무엇이 나를 힘들게 하는가?

직장 생활을 하며 항상 즐겁고 재미있고 자부심을 느끼며 생활한다는 것은 쉽지 않습니다.
대부분 이렇게 하지만, 때로는 생각하지 않은 상황이나 사람으로 인해 신경이 쓰이고 화가 나는 경우가 발생합니다.
그냥 웃고 넘길 일도 있지만, 장기간에 걸쳐 힘들게 하는 경우도 있습니다. 지금까지 나를 힘들게 하는 상황은
많았지만, 사소하고 귀찮고 하찮은 일에는 신경 쓰지 말자는 생각으로 했습니다.
힘들게 하는 사람의 입장에서 오죽했으면 이렇게 할까 생각도 하고, 가능한 강점을 보려고 노력했습니다.
후배와 직원의 경우, 여러 번의 주의와 조언과 질책과 함께 방안을 설명해 줬지만,
개선 가능성이 없으면 무시해 버렸습니다. 시간이 지남에 따라, 직장은 혼자 일하는 곳이 아니고
무관심이 가장 큰 잘못임을 알게 되었습니다. 변하려고 하지 않는 직원 어떻게 할까요?
나를 힘들게 하는 직원은 어떤 상황이며 어떻게 해야 할까요?

멘티들에게 나를 힘들게 하는 사람의 유형을 질문했습니다.
– 나와 다른 성향을 가진 사람들과 일하기
– 하고 싶은 것을 할 수 없는 상황이 되었을  때
– 과도한 업무
– 일을 함에 있어 나의 역량 부족? 외부요인? 등으로 처리를 하지 못할 때
– 타 팀장, 본부장이 정치적으로 접근해서 거짓으로 나를 대할 때
– 상사(선배), 후배(팀원)들과의 업무적 등 갈등
– 기대 및 성과에 미달했을 경우
– 타 부서에서 업무 요청 시, 본인의 업무가 우선인 양, 맡겨 놓은 사람처럼 내놓으라 하는 태도
– 전임자를 언급하며, 비교하는 동료
– 인사팀으로서 사측의 입장을 대변, 근로자의 입장을 유지해야 할 때
– 저의 업무의 결과가 동료 직원에게 피해 혹은 손해를 가져다 줄 수 있을 때
– 비효율적인 체계 or 지시
– 문제를 알고도 변하려 하지 않는 것
– 특정 직원or부서 편애로 인한 차별
– 아무런 가이드 없는 상사의 업무 지시
– 늘 투정과 짜증을 달고 사는 직장 동료
– 성장 및 발전 가능성이 없는 업무 부여
– 시킨 일도 제대로 하지 못하는 직원
– 잦은 지각, 업무 지연 등으로 신뢰가 되지 않는 직원 등

과거 1980년대에 비해 좋아진 것은 SSKK(시키면 시키는대로, 하라고 하면 해)가 많이 사라졌다는 점입니다.
하지만, 업무와 관계에 의한 스트레스는 여전했습니다. 어떻게 이러한 스트레스를 주는 상황에 대처할까요?

어떻게 해결할 것인가?
개선하기 위해 수 많은 노력을 하지만 잘 개선되지 안되는 경우가 있습니다.
조직과 구성원에게 피해를 주는 경우에는 개인적으로 불러 눈물 나도록 질책을 했습니다.
처음에는 자신이 그런 언행을 했는지도 인식하지 못했습니다. 심한 경우 막말을 하고, 이것이 정이라고까지 합니다.
심하게 질책하니 바뀌더군요. 문제는 시킨 일도 제대로 못하는 직원과 자기 주장만 하는 상사였습니다.
직원은 일하려는 자세도 부족하여 결국 퇴사 조치했습니다.
상사에게는 3번 재고해 달라고 다른 방법(말, 보고서, 관련 업무 담당자와 함께 미팅)으로 건의하지만,
안되면 리스크를 가장 줄이는 방법으로 했습니다. 한번 지시에 “예, 알았습니다”는 곤란하다고 생각합니다.

나를 힘들게 하는 직원을 보며 3가지 방안을 생각하게 합니다.
첫째, 다양성의 인정입니다.
관계를 맺고 있는 모든 사람이 나와 다름을 인정하고, 공통 부모를 넓혀 나가는 방법입니다.
가장 먼저 해야 할 일은 현재 내가 처한 상황에 대해 명확한 파악입니다.
사람들은 자기 자신에 대해 관대화 하는 경향이 있고, 자기 중심적 판단을 합니다.
자신이 어느 위치에 있는 가를 냉철하게 판단하고 그 상황에 맞게 자기 통제를 하는 것이 가장 먼저입니다.

둘째, 진정성 있는 질책입니다.
조직장으로서 자신을 힘들게 하는 직원이 있는 경우, 그 직원이 어느 곳 누구에게나 인정받고
일 잘한다는 이야기를 들어야 합니다. 자신을 힘들게 한다고 방치하거나 방출하면 조직장으로서 자질이
부족하다고 생각합니다. 조직장은 조직과 직원의 가치를 키워주는 사람입니다.
힘들게 하는 직원이 있다면, 힘들게 하는 원인을 찾아 알려줘야 합니다.
그것이 성장과 성과에 걸림돌이 된다면 제거해 줘야 합니다.
돌려 이야기할 것이 아니라 분명하고 확고하게 지적하고 개선하도록 이끌어야 합니다.
몇 번 이야기했는데 개선되지 않으면 불러 엄하게 질책해야 합니다.
이때 2가지 마음은 기본입니다. 이 직원을 성장시키려는 진정성이 있는가? 질책 후 반드시 위로해 주는가? 입니다.
힘들게 하는 직원에게서 스트레스를 받아 회복하지 못하면 조직장으로서는 곤란합니다.
직원과 함께 한 방향 목표를 향해 함께 윈윈하는 꾸준한 노력이 요구됩니다.

셋째, 상사와 잦은 소통입니다.
상사가 회사에 큰 피해가 줄 수 있는 일을 지시했을 때, “예, 알겠습니다”라고 바로 실행하는 조직장은 없습니다.
그 자리에서 문제의 심각성을 이야기하며 재고해 달라고 말할 것입니다.
상사가 완고하게 “무조건 해” 하면 난처하지요.
이 때, 다시 한번 말로 이야기하기 보다는 빨리 일의 순서와 문제되는 부분의 위험 요인과 피해, 사례가 있으면
보고서로 제시하며 재고해 달라고 요청하는 것입니다. 그래도 하라고 하면,
마지막 한번 더 이 일과 관련된 조직장을 모아 해서는 안되는 이유, 했을 때 피해를 줄이는 방안을 마련해
상사에게 함께 이야기를 더 하는 것이 바람직합니다. 상사에 의한 힘듦이 가장 크다고 합니다.
내리 사랑도 중요하지만, 치사랑이 갈수록 더 중요하더군요.
자주 찾아가 이런저런 이야기 나누며 상사의 마음 속에 간직되는 사람이 되어야 합니다.
결국 소통의 중요성입니다.