“경력 기간에 비해 이직을 하신 경험이 좀 많으신 것 같아요. 혹시 이직 사유에 대해 들어볼 수 있을까요?” 얼마 전 면접을 진행하면서 한 지원자에게 했던 질문이었다. 총경력이 10년가량 된 분으로, 이번이 일곱 번째 이직이었다. 대부분의 회사 재직 기간이 1년을 넘기지 않았고, 가장 길었던 회사가 3년이 조금 못 미치는 기간이었다. 이직과 이직 사이의 기간도 천차만별이었다. 짧게는 2, 3개월에서 길게는 1년 가까이 되는 경우도 있었다. “이직 횟수가 세 번 이상이면 웬만하면 걸러.” 채용업무를 처음 맡았을 당시, 쏟아지는 이력서에 허우적대는 내게 일을 줄여주겠다며 한 선배가 해준 말이었다. 이직이 잦은 사람은 뽑더라도 마음에 들지 않는 부분이 생기면 쉽게 지금의 직장을 포기하고 다른 곳으로 가려고 할 것이기 때문에. 그럴 경우 다른 끈기 있는 지원자를 채용했을 때보다 회사가 지불해야 할 비용이 지나치게 높기 때문에. 하지만 10년이 지난 지금, 채용 평가에 있어 이직 횟수와 한 직장에서의 근속연수는 보조적 참고 자료가 될지언정 합격과 불합격을 가를 절대적 기준으로 작용하지 않는다. 예전의 잣대로 계속 채용 평가를 하려고 한다면 선택의 폭이 지나치게 줄어들어버리기 때문에. 그렇게 체감이 될 만큼 이직은 흔하고 자연스러운 것이 되었다.
120세 세대, 프리랜서의 시대
이제는 과거처럼 정규직이 중요하지 않다. 회사의 정년은 기껏해야 60에서 65세다. 기대수명이 120세까지 늘어날 것이라고 보는 지금의 세대에게 인생 제2막은 선택이 아닌 필수가 되었다. 직장에 들어가더라도 반드시 그 이후의 먹고살 문제에 대해 고민해야 하는 것이다. 그렇다 보니 수입이 한정될 수밖에 없는 “직장인은 답이 없다”는 말도 심심치 않게 들린다. 그리고 일찌감치 20대 때부터 성공적인 제2막에 올인하기 위한 1막을 선택하는 사람도 늘어나고 있다. 기사 링크 : 요즘 누가 회사 다녀? 비단 우리나라만의 문제가 아니다. 2016년 매킨지글로벌연구소의 보고서에 다르면 미국과 유럽 15개국 노동인구의 20~30%인 1억 6천만 명이 독립노동 형태로 긱 이코노미에 종사하고 있는 것으로 파악되고 있다. 한국은 2020년 경제활동 인구의 총 13.6%인 380만 명이 프리랜서로 일하고 있으며, 프리랜서의 지속적인 상승세로 2025년에는 15.9%인 449만 명까지 늘어날 것으로 예상되고 있다. 또한 억대 소득을 올리는 프리랜서도 2019년 이후 매년 1천 명씩 지속적으로 늘어나 2021년에는 9,000명을 넘어섰다. 
생존공식이 달라졌다
이러한 변화는 과거의 생존공식이 더 이상 유효하지 않기 때문이다. 과거에는 회사가 정해주는 업무를 회사가 원하는 방식으로 따라가면 정년이 보장되고 노후에도 먹고사는데 큰 문제가 없었다. 나에게 급여를 지급하는 회사가 나의 노후가 보장되는 충분한 금전적 보상을 지급하는데, 다른 생각을 품고 다른데 눈을 돌릴 동인이 크지 않았던 것이다. 하지만 더 이상 그런 안정적인 루트가 없는 상황에서, 개개인은 장기적으로 모두 1인 기업, 1인 브랜드가 되어야 하고, 그에 맞게 ‘나’라는 기업의 CEO로서 필요한 성장 로드맵을 그리며 필요한 것을 능동적으로 찾아나갈 필요가 있다. 그래서 이들은 회사가 지시하는 업무를 무조건적으로 수행하기보다는 내가 익혀야 하는 업무, 경험해야 하는 업무, 하고 싶은 것과 하지 않아도 될 업무와 같은 것을 구분하며 자신에게 이 자리가 맞는지를 수시로 점검한다. 왜 이런 말도 하지 않는가? “너 어쩌려고 그렇게 열심히 해? 그러다 팀장 되면 어쩌려고?”상위 업무로 올라갈수록 관리적 역량을 필요로 하는데, 관리적 역량은 보편적인 것이기보다 상황 특화적인 성격을 띤다. 이러한 관리적 역량을 하나의 습득할 수 있는 스킬로서 받아들일 수도 있겠으나, 더 생존에 긴밀하게 연관되는 업무 스킬과 전문성과 비교하면 후순위가 되는 스킬이라 볼 수 있다. 평생 이 회사에 머무를 생각이 없는 사람들에겐 오히려 인정과 승진이 기피대상처럼 여겨지기도 할 수 있는 상황이 된 것이다.
