강점중심의 리더십 피드백으로 다양성 관리를 위한 조직문화 구축

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리더십 360도 진단은 어떤 리더들에게는 그리 원하지 않던 결과를 제시한다.
누구보다도 구성원의 성장을 위해 애써왔다고 자부하는 L팀장은 최근 팀원들의 리더십 피드백에 적잖은 충격에 싸였다. 팀원들의 팀 만족도는 10점 만점에 5.5점 수준이었고, 성장하고 있다는 대답보다는 오히려 번아웃을 호소하고 있었기 떄문이다.
리더들은 자기의 기대와는 다른 결과에 직면함으로써 각자의 상황 속에서 리더로서의 성장을 위한 새로운 학습의 장으로  나아가게 된다.


피드백은 분명 리더의 성장을 위한 필수적인 요소이다. 지금까지의 리더십 진단 결과에 대한 피드백 방식은 HR부서의 e-Mail에 의한 결과 통보와 소속 임원의 설명 방식이 주를 이루어 왔다. 한편 ICT유통 대기업인 P사는 실적 위주의 숫자를 관리하던 조직 문화에서 구성원의 성장에 집중하는 문화로의 전환을 위해 리더십 진단 결과를 강점 기반한 피드백과 함께 제공하고 있다. VUCA시대에 성장마인드 셋 제고를 위한 조직문화 형성과 리더십 향상 차원 에서도 좋은 성과를 만들어 가고 있다. 모든 것에는 양 면이 있듯이 강점으로 인해 드러날 수 있는 맹점을 함께 제공함으로써 리더십 진단 결과, 낮은 항목의 원인에 대한 한층 심도 있는 분석이 가능하다.
이러한 피드백은 리더들의 자존감을 높일 뿐 아니라 스스로 리더십의 강점을 앎과 동시에
언제 맹점이 나타나는 지에 대한 알아차림을 도와 보다 효과적인 리더십을 발휘할 수 있게 한다.

 

 

강점을 알 수 있는 방법은 여러가지 진단도구를 사용할 수  있겠지만 여기서는 미국 갤럽사에서 개발한 Strengths Finder를 소개하고자 한다. 이 진단 도구는 강점 기반 심리학의 대가인 Donald O. Clifton 박사와 글로벌 리서치 기관인 Gallup이 함께 50여 년 이상 연구하여 200만명 이상의 사람들로부터 얻은 데이터를 기반으로 개발되었으며, 177개 문항으로 구성되어 있다. 전세계 8백만명 이상이 본 진단 도구를 활용하고 있다고 한다.

4개의 테마에서 34가지 강점의 순위를 찾을 수 있는데, 개인의 고유한 강점은 잘 변하지 않은데, 진단 결과 Top 5에 있는 강점들이 주로 그렇다.
아래의 표에  각 테마 별 강점들과 특성, 그리고 나타날 수 있는 맹점을 키워드 중심으로 정리해 보았다.

