‘여름휴가는 다녀 오셨나요?’
요즘 시즌에 가장 많이 하고, 듣는 이야기이다.
물론 최근 직장에서는 여름휴가 제도가 점점 사라지는 추세이다. 본래 여름휴가는 약정휴가로서 법정휴가인 연차휴가와는 별개로 부여하는 경우가 많았으나, 연차휴가 부여 확대와 함께 여름휴가는 연차휴가를 활용하는 경우로 많이 바뀌었기 때문이다.
최근의 여름휴가는 여름에 연차휴가를 집중적으로 사용하는 정도의 의미가 더 크다고 할 수 있다.
그렇다면 여름휴가를 부여하지 않는 것에 문제는 없을까?
여름휴가 부여의 기준?
취업규칙 등을 통해 연차휴가와 별개로 여름휴가를 규정하고 있다면 약정휴가에 해당하며 여름휴가 일수, 부여기준 등은 취업규칙에서 정하는 바에 따르면 되고, 여름휴가에 대한 별도 규정을 두고 있지 않다면 연차휴가 부여기준을 따르면 된다.
여름휴가는 대체로 1주일 가량을 전후하여 가는 경우가 많은데, 연차휴가를 활용한다면 연차휴가는 직원 청구한 시기에 주어야 하므로, 1주일 전체를 부여해야 한다. 단지 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있을 뿐이다.
여름휴가 이전에 연차휴가를 모두 소진한 직원은?
여름휴가를 개별 연차에서 활용하는 사업장에서 직원이 연차휴가를 이미 소진했다면, 여름휴가를 별도로 부여하지 않아도 무방하다. 물론 직원이 요청하는 경우 장래에 발생할 연차를 선사용 하도록 하거나 여름휴가를 무급으로 부여하는 것도 가능하다. 단, 연차휴가를 선부여한 직원이 중간에 퇴사하여 연차휴가 초과사용 상태가 되는 경우 그 부분만큼은 직원의 동의를 얻어야 임금에서 공제할 수 있음에 유의해야 한다.
은혜적으로 지급한 여름휴가비도 통상임금에 해당할 수 있다고?
우선, 여름휴가비를 1회성으로 지급했다면 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있는 임금으로 볼 수 없다. 그러나 취업규칙 등에 여름휴가비 지급 규정을 두고 있고 전체 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 지급해왔다면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당한다.
임금으로서 직원에게 매년 휴가시즌에 지급(정기적)하고 일률성, 고정서 요건까지 충족한다면 통상임금에도 해당한다. 즉, 실제 여름휴가의 사용 여부, 근무성적과 상관없이 모든 직원에게 지급한다면 통상임금으로 보아야 한다(대전지방법원 2011.09.23. 선고 2010가합4045 판결 등). 단, 여름휴가비 지급요건으로 ‘여름휴가 기간 00월 00일 기준 재직 중인 직원’을 정하고 있다면 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2018.07.12. 선고 2013다60807 판결 참조).
여름휴가를 가기로 했으나 부득이 출근하게 된 경우는?
1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로하는 경우 연장근로에 해당하며 연장근로에 대해서는 50%를 가산해서 지급해야 한다. 연장근로에 해당하는지는 실근로시간을 기준으로 판단하므로 휴가일에 출근하더라도 해당 주의 실근로시간이 주40시간을 초과하지 않는다면 연장근로에 해당하지는 않는다.
1주일동안 휴가를 간다면 주휴수당은?
사용자는 직원이 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 주휴일을 유급으로 부여할 의무가 있다. 특정 주의 일부는 휴가를 사용하고 나머지는 전부 개근했다면 해당 주의 주휴수당은 지급해야 한다. 그러나 특정 주의 전부에 휴가를 사용함으로써 근로를 제공하지 않은 경우 해당 주의 주휴일은 유급으로 부여할 의무가 없으므로 주휴수당을 지급의무도 없는 것이 원칙이다. 물론 실무적으로 주의 전부를 휴가를 사용하더라도 주휴수당을 삭감하는 경우는 거의 없다.
여름휴가비를 갑자기 중단하는 것이 가능?
취업규칙 등에 의거 지급하기로 정해진 여름휴가비는 근로조건에 해당하므로 지급기준을 변경할 때에는 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다. 특히 여름휴가비를 줄이거나 지급을 중단하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하므로 직원 과반수 동의를 얻어야만 효력을 인정받을 수 있다.
여름휴가를 약정휴가로서 부여한 회사에서 휴가일수를 축소한다면 역시 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다.
