신뢰가 되지 않는 직원의 유형과 해결방안

직장의 신뢰를 깨는 사례
직장에서 피곤하고 힘들게 하는 여러 유형의 직원들이 있습니다. 그 때마다 주의를 주거나 질책을 하지만, 횟수가 많아지면 이것이 일이 되어 버립니다. 조직에 불신과 갈등이 생기며, 서로가 서로에게 관심과 배려 없이 자신의 일만 하고 퇴근하는 극도의 이기가 만연한다면 어떤 일이 발생할까요? 갈수록 조직의 성과는 떨어지며 망하게 될 수도 있습니다.

직장 내에서 신뢰를 잃게 하는 많은 일들이 있습니다.
조직장으로 아래와 같은 행동을 하는 직원을 어떻게 하겠습니까?
– 항상 인사도 없이 퇴근하는 신입직원
– 시키는 일을 자기 판단 하에 조치해 버리고 나 몰라라 하는 직원
– 직무 역량이 떨어져 해왔던 일만 시키는데, 이것도 엉망으로 하는 직원
– 말을 함부로 하거나, 상대가 없는 상태에서 뒷담화 또는 험담을 하는 직원
– 자신의 일이 아닌데 무리하게 간섭을 하고 정작 시키면 하지 못하는 직원
– 자신은 남 탓을 많이 하면서, 누가 자신을 부정적으로 말하면 참지 못하는 직원
– 윗사람에게는 아부하며 아랫사람에게는 강요하는 직원
– 힘이 드는 공동 일은 열외하고, 돋보이는 일에는 빠지지 않는 사람
– 자신의 돈은 벌벌 떨며 회사 돈과 용품을 자신의 것처럼 멋대로 쓰는 직원
– 잘못을 인정하지 않고 남에게 책임을 전가 하는 직원
– 역량과 성과를 좋은 직원을 돕지는 못할 망정 발목을 잡고 끌어 내리는 직원 등

멘토링을 하는 멘티들에게 신뢰되지 않는 행동과 조치에 대해 간단하게 적어달라고 했습니다.
① 다른 직원에 대한 뒷담화나 험담을 많이 하는 직원은 신뢰가 가지 않더군요.
조직에 대해 매번 불평불만만 늘어놓는 직원도 마찬가지입니다. 저에게 그런 이야기들을 할 경우 평소처럼 경청하거나 공감해주는 대신 무미건조하게 반응하고, 내색은 하지 않지만 심리적으로는 적당히 거리를 두는 편입니다.
② 근태가 좋지 않은 직원입니다. 코로나 시국으로 인한 재택근무라든가 영업직의 외근 등으로 인한 근태는 확인이 불가능한 편입니다. 같은 팀의 동료직원들로부터 직원A, B, C 등의 근태가 좋지는 않다는 말을 듣곤 합니다. 밖에서도 근태를 확인할 수 있는 시스템을 갖추면 원만하게 해결될 것 같습니다만, 방울 달아 놓는 형태가 되니 직원들은 달가워하지 않을 것 같긴 합니다.
③ 법인카드의 사용내역이 집 근처에서 사용한 것을 확인하였습니다. 이를 확인 후 적고 큰 금액을 떠나 직원에게 오해를 살수 있으니 집 근처에서 법인카드는 사용을 자제해 달라고 설명했습니다.
④ 상급자에게 아첨하는 말을 잘하고, 이사람 저 사람에게 하는 말이 다른 직원입니다.
정말 신뢰가 되지 않는 직원의 유형인데 상급자에게는 아첨을 잘해서 인정을 받는 상황이고, 직원들에게 하는 여기 저기 다른 상황에서 제가 더 나서서 대응한다면 상황이 더 불리하게 흘러갈 수도 있다고 생각합니다. 일단은 침묵을 하고, 해당 직원때문에 피해를 입는 직원이 많다면 최대한 객관적인 사실을 바탕으로 상급자에게 말하고 해결 방법을 모색하는 편입니다.
⑤제가 본 사례는 회계 부서 직원 중 다른 직원이 문의를 할 때 본인이 그 내용을 모름에도 매번 자기 판단으로 답변을 했다가 일을 꼬는 경우가 있었습니다. 그런 태도에 대해서 명확히 지적을 하고 본인의 가벼운 판단이 다른 사람들의 일을 늘리고 있음을 느낄 수 있게 할 것 같습니다.
⑤ 재무 쪽 담당자 분이 있었는데요 모든 이체 승인은 대표님을 통해 하도록 되어 있는데, 잠시 문제가 생겨 직접 은행 창구에 찾아가 통장으로 처리해야 하는 상황이 발생 하였습니다.
이에 보고를 마치고 승인까지 받았는데, 그 직원이 본인 임의로 처리 날짜를 당겨서 진행 하였습니다.
물론 금액이나 처리 건은 모두 동일하였으나 본인이 더 편하게 일을 하기 위해 임의로 일을 처리한 부분에 대표와의 신뢰가 모두 깨진 사례가 있었습니다.
본인은 재무 담당자로서 그 정도 권한은 있다라고 판단 하였으나, 회사 입장에서는 입사한지 1년도 되지 않은 직원이 임의로 일을 처리한 부분에 신뢰성를 갖기 힘든 부분이었죠.
그 직원에게 “신뢰는 내가 구하고 얻는 것이지 당연히 주어지는 것이 아니다” 라고 긴 잔소리를 했었습니다. 이후 업무 권한 축소 등의 조치가 취해 졌고, 긴 시간이 흘렀지만 손상된 신뢰는 다시
회복이 안되어 결국 직접 권한이 없는 다른 부서로 이동 되었습니다.
⑥ ‘신뢰’는 직장생활 뿐 아니라 삶에 있어 에스프레소 같은 것 입니다. 개인관계속에서 신뢰가 무너지면 그 사람과의 단절을 통해 해결하면 되지만 사회생활은 주변 사람들과 경영 숫자에 문제를 야기 시키기에 큰 문제입니다. 저는 얼마전 지속적 신뢰를 잃은 간부에게 일정 기간 시간을 주고 동일한 문제 발생시 특단의 조치를 취할 수 밖에 없다 이야기 하고, 실제 같은 상황이 반복되기에 특정 직무에서 제외(보직해임) 시켰습니다.
그 일 이후로 주변 직원들의 만족도와 전체최적화에 큰 도움이 되고 있습니다.

