이론의 여지 없이 구성원들은 진정성 있는 리더에 민감하게 반응한다. 따라서 리더의 진정성은 리더십의 효과성에 매우 중요한 요인이다. 그렇다면 과연 이 진정성은 어떻게 만들어질까? 즉, 구성원들은 리더의 무엇을 통해 진정성을 느끼게 될까? 2001년 노벨경제학상을 수상했던 하버드 대학 마이클 스펜스(Michael Spence) 교수의 신호 이론(signaling theory)을 통해 진정성을 만드는 본질적 요소를 살펴본다.
수컷 공작새는 짝짓기를 위해 화려한 깃털을 뽐내는 것으로 알려져 있다. 암컷은 수컷의 이 화려한 깃털 보이기 행위를 진정성의 신호로 인정한다. 왜냐하면 수컷 공작새의 화려한 깃털은 눈에 띄기 쉽고 무거워 날개를 펼친 동안에는 안전에 매우 불리한 상황이 되는데 그럼에도 불구하고 날개를 펼쳐 구애를 하는 행위는 목숨을 담보로 한 진짜 구애로 인식 되기 때문이다.
우리도 관계 형성 시 상대방에게 신호를 보내기 시작한다. ‘신호’(signaling)란 자신이 원하는 방향으로 상대방에게 영향을 미치기 위해 사용하는 수단이기 때문이다. 그렇기에 우리는 본능적으로 상대가 보내 오는 신호에 대해 민감하게 된다. 처음 상대하는 사람이 보내오는 신호라면 더욱 신경을 곤두세우게 된다. 상대가 이른바 잘 포장된 ‘값싼 신호’(cheap signal)를 보낼 수도 있기 때문이다. 만일 상대가 좋은 말과 도움을 주는 행동을 보인다 하더라도 이를 통해 결국 win-win이 아닌 자신에게만 유리한 관계를 만들려는 의도가 포착된다면 그 신호들은 ‘값싼 신호’가 된다. ‘값싼 신호’를 감지하면 우리는 그 관계를 깊게 발전시키거나 지속해 나가고 싶지 않게 된다. 부득불 업무 상 만나 부대껴야 하는 상황이라면 경계의 끈을 놓지 않으며 이용 당하지 않으려 노력할 것이다. 반면 win-win은 물론 자기 희생이 있더라도 오히려 상대의 유익을 먼저 구하려는 의도가 포착된다면 그 신호들은 ‘값비싼 신호’(costly signal)가 된다. ‘값비싼 신호’를 감지하면 우리는 그 관계를 신뢰하며 더욱 돈독히 하고 싶게 된다. 앞 서 살핀 바와 같이 위험을 불사한 수컷의 구애 행동은 암컷에게 ‘값비싼 신호’로 그 진정성을 인정받게 되는 것과 같다.
이처럼 우리는 관계에서 오는 불이익을 당하지 않기 위해 이 신호를 어떻게 받아들이고 해석해야 할 지 늘 고민한다. 리더와 구성원이란 관계에서도 마찬가지 아닐까?
구성원에게 영향력을 끼치기 위해서는 진정성 있는 ‘값비싼 신호’를 보내야 한다. 그렇기에 리더는 자신이 구성원에게 보내고 있는 신호의 상태를 면밀히 살펴야 한다. 신임 리더가 되었는가? 그렇다면 이제 어떠한 신호를 어떻게 보내 진정성을 교감할 것인지 곰곰히 따져봐야 한다. 어찌보면 사업전략을 짜는 것보다 이게 더 먼저일 수 있다. 제 아무리 탁월한 사업전략도 오직 구성원의 실행을 통해 성과로 실현되기 때문이다. 이제 조직 차원의 당위와 명분을 제시해 구성원을 따르도록 하는 이른바 ‘Push’ 방식은 갔다. 이를 위해 즐겨 사용해왔던 커뮤니케이션 기법이나 소통 전략, 코칭 스킬 등 값싼 신호들이 가졌던 유효 기간도 이제 끝이 났다. 이제는 마치 공작새가 자신의 생존을 담보로 날개를 펼치는 것과 같이, 리더는 조직 전체와 구성원을 위해 위험을 감수했다는 값비싼 신호를 구성원에게 보여줘야 한다. 그래야 구성원으로부터 진정성을 인정받을 수 있고 그제서야 비로소 영향력을 발휘할 수 있게 된다. 그렇다면 ‘값비싼 신호’는 어떻게 만들어 가야 할까?