정규직이 꼭 좋다고도 할 수 없게 되었다
정규직과 비정규직이라는 단어가 주는 선입견이 있다. 사회가 IMF를 거치며 평생직장이라 믿었던 회사에서 쫓겨나 생계의 위협을 느꼈던 수많은 직장인들을 경험했기에, 쉽게 자를 수 없는 정규직은 좋은 것이고 언제고 계약을 종료할 수 있는 비정규직은 나쁜 것이라는 인식이 사회 전반에 여전히 남아있다. 하지만 이제는 노동의 상이 기존의 평생직장이나 평생직업의 개념에서 벗어나 평생경력을 지향하는 방식으로 전환되고 있다. 과거의 회사는 가족과 같은 일종의 집단 공동체 개념이 강했고, 그 속에서 대표나 직장 상사는 일종의 위계를 가진 친척관계와 다를 바 없는 관계였다. 어렸을 적 아버지의 직장 동료는 내게 자신을 ‘삼촌’ 또는 ‘이모’라 지칭했고, 그 누구도 이를 이상하게 여기지 않았다. 고려대 심리학과 교수인 허태균 작가는 그의 저서 [어쩌다 한국인]에서 이와 같은 한국인의 특징을 ‘가족확장성’이라 말한다. 사회적 체계나 조직을 하나의 가족 형태나 속성으로 이해하려는 특성이다. 이제는 달라지고 있다. MZ세대라 일컫는 80년대 생 이후의 사람들이 경제활동의 주축이 되기 시작했고, 이들에게 회사와 근로자 관계는 더 이상 가족적이지 않다. 오히려 명료한 계약적 파트너십으로 보는 것이 타당하다. 채용의 결정권한을 가진 대다수 평가자들은 회사가 ‘갑’인 채용 시장을 뚫고 취업에 성공했고, 확장적 가족의 형태를 가진 조직 속에서 중역으로 성장해 왔다. 그리고 어쩌면 평가자가 된 지금, 회사에 찾아온 지원자들을 예전의 경험에 기반하여 바라보고 있을지도 모른다. 그렇기 때문에 요즘 MZ세대는 도통 다르다며, 제대로 된 사람을 뽑기 어렵다는 말이 많이 들려오는 것일지도 모르겠다.
전략적 파트너로서 직원을 바라보자
하지만 이제는 이들이 대세임을, 사회와 경제의 구조가 급속도로 변해가고 있음을 이해해야 하지 않을까 싶다. 인구 감소로 인력의 풀은 줄어들어가고, 구직자들은 꼭 이 회사가 아니어도 먹고사는 것에 위협을 받지 않으며, 회사에서의 성공보다 본인의 장기적 관점에서의 성공에 더 목마르고 간절하다. 이제 회사가 상대해야 하는 구직자는 더 이상 ‘을’이 아니며, 한 사람 한 사람을 서로 니즈를 맞춰가야 할 전략적 파트너로 바라볼 필요가 있다. 관점을 바꿀 때, 제대로 된 전략을 세울 수 있게 될 것이라 생각한다. 회사가 거둬들이고 가르쳐서 성과를 내는 대상이 아닌, 니즈를 맞춰가야 할 파트너. 이 파트너가 원하는 것은 무엇인가? 회사가, 좋은 파트너를 얻기 위해 해야 할 일은 무엇인가? 관점이 바뀌면 세워야 할 전략도 바뀌게 될 것이다.
[참고자료] 1. 서적 <어쩌다 한국인> – 허태균 / 중앙books <경제철학의 전환> – 변양균 / 바다출판사 2. 기사 https://www.youtube.com/watch?v=GNkS8C4DYJM&list=WL&index=21h
ttps://www.yna.co.kr/view/AKR20220524080600501?input=1195m
https://www.segye.com/newsView/20161010003172?OutUrl=naver
