자유와 체계 없음은 다르다[스타트업 HR 생존기 -5-]

 

스타트업뿐만 아니라 사회 전반적으로 대두되는 조직 문화가 있다

바로 의견을 자유롭게 얘기하며, 업무를 주도적으로 실시하고, 상호 존중하며 피드백하고, 같이 성장하며 자율과 책임을 다하는 자유로운 문화이다.

이러한 사회적 전반적인 분위기 속에서 스타트업에서는 더욱더 이러한 문화가 강조되고 있다. 모든 기업이 자유로운 조직문화를 구성하고 있다고 어필하고 있다고 해도 과언이 아니다. 하지만 정말 모든 기업이 이상적인 조직문화를 구성하고 있을까라는 생각이 들었다. 그렇기에 자유로운 조직문화는 무엇이며, 자유로운 문화를 구성하기 위해선 어떤 게 필요하며, 우리는 과연 잘하고 있는가를 확인해 보고자 했다.

 

 

필자는 자유로운 조직문화라고 하면 아래 내용이 필요한 부분이라고 생각한다

  1. 핵심가치(Core Value)
  2. 의사 결정의 자유
  3. 불필요한 원칙을 과감히 배제
  4. 투명한 정보 공개
  5. 서로 존중하며 솔직하게 진행되는 피드백
  6. 보상을 요구 할 수 있는 환경
  7. 이로 인해 뛰어난 인재들로 구성된 조직

필자가 생각한 내용을 토대로 자유로운 문화는 어떠한 특징이 있어야 하는지, 또한 스타트업에서는 어떤 부분이 더욱 필요한지를 정리해 보았다.

 

