신뢰, 어떻게 내재화하고 실천하게 할 것인가?

재택근무의 기반은 신뢰
신뢰를 어떻게 정의 내리고 있는가?
A회사에서는 신뢰를 ‘자신이 맡은 역할을 다하고 서로 믿고 존중한다’ 정의 내리고 있다. 일단, 자신이 맡고 있는 역할과 책임을 다하라고 강조한다. 자신의 일도 못하면서 남의 일을 돕거나
간섭하는 일은 올바르지 못하다. 서로 믿고 존중하기 위해 이 회사에서는 다양성의 인정과 열린 소통을 강조한다.

재택근무가 일상화되었다. 관리자 이상 경영자는 출근하지만, 팀원들은 조를 편성하여 재택근무를 한다.
재택근무의 장단점은 분명하다. 부서장에게 재택근무가 장기화 될 경우를 물으면, 견디기 힘들 것이라 답한다. 재택근무보다는 사무실 근무가 효과적이며 일의 성과가 높다고 한다.
반면, 직원들에게 질문하면 큰 문제 없고 IT 기반의 재택근무가 더 효율적이라고 한다.
신뢰가 바탕이 되어야 한다는 점은 둘 모두의 공통점이다. 믿고 맡겨야 하며, 재택 근무를 하면서도 주어진 자신의 과업을 완벽하게 수행해 성과를 창출해야 한다. 나아가, 비록 대면 소통은 할 수
없지만, IT 기반의 다양한 소통을 통해 만나지 못하는 벽을 뛰어넘어야 한다.

A회사도 재택근무를 실시하고 있다. 이 회사의 재택근무는 본인 신청에 의해 자발적으로 운영된다.
출근하고 싶은 직원은 출근하고, 재택근무 할 직원은 2주 단위로 재택근무를 실시하면 된다.
그라운드룰이 있기는 하지만, 부서장과 직원 모두가 자신의 역할, 해야 할 일, 결과물에 집중한다.
재택근무자와 사무실 근무자가 업무시간에는 부단히 소통한다. 재택근무라고 개인 업무를 보는 직원은 없다고 믿는 것이 이 회사 임직원의 생각이다.

 

회사의 신뢰, 어떻게 측정하는가?
A회사의 신뢰지수를 측정하기 위해 설문조사를 실시하였다. 설문은 20개 객관식 항목으로 하였다.
설문은 5점 척도(매우 그렇다~ 매우 아니다)로 하였고, 분석은 긍정 응답율(그렇다, 매우 그렇다 만 집계)로 하였다.
① 누구든지 열심히 하면 인정을 받는다
② 임직원은 업무 달성을 위해 진심으로 시간과 노력을 할애한다
③ 직원들은 서로 협조적이다
④ 부서장은 직원이 질문/ 제안에 대해 즉시 피드백을 해준다
⑤ 직원들은 업무능력 향상을 위한 교육 기회를 제공받고 있다.
⑥ 임직원은 자기 일에 긍지를 가지고 있다.
⑦ 직원들은 부서장과 열린 마음으로 대화를 나눈다.
⑧ 부서장은 직원들이 제안이나  아이디어를 내도록 장려한다
⑨ 부서장은 직원들이 업무 수행에 영향을 미치는 의사결정에 담당자를 참여시킨다.
⑩ 성별에 구애됨이 없이 평가, 승진 등은 능력과 성과에 따라 공정하게 이루어진다.
⑪ 부서장은 정도 경영을 실천하고 약속을 잘 지킨다.
⑫ 부서장은 말과 행동이 일치한다.
⑬ 직원들은 다른 사람에게 여기서 일하는 것을 자랑스럽다고 말한다.
⑭ 직원은 부당한 대우를 받았을 때, 이의를 제기하면 공정하게 처리될 것이라 믿는다.
⑮ 회사는 크고 작은 일들을 축하해 준다.
16 임직원은 서로 하나라고 느낀다.
17 직원들은 부서장들이 방향을 제시하고 의사결정은 옳다고 생각한다.
18 임직원은 직원들을 인격적으로 존중한다.
19 직원들은 회사에 기여하고 있다고 생각한다.
20 직원들은 신입 직원이 오면 따뜻하게 맞이해 준다.

위 문항으로 설문을 실시하면 긍정응답율이 몇 점 되겠는가?
60점 이상이면 매우 신뢰지수가 높은 회사라고 자부할 수 있다.

 

신뢰의 내재화와 체질화를 위한 방안
회사에 신뢰가 깊게 뿌리박게 하기 위해서는 설문 조사만 실시해서는 곤란하다.
신뢰 수준이 어느 정도인가를 알았다면 보다 높은 수준의 신뢰를 구축하기 위해 많은 노력이 필요하다.
가장 먼저 할 일은 전 직원 대상의 신뢰 실천 사례 발굴이다. 직원들의 신뢰 사례를 접수해야 하는데, 막상 사례 작성이 쉽지 않다. 매주 팀별 1개씩 신뢰 게시판에 쉽고 작은 것부터 작성해 올리라고 하고 그 중에 1~3개를 선정하면 된다. 매주 신뢰 실천인을 선정하고 사례와 실천인이 어느 정도 구축되면 이를 중심으로 매뉴얼과 강의안을 만들어 교육을 실시하면 된다. 다른 회사 또는 유명인의 신뢰 사례와 강사가 아닌 우리 회사의 사례와 임직원이 강사로 하면 의미가 크다.
신뢰 내재화와 체질화를 위해서는 조직과 담당자는 필수이다. 조직과 담당자가 있다면 신뢰 지수 관리, 내재화와 체질화 추진, 현업의 전파 활동, 점검과 피드백, 인사제도와의 연계, 부서장과 경영층의 참석 활성화 등을 지속적으로 추진할 수 있다.
중요하다면 더 관심을 가지고 지속적으로 관리하고 실행해 가야 한다.

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