 

어떻게 해결할 것인가?
신뢰의 정의를 어떻게 내리는가에 따라 많은 사례와 해결방안이 있을 것입니다. 생활을 하면서 믿고 맡기며 인정할 수 없는 많은 사람들이 있습니다. 사실 신뢰란 ‘자신의 역할을 다하고 서로 믿고 존중하는 것’입니다. 일단 자신의 역할을 다해야 합니다. 그리고 서로 믿고 존중하는 것입니다. 혼자가 아닌 서로입니다.
직원 중에는 직무 역량이 떨어지는 사람이 있습니다. 이들이 실수하거나 해내지 못하는 많은 일들은 그 누군가 해야만 합니다. 자신의 일이 아닌데 해야할 때 어떤 기분일까요? 이 상황에서 믿고
해낼 수 있는 이유는 직무 역량이 떨어지는 직원이 배우겠다는 의지가 강하고 인간성이 올바르며 성실한 경우입니다. 신뢰가 떨어지는 최악의 경우는 인성이 나쁜 사람입니다.

직무역량도 떨어지고 인성도 안좋으면 회사와 상사 입장에서는 냉정해질 수밖에 없습니다.
이 못지않은 힘든 점은 직무역량은 매우 뛰어난데 인성이 나쁜 경우입니다. 조직 분란을 야기하며 팀워크를 해치는 주 원인 됩니다. 부서장이라면, 금전, 성, 법이나 기본을 어겨 신뢰가 깨지는 경우에 대해서는 정말 냉정해야 합니다. 조직 뿐 아니라 구성원에게 미치는 영향이 크고 전염과 지속될 수 있기 때문입니다.
신뢰는 쌓기는 어려워도 한 순간에 무너지기는 쉽습니다. 부서장이 지속적이고 일관성있게 솔선수범을 해야 합니다. 부서장이 모범을 보여야 조직과 구성원은 ‘이 또한 지나간다’가 아닌 믿고 따르게 됩니다.

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