1. 핵심가치 Core Value
  • 개인에게도 삶의 가치관이 필요하듯 기업에게도 가치관이 필요하다. 기업에서는 이를 핵심가치라고 지칭하고 있다. 우리는 매번 수많은 선택을 하여야 한다. 결정을 내리는 기준은 각자 다르다. 각자의 가치관이 다르기 때문이다. 개인으로서는 개인의 가치관을 올바르게 정립하며 삶을 영위하는거뿐이지만, 기업에서는 기업의 가치관을 구성원들에게 알려주고 공감하게 하여 구성원 모두의 선택이 기업의 가치관과 부합되어야 한다.
  • 기업의 핵심가치는 단순하게 무엇을 하지 마라, 무엇을 해라 보다 조금 더 깊게 생각하여 기업만의 특별한 행동이나 언어로 얘기 하여야 한다. 그래야지 구성원들의 몰입도를 상승 시킬 수 있다.
  • 또한, 대단히 구체적이어야 한다. 나쁜 짓을 하지 맙시다라는 가치관은 바라보는 이에 따라 다르게 해석될 수 있다. 그렇기에 구체적으로 정의되지 않으면 구성원 각각 개인의 시선으로 그것을 해석할 것이다.
  • 스타트업에서는 훨씬 더 중요한 영역이다. 스타트업은 당장의 성과, 목표를 바라보기 보다 우리가 만들어갈 비전, 미션 등을 앞단에 내세우며 조직 구성원들이 다 같이 정렬 한다. 비전, 미션을 이루기 위해 핵심가치는 반드시 설정 되어야 한다. 기업의 가치관이 자유로운 조직문화와 상반된다면 자유로운 문화를 구성 할 수 없다. 그렇기에 핵심가치는 조직과 구성원이 어떤 상황에서도 정체성을 잊지 않고 자유롭게 행동할 수 있도록 정립되어야 한다.
2. 의사 결정의 자유
  • 의사 결정은 조직의 성과를 결정할 수 있는 가장 중요한 기능 중에 하나이다. 지금까지 보통 의사결정의 권한은 경영진이나 구성원 중 경력이 많은 인원들에게 부여되었다. 의사결정권이 없는 인원들은 업무에 몰입도가 낮아졌으며, 기업의 목표와 정렬되지 않는 경우가 많았다. 그렇기에 기업의 퍼포먼스는 의사결정의 권한을 가지고 있는 이에 따라 달라졌다. 이 과정 중에서 우리는 모든 구성원이 100% 능력을 발휘했다고 자신할 수 있는가?
  • 특히 스타트업에서는 모든 구성원이 120% 능력을 발휘하여야 한다. 자금의 이유로, 시장의 상황의 이유로, 기업의 인지도의 이유로 등 인적자원이 충분하게 제공되지 않으며 매번 생존에 대한 챌린지를 받기 때문이다. 이러한 상황에서 의사 결정 권한을 부여하지 않을 때는 구성원 몰입도가 현저히 낮아진다. 본인이 직접 할 수 있는 게 없고 시키는 대로만 한다고 생각할게 분명하다 그렇기에 의사 결정 권한이 부여 되어야 한다. 환경이 제공되어야 한다. 환경을 제공하지 않으면서 몰입하기 원하는 방식은 이제 벗어나야 한다.
  • 자유로운 조직문화의 의사 결정의 자유는 업무를 자유롭게 결정한다는 것에서 그치면 안 된다. 그렇다고 모든 이에게 의사 결정의 자유를 부여할 수는 없다. 스타트업에서 의사결정의 자유는 의사를 결정하고 실행하며 결과에 책임을 질 수 있는 구성원에게 부여되어야 한다. 의사 결정의 자유가 부여 되지 않은 인원들은 자유가 부여될 수 있게 코칭 하며 성장을 지원하여야 한다.
  • 의사 결정의 자유가 있다 하더라도 아무런 체계 없이 진행하는 것이 아니다. 내부 시스템을 통해 업무를 기획하고 실행하고 결과를 내서 그것에 대한 피드백이 진행되어야 한다. 우리 기업은 개인에게 모든 의사결정을 주고, 업무에 대해 묻지 않아!는 자유로운 조직문화가 아니라 체계가 없는 것이다.
3. 불필요한 원칙을 과감히 배제
  • 자유로운 조직문화는 보통 이 단계에서 구분이 된다고 생각한다. 회사에서는 어떠한 원칙을 가지고 있는가? 그것이 과연 업무나 그 이외에도 효율적이라고 생각하는가?
  • 대한민국은 현재 과도기이다. MZ세대가 노동시장에 투입되면서 특히 세대 갈등, 세대 차이라는 키워드가 많이 대두되고 있다. 이러한 키워드가 사회 전반적으로 이슈인 이유는 옛날 방식의 원칙을 현재 세대 인원들에게 그대로 요구하고 그것을 현재 세대 인원들이 따르지 않기  때문이다.
  • 리더가 퇴근 전에 퇴근하지 않기, 리더가 회식 참여 권장 시 반드시 참여하기, 미팅 준비는 막내가, 업무를 일일 단위로 세부적으로 보고하기 등 업무 이외에 불필요한 원칙들을 얼마나 보유하고 있는지가 자유로운 조직문화를 판단하는데 중요한 역할을 차지한다. 목표에 대해 고민하고, 비전을 달성하기 위해 하루 온종일 집중해도 모자를 판인데, 이러한 원칙들은 구성원들의 업무 몰입도를 저하 시킨다.  그렇기에 업무에 온전히 집중할 수 있게 원칙이 세팅 되어야한다.
  • 불필요한 원칙을 제거한다고 회사에서 본인 마음대로 한다는 것이 아니다. 회사는 개인의 집이 아니라 공동체 생활이다. 서로 지켜야 되는 선이라는 게 있고, 그것이 원칙이다. 필자가 강조하는 것은 불필요한 원칙이다. 필요한 원칙도 존재한다. 예를 들어, 미팅 중 상대방의 얘기를 끊지 맙시다라는 원칙이 있을 수 있다. 이러한 원칙은 기본 바탕이 상호 존중 이어야 한다. 회사는 유치원이 아니다. 그렇기에 필요한 원칙과 불필요한 원칙을 구분하여 올바른 조직문화를 구성해 나가야 한다.
4. 투명한 정보 공개
