은글이네요!

OKR 정착하는데 도움 될 것 같습니다 감사해요 글쓴이님

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