지난주 진행된 글로벌 인재포럼 2021에서는 ‘大퇴사 시대 (the Great Resignation) ‘ 라는 메시지를 전했습니다.
이는 취업의 문을 힘들게 뚫고 들어온 신입직원들이 쉽게 퇴사하는 것을 보면서 더 느끼게 되기도 하고, 기존 직원들이 쉽게 조직을 이탈하는 모습을 보면서 정말 현실이 되었다는 생각을 할 수 밖에는 없게 되더라고요.

왜 이렇게 많은 탈출이 일어나고 있을까? 이 질문에 대한 답을 찾아보려고 해도 솔직히 정답을 찾기는 쉽지 않더라고요. 과거에는 승진이나 연봉이라는 2가지의 축으로 회사를 선택했다면, 지금은 개인 한명 한명의 개성과 특성에 따라 직장을 선택하기 때문이지 않을까? 하는 생각도 하게 되고요. 어떤 이에게는 승진과 연봉이 중요한 직업의 선택 포인트가 되지만, 또 어떤 이에게는 기업의 비전과 미션이 중요하고, 또 누군가에게는 내가 하고 싶은 일을 할 수 있는 기회가 부여되는가?가 중요한 기준이 되기도 하거든요. 그 과정에서 가능한 많은 구성원들을 만족시킬 수 있는 공통점은 없을까? 라는 질문을 다시 한번 던져보니 한가지는 찾을 수 있겠더라고요.

눈에 보이는 높은 보상 이외에 내가 이곳에서 성장하고 있다는 것을 느낄 수 있도록 해주는 것이 중요하지 않을까? 회사나 팀, 리더의 관점이 아닌, 구성원 개인의 관점에서 나의 성장을 위해 리더와 회사가 관심을 가지고 있다는 것을 느낄 수 있어야 하고, 이 관점에서 실제 나의 성장이 눈에 보여야 조금이라도 더 길게 조직에서 머물려고 하지 않을까? 하고요.

이 관점에서 중요한 것은 무엇일까?를 고민해 보니 3가지 중요한 포인트가 생각이 났습니다.
1) 리더가 구성원 개개인에게 관심을 가지고 있는가? 그의 꿈과 비전을 이해하고, 업무와 얼라인 시킬 수 있는가?
2) 조직에서 성장과 관련된 다양한 기회를 개인에게 제공하고 있는가?
3) A급 인재를 기존 인원과 다르게 관리하고 있는가?

이후의 사회는 능력있는 개인은 회사보다 더 빠르게 성장하는 시대가 될거라 생각합니다. 지금까지는 조직이라는 울타리 안에 있으면서 개인의 역량과 성과가 노출되지 않았지만, 이제는 개인이 노출되고 브랜딩되는 시대가 되었거든요. 이 시대에 가장 중요한 것은 A급, S급 인재들이 얼마나 더 우리 회사와 팀을 매력적으로 볼 것인가? 라고 생각하게 되고, 보상도 중요하지만, 그들이 도전하고 싶은 환경인가? 그들이 주도적으로 일할 수 있는 문화인가? 그리고 그들의 성장을 지원하는 리더와 회사, 그리고 뛰어난 동료가 있는가? 이 관점에서 조직을 관리해야 하지 않을까요?

그럼 리더는 구성원들의 성장을 위해 어떻게 행동해야 할까요?  조직의 성장 속도에 맞추거나 또는 그보다 더 빠르게 성장하는 인재를 찾거나, 그들이 성장할 수 있는 환경을 구축하는 것이 아닐까요? 그렇게 성장하는 인재는 소수에 불과할 뿐이지만, 조직 전체가 학습하는 문화를 갖게 된다면 이야기는 달라진다고 생각하거든요. 그래서 가장 중요한 것은 학습하는 조직문화를 구축하는 것과 함께 구성원 개인이 꿈꾸는 비전과 팀의 목표를 얼라인 시키는 것이라고 생각합니다.