  • 자유로운 문화를 판단하는 제일 큰 기능 중 하나인 의사 결정에 권한을 부여하기 위해서는 반드시 동반되어야 하는 것이 투명한 정보 공개이다. 정보가 투명하게 공개되지 않았는데 올바른 의사 결정을 할 수 있겠는가? 구성원들에게 투명한 정보를 공개하여 스스로 의사결정을 할 수 있게 해야 한다. 물론 부작용도 있다. 모든 정보를 투명하게 공개하면 정보가 과잉되어 어떠한 정보가 본인에게 필요 한지 모르는 경우가 발생  할 수 있다.  또한 공개된 정보로 끊임 없는 논쟁이 진행 될 수 잇다. 하지만 정보가 공개되지 않았을 때 위기를 느끼지 못하거나, 합리적이지 못한 의사결정을 하게 될 가능성이 크다. 그렇기에 정보는 투명하게 공개 되어야 한다.
  • 모든 정보를 공유한다고 하여 회사 내 모든 정보를 그룹웨어나 자료실에 보관하는 것은 생각보다 구성원들에게 큰 효과로 다가가지 못한다. 실제로 당장 실무에 필요하지 않는 정보에 대해서는 주의 깊게 보지 않기 때문이다. 그렇기에 스타트업에서 투명한 정보 공개란 각 구성원이 실무를 진행함에 있어 문제가 발생하지 않도록 실무 내에서의 정보를 수시로 제공하는 것이다. 전사적으로 구성원들에게 전달하기 보다 팀 리더가 해당 팀에 업무를 파악하면서 지속적으로 전달 해주어야 한다. 그래야만 구성원들이 올바른 정보를 습득하고 합리적인 의사 결정을 할 수 있게 된다
5. 서로 존중하며 솔직하게 진행되는 피드백
  • 자유로운 조직문화라고 해서 업무에 대한 피드백이 진행되지 않으면 안 된다. 누구나 실수, 실패를 하며 성장하는데, 그 실수, 실패 과정에 대한 피드백이 진행되지 않는다면 다음에 똑같은 실수, 실패를 겪을 수 있다. 또한 그것이 실수, 실패인지 모를 수 있다. 그렇다면 우리는 그 과정을 통해서 성장 할 수 없다. 그렇기에 피드백은 반드시 진행 되어야 한다. 피드백은 스스로 하는 셀프 피드백이 될 수도 있고 , 동료들이 진행하는 동료 피드백이 될 수도 있고, 리더들이 진행하는 리더 피드백이 될 수도 있다. 피드백을 진행 할 때에는 반드시 구체적인 대안을 제시하여야 하며, “탓”을 하기 보단 “성장”의 발판이 됨을 명심하여야 한다.
  • 스타트업에서 피드백은 더욱 정확하게 진행되어야한다. 빠른 속도에 초점이 맞춰져서 피드백을 하는 것에만 만족한다면, 올바른 피드백 문화 즉, 자유롭게 수평적인 조직문화를 구성할 수 없다. 올바르게 진행되지 않은 피드백을 받는 수용자가 공감하기 어렵기  때문이다. 그렇기에 아무리 빠른 속도를 강조하는 스타트업이라 하더라도 피드백 만큼은 천천히, 대신 확실하게 진행되어야 한다.
6. 보상을 요구 할 수 있는 환경
  • 자유로운 조직문화를 얘기하는데 왜 보상이 나오냐고 생각할 수 있다. 하지만 필자는 자유로운 조직문화에 보상을 요구할 수 있는 환경은 반드시 필요하다고 생각한다. 핵심가치가 정립되어 있고, 불필요한 원칙을 배제하고 의사 결정의 자유가 있으며, 투명한 정보를 제공 받으며, 올바른 피드백을 진행하고 있다 하더라도 구성원이 보상에 관련된 이야기를 할 수 없고 스스로 합리적이지 않다고 생각한다면 그것이 정말 자유로운 문화일까? 구성원이 본인이 합리적이라고 느끼는 보상을 자유롭게 얘기하는 것이 정말 자유로운 문화라고 생각한다.(그렇다고 주장하는 바를 모두 용인하는 것은 아니다)
  • 보상은 개인의 역량에 따라 차등 지급된다. 보상은 역량을 판단하는 평가를 떼놓을 수가 없다. 하지만 스타트업에서는 평가가 이루어지기 굉장히 어렵다. 평가에 체계를 만드는데 리소스를 투자할 여력이 없기 때문이다. 그렇기에 스타트업에서는 평가체계를 구축하는 거보다 보상을 요구 할 수 있는 환경을 구축하는 것이 유리하다고 생각한다. 단순하게 보상을 얘기 할 수 있는 창구를 만든다기 보다 구성원이 주장하는 보상에 대해 합의하는 과정을 중요시 생각하여야 한다. 어떻게? 왜? 무슨 근거로? 이러한 보상이 설정되었는지 구성원과의 깊은 얘기가 필요하다
7. 이로 인해 뛰어난 인재들로 구성된 조직
  • 자유를 누리기 위해서는 책임은 반드시 뒤따른다. 그렇기에 올바른 자유를 누리며 그것에 대한 책임을 다할 수 있는 높은 인재 밀도의 조직이 필요하다. 실제로 초기 스타트업에서 개인에게 자율과 책임을 부여 하는 경우가 많은데 여기서 자율만 누리고 책임을 다하지 않는 프리라이더가 나타날 수 있다. 어떠한 조치 없이 프리라이더를 방치하게 되면 조직이 하나의 목표로 정렬하지 못하도록 분열을 일으킨다. 그로 인해 힘들게 구축하고 유지하던 자유로운 문화를 배제하고 다시 수직적인 문화로 회귀하는 경우가 있을 수 있다. 자유로운 조직문화를 구성하기 위해서는 이러한 프리라이더를 식별 하였을때 과감한 결정이 필요하다. 10년 동안 쌓았던 공든 탑이 하루 만에 무너 질 수 있기 때문이다.
  • 스타트업에서는 굉장히 고민이 드는 사안이다. 당장의 인력이 부족한 상황에서는 없는 거보다는 있는 게 더 낫다고 생각 할 수 있기 때문이다. 하지만 우리는 분명히 생각해야 한다. 우리가 원하는 문화는 누구나 누릴 수 있는 문화가 아니다. 굉장히 어려운 길이다. 그렇기에 조직문화에 동화되어 기업과 개인의 목표를 정렬 할 수 있는 인원들로 구성되어야 한다. 자율와 책임을 온전히 누릴 수 없는 인원들로 구성 하였을 때는 우리가 원하는 문화는 절대 유지되지 않을 것이다. 문화란 한 명이 만드는 것이 아니라 구성원 전체가 만드는 것이기 때문이다.