고성과 조직의 예로 미 해병 1사단이 단골처럼 제시되곤 한다. 영화 ‘라이언 일병 구하기’를 통해 묘사된 바도 있다. 최고의 전투력으로 승리를 견인하는 이 부대는 아무리 급박한 전장상황에서도 가장 선봉에 앞다투어 진격하고 또 전사한 전우는 단 한 명도 버려 두지 않는 것으로 유명하다. 어떻게 가능했을까? 부대의 규율이나 원칙이 엄격했기 때문이었을까? ‘항상 과감히 진격하자. 그리고 전사한 전우라 하더라도 모두 조국과 가족의 품으로 데려 가자’. 명분 상으로는 흠잡을 데 없어 마땅히 따르고 지켜야 한다고 생각할 수 있다. 하지만 실제 총알이 빗발치는 상황에서 먼저 뛰어 나가고 그러다 쓰러진 전우를 위해서 또한 간단 없이 바로 뛰어 나갈 수 있겠는가? 명분과 규율이 아무리 훌륭한 이상을 담았다 하더라도 그것만으로 실행을 만드는 필요하고도 충분한 조건이 되었을까? 그렇지 않다. 이들이 이러한 전통과 문화를 가질 수 있었던 것은 명분을 실은 규칙과 규율의 push가 아닌 다른 것에 있었다. 바로 리더들의 사소한, 그러나 값비싼 신호였다. 그 신호는 다름 아닌 바로 가장 높은 리더가 가장 마지막에 배식을 받는 것이었다. 리더가 가장 마지막에 배식 받는 신호를 매일 경험한 해병대원들은 실전에서 리더의 기대에 거의 반사적으로 반응했다. 비록 작전에 실패해 후퇴해야 할 때도 가장 마지막에 남을 사람이 리더일 거라는 진정성을 평상 시 배식장면에서 목격했기 때문이다. 설령 내가 전사하더라도 반드시 내 뒤에 있는 리더가 나를 고국과 가족의 품으로 데려갈 것이라는 진정성을 목격했기 때문이다.
경영철학자 게리 하멜은, “조직에서 부여한 권한과 자원을 내려놓은 상태에서도 구성원에게 영향력을 끼칠 수 있는가? 그렇다면 당신은 진정한 리더다.”라고 말한 바 있다. 우리의 현 상태는 어떠할까? 권한과 자원을 내려 놓는 순간은 말할 것도 없고 혹시 가지고 있음에도 영향력이 변변찮은 상태인 것은 아닐까?
탁월한 리더의 요건은 직위와 그에 따른 권한으로부터 기인하지 않는다. 그것은, 평소에 자신의 진정성 있는 영향력을 구성원들과 교감할 수 있도록 작지만 지속적인 신호를 보낼 수 있는가에 달려 있다. 리더십 발휘의 면면이 구성원에게 어떻게 받아들여지고 있는지 그 신호의 가치와 효과성을 확인하는데 예민해야 한다. 이제부터라도 사소하지만 효과 있는 신호를 찾아 꾸준히 전달하는 과정이 필요하다. 가장 마지막에 배식받는 해병대 리더들같이 말이다. 만약 리더와 구성원 간 이러한 진정성 있는 신호를 평소 주고받는 경험이 부재하다면, 그 조직은 정작 구성원 모두의 몰입이 필요한 변화 상황을 맞았을 때 이를 기회로 만들지 못하고 결국 와해 될 것이다.