학습하는 조직이 되기 위해서 필요한 전제는 몇 가지가 있습니다. 그리고 이러한 문화를 바탕으로 성장하고자 하는 의지와 행동을 실천하는 개인이 모였을 때 조직은 살아있는 학습조직이 될 수 있기에 리더가 구성원의 성장을 위해 학습하는 조직문화를 구축할 때 가장 신경을 써야 하는 부분이기도 하죠.

[학습 조직을 만들기 위해 필요한 문화] 
1) 학습을 권장하는 조직문화가 있고, 높고 새로운 목표를 설정하고, 새로운 방식으로 도전하는 문화가 있어야 합니다.
2) 자신의 지식과 경험을 공유하고, 서로가 아이디어를 주고 받는 문화가 있어야 합니다.
3) 모르는 것을 모른다고 인정하고, 동료에게 물어보는 문화가 필요합니다.
4) 구성원들이 서로의 일과 강점, 약점에 관심을 가지고, 표현하는 문화가 필요합니다.
5) 개인이 스스로 정한 목표를 바탕으로 의도적으로 학습하는 습관이 필요합니다. 이때의 학습은 사내, 사외를 포함하여 대학원 등을 통한 전문적 학습까지 포함됩니다.

조직에서는 아래의 12가지 방법으로 주니어 구성원의 성장을 이끌어 줘야 합니다.
1) 사내 교육훈련 (집합교육, 이러닝)
2) 사내/외 학습 포럼 참석 (세미나, 포럼, 웨비나 등)
3) 개인의 자기개발 (직무 관련 서적/자료, 대학원 등)
4) 직장 내 좋은 멘토 (강점과 약점에 대한 조언)
5) 리더의 코칭과 피드백
6) 주요 의사결정 회의 및 미팅 참석 / 배석
7) 롤 모델 리더의 업무 벤치마킹
8) 성장을 위한 다면 평가 피드백 (stop, start, continue)
9) 새로운 업무로 직무이동 및 적응을 위한 OJT
10) 도전적인 목표 부여, 과제 수행
11) 일을 주도적으로 수행하는 의사결정 권한과 책임 (리더 업무 대행 포함)
12) 주요 프로젝트 기회 (TFT, PM)

또 하나 리더와 시니어 직원이 성장하기 위해 아래 5가지 방법으로 주니어와 연결시켜주는 것도 필요하죠. 이 방법을 통해서 자신의 지식과 경험을 콘텐츠로 만들고, 또 다른 사람들의 지식과 경험을 얹어 더 버전을 계속해서 업그레이드 하고, 새로운 케이스를 찾아내야 합니다.
1) Teaching
: 하나의 주제를 다양한 사람들에게 가르치기, 동일한 인원에게 다양한 주제를 가르치기
2) Writing
: SNS, 블로그 등에 규칙적으로 나의 경험을 기록하기, 전문 사이트에 나의 지식과 경험을 연재하기, 책 쓰기
3) Feedback
: 내가 되고자 하는 목표를 기준으로 self feedback 하기, 동료나 상사에게 ‘성장하기 위해서‘ 라는 주제로 stop, start, continue 피드백 받기
4) Coach / Mentor
: 전문성에 대한 지식을 공유해 줄 멘토 만들기, 리더십과 삶에 대해 이야기 나눌 코치 만들기, 스스로 멘토와 코치 되어주기
5) Community Leader
: 리더십 및 전문 분야 대해 함께 학습, 토론할 수 있는 커뮤니티 운영 / 참여하기, 독서 클럽 운영 / 참여하기, 취미를 함께하는 커뮤니티 운영 / 참여하기

성장의 책임은 오로지 개인에게 달려있습니다. 그리고 조직에서 성장의 기회를 부여하는 것은 복지라고 생각하고요. 하지만, 구성원 한명 한명이 성장할 수 있도록 리더와 회사가 관심을 가지고 그들에게 다양한 기회를 제공한다면 ‘大퇴사 시대’를 맞이한 지금 조금은 더 S급, A급 인재들을 회사에서 더 유지할 수 있지 않을까? 생각하게 되더라고요.