 

 

 

 

그럼 우리는 자유로운 문화인가? 어떤 문제점이 있고 그것을 개선하기 위해 어떤 노력을 해야 하는가? 각 항목을 점검하기 위해 고민하는 과정이 필요하다고 판단 되었다.

  1. 핵심가치(Core Value)
    1) 조직 구성원들이 핵심가치에 대해 정확하게 알고 있다
    2) 조직 구성원들이 기업의 가치관에 동의하며 자발적으로 실천한다.
    3) 주기적으로 핵심가치를 전달하기 위한 행위를 진행하고 있다.
    4) 의사결정에 있어 핵심가치를 기준하여 판단한다.
    5) 기업의 목표와 개인의 목표가 올바르게 정렬되어 있다.
  2. 의사 결정의 자유
    1) 의사 결정이 필요한 부분을 명확하게 파악하고 있다
    2) 의사 결정을 하는 과정이 효율적인 시스템으로 구성되어 있다
    3) 의사 결정의 주체가 합리적으로 지정되어 있다.
    4) 의사 결정의 자유를 부여하기 위해 구성원의 성장을 지원하고 있다.
  3. 불필요한 원칙을 과감히 배제
    1) 목표 달성을 위해 필요한 원칙을 규정하고 있다.
    2) 목표 달성을 위해 불필요한 원칙을 제거하고 있다.
    3) 주기적으로 현재 우리에게 필요한 원칙인지 점검하고 있다
    4) 구성원의 화합을 위해 여러 가지 교육을 지원하고 있다.
  4. 투명한 정보 공개
    1) 모든 구성원이 회사 내 모든 정보를 확인 할 수 있다.
    2) 회사 내 모든 정보가 올바르게 정리되어 있다.
    3) 주기적으로 정보를 최신화하기 위한 시스템이 마련되어 있다.
  5. 서로 존중하며 솔직하게 진행되는 피드백
    1) 일정한 주기를 기준하여 피드백이 진행 되고 있다.
    2) 피드백의 법칙을 준수하며 피드백이 진행 되고 있다.
    3) 피드백을 위해 구성원끼리 개인적인 유대관계를 형성하고 있다.
    4) 피드백에 대한 점검 시스템이 마련되어 있다.
    5) 피드백에 대한 교육을 지원하고 실행하고 있다.
  6. 보상을 요구 할 수 있는 환경
    1) 보상을 합의하는 과정이 시스템되어 있다.
    2) 보상을 요구 할 수 있는 환경이 구축되어 있다.
    3) 보상을 판단하는 기준이 명확하게 마련되어 있다.
  7. 이로 인해 뛰어난 인재들로 구성된 조직
    1) 상호 신뢰하며 협업을 통해 시너지를 발현하고 잇다
    2) 자율과 책임의 조직문화를 온전히 누리고 있다.
    3) 조직 내 프리라이더는 없다고 자신 할 수 있다.
    4) 기업의 목표와 개인의 목표를 정렬하여 같이 성장하고 있다.

필자가 생각하는 자유로운 조직문화와 다르게 생각하시는 분들도 분명히 많을 것이다. 그렇기에 자유로운 조직문화라는 것을 정의하여 원칙처럼 지키기 보다 각 기업에 특성에 맞는 자유로운 문화를 구축하는 것이 중요하다고 생각한다. 자유로운 조직문화라고 외치는 여러분, 여러분들은 자유로운 조직문화를 정말로 누리고 계시나요?

 

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1 개의 댓글
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Bailey
멤버
Bailey
8 일 전

체계 없음을 자유로움으로 포장하지 말자..! 정말 요소들을 콕콕 잘 집어내주신 것 같아요! 저는 반대로 업력이 긴 외국계 회사에 다니고 있지만, 이런 요소들이 있기에 문화에 대해서는 자유로움과 몰입도에 대한 만족도가 높거든요. 멋진 글 감사합니다 인성님

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