영역 강점 강점의 특성 나타날 수 있는 맹점
전략테마 분석

수집

회고

지적사고

미래지향

배움

발상

전략

논리적,합리적,숫자에 강함

정보와 자료를 찾고 관리

과거의 사례로 문제 해결

내적 성찰, 지혜 추구

가능성에 초점

혁신의 방법으로 지속학습

다양한 아이디어 추구

문제를 해결할 큰 프레임

타인에게 무리한 논리요구

계속 정보가 더 필요함

가능성,잠재성을 보지 않음

오랫동안 생각함

현실을 고려하지 않음

배우는 데 너무 많은 시간

계속 바뀌고 일관적이지 않음

구체적이지 않은 생각

영향력테마 행동

최상화

주도력

자기확신

커뮤니케이션

존재감

승부

사교성

생각을 행동으로 구현

최고의 수준과 결과 추구

주체적으로 상황을 이끔

효능감과 열정이 높음

낯선 상황에서도 쉽게 소통

의미있는 과제 수행

목표달성, 이기는 습관

네트웤 파워로 영향력 발휘

행동 한 후 경험으로 학습

모두 다 같은 수준일 수 없음

타인의 감정, 상세사항 간과

실제 역량과 다른 이야기

자기만 말함

주목 받지 못할 때 위축

지나친 경쟁적으로 보임

관계 구축에 많은 에너지

실행력테마

성취

체계

정리

집중

신념

책임

공정성

복구

심사숙고

구체적이고 실질적인 결과 

구조적,구체적,순차적 수행

다양한 아이디어, 주변이 깔끔

목표에 대한 몰입, 결과 내기

언행일치, 가치와 삶이 정렬

정직과 최선으로 반드시 완결

동일한 원칙과 규정 적용

문제해결을 위한 지름길 간파

말과 행동에 신중, 실수가 적음

목표 과몰입으로 전체를 간과

구조와 순서에 너무 집착

매일 생각에 변화가 많음

주변 사람들의 감정을 고려 못함

신념에 과몰입, 인식확장필요

모두가 그렇지 않을 때 좌절

때로 각자 해석이 다른점 이해

전체 맥략을 놓치지도 함

행동이 느리다는 오해를 받음

대인관계구축테마

적응

포용

연결성

개별화

개발

긍정

공감

절친

화합

현재에 포커스, 변화에 잘 적응

빠진 사람이 없는 지 잘 배려

어떻게 연결해야 하는지 간파

개인별 개성을 존중하고 배려

사람의 단계별 성장을 지원

넘치는 에너지로 동기부여

타인의 감정을 잘 이해

모든 사람을 특별하게 대함

팀의 관계적 역동을 잘 관리

일을 뒤로 미루기도 함

적절한 경계도 필요함

전체를 아우르는 시각이 필요

팀의 규칙도 세워가야 함

모두 그런 성장을 원하지는 않음

현실적 대안도 마련해야 함

때로 감정에 과 몰입

친한 사람하고만 일한다는 오해

갈등을 회피, 문제해결 지연

개인화 되는 조직 문화 속에서 리더는 어떻게 다양성을 효과적으로 관리할 수 있을까? 아마도 리더 스스로의 명확한 자기인식에서부터 시작할 수 있을 것이다. Gaedenswartz & Rowe의  다양성의 4가지 차원 중 가장 핵심에는 개인의 성격, 개성이 위치 해 있다. 다양성 관리에서 가장 중요한 단어는 정체성이라고도 할 수 있다. 하워드 가드너는 리더의 병기고에서 가져올 수 있는 가장 강력한 무기는 자신의 정체성에 기반한 리더십 스토리라고 말한 바 있다. 이것이 사업의 목적에 새로운 가치를 부여 하고 리더의 역할도 더 명확하게  할 것이다. 엔데믹 후 가중된 경영환경의 불확실성은 리더의 불안을 증폭시키는 요소이며, 감정적으로 부정적인 상태에서 리더가 올바른 상황인식과 판단을 내리기란 어렵다

자기 인식이 명확한 리더는 자신의 강점과 맹점을 잘 이해함은 물론 타인의 감정과 상황적 맥락에 대해서도 잘 파악하고 대응함으로써 합리적이고 이성적인 의사결정을 할 수 있다. 미국 갤럽 사에서 140여개국의 근로자들을 대상으로 조사한 결과에 의하면, 강점에 집중하는 개인의 몰입도는 6배나 높다. 강점은 재능에 시간과 비용을 투자한 것이다. 마커스 버킹엄은 재능이란 다른 사람들보다 쉽게 배우며, 오랜 시간 집중해도 피로감을 덜 느끼게 하는 영역으로 거의 자발적으로 끌리게 하고 몰입을 도와 행복감을 주는 요건이 된다고 하였다.

우리나라 국내 기업의 다양성 관리는 아직 초기 단계이다. 강점 중심의 리더십 피드백을 통해 개인화 되는 조직문화에서 몰입과 성장을 극대화 하고 다양성 관리를 위한 문화적 기반도 효과적으로 구축해 갈 수 있을 것으로 기대한다.

 

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