리더십을 연구하고, 기업에서 리더십 개발을 담당하는 업무를 하면서 늘 드는 생각은
‘리더는 신이 아니다’라는 점이다.
그럼에도 우리는 항상 리더에게 많은 부분을 기대하고, 요구한다.
그래서인지, 최근에 ‘신’이 아니라 ‘악마’로 탈바꿈된 리더의 사례들을 수없이 접하게 된다.
처음부터 ‘난 악마가 될거야’라고 다짐하는 리더는 당연히 없었을 터..
이들을 악마 리더로 만든 것은 무엇일까?
바로, 열등감과 우월감에서 그 해답을 찾을 수 있다.

리더들에게 최근 가장 어려운 점은 기술과 경영환경의 빠른 변화로
본인의 경험이 정답이 되지 못할수도 있다는 불안감과,
직원들이 기술적 측면 등에서 더 뛰어날 수 있다는 상황적 어려움이다.
이에 따라, 리더들은 때로는 열등감에, 때로는 우월감에 사로잡히는 경우가 많다.

그렇다면 열등감과 우월감의 실체는 무엇일까?
심리학자인 아들러에 따르면, 열등감은 자신의 관점과 견해에 따라 스스로에 대해 상대적으로 부족하거나 낮다고 해석하는 심리상태로,
타인과의 비교를 통해 형성된다(Adler, 2016).

즉, 열등감은 개인이 각자 현재보다 더 나은 상태를 다르게 정의하고 목표를 설정하고,
목표를 달성하기 위해 능력을 개발하면서 그 과정에서 발생하는 현상이다 (Adler, 1926/2016)..
인간의 목표는 생애 주기에 따라 다양하게 변화하기 때문에, 끊임없이 열등감을 느끼며 살아가게 된다 (권재은, 2022).
열등감을 느끼게 되는 비교의 대상이 외부의 기준에 있을 경우, 끊임없는 비교는 자아에 부정적인 영향을 미치게 된다(Kishmi & Koga, 2013/2014).
그리고 이러한 열등감으로 인한 심리적 긴장 상태를 지속적으로 유지할 수 없기에
열등감을 줄이고자 생겨나는 것이 우월감이다(Adler, 1933/2019).
우월감의 추구는 모든 사람에게 나타나고, 열등감 처럼 각자가 삶에 부여하는 의미에 따라 다르게 나타나며
개인적이고 고유한 특징을 갖는다(권재은, 2022).
우월감의 추구가 잘못된 방식으로 향하는 경우,
자신의 약점이 드러나는 상황을 두려워한 나머지 할 수 있는 일을 제한하고 실패를 회피하며,
열등감을 은폐하는데 몰두하게 된다(권재은, 2022; 이종주, 2022).

열등감과 우월감이 연결된 심리상태라고 했을때, 열등감을 가진 리더는 어떠한 모습일까?
본인이 모든 상황을 통제하거나 그 상황에서 팀원들을 자신의 의지대로 움직일 수 없을때,
그리고 그 상황 내에 리더보다 더 기술적으로 또는 상황적으로 뛰어난 전문가가 있다고 할 때,
리더는 누구나 열등감에 사로잡힐 수 있다.
다만, 그 열등감을 극복하는 리더는 타인에 대한 고려와 팀 또는 조직에 대한 생각을 바탕으로 어떻게 함께 공헌할 것인가를 생각하는 경향이 있다(Adler, 1933/2019).
열등감을 극복하지 못하게 되는 경우, 공격성이 나타나며, 권력에 대한 의지가 공격성을 따라 나타나며 최종적으로 ‘우월한 지위를 향한 노력’으로 귀결하게 된다(이종주, 2022).
아들러는 이렇게 생성된 권력에 대한 욕구는 신경증과 범죄의 원천이며, 정신질환이자 장애라고 지적한 바 있다(Boeree, 2006).
그리고, 열등감이 지나치게 높을 경우 그릿(Grit)에 부정적인 영향을 미친다는 결과가 나타난다는 연구 결과(김선정, 이유미, 2021)를 고민할 때,
끊임없이 타인과의 비교를 통해 스스로의 열등감에 지나치게 몰입하는 리더들은 조직에 상상을 초월하게 부정적인 영향을 미칠 수 밖에 없다.

흔히 우리가 아는, 우월감과 열등감에 사로잡힌 리더의 모습은 어떠한가?

조직 내에 부정적인 정서 조성, 열등감을 불러일으키게 된 원인에 대한 외면, 팀원들에 대한 괴롭힘,
권력에 대한 집착, 합리적이지 못한 의사결정 등
소위 말해 ‘빌런’이라고 할 수 밖에 없는 리더의 모습이다.
그런데, 그 빌런들이 주위에 너무 많다는게 늘 문제다.
‘왜 그 사람들이 빌런이 되었을까?’를 찾아보면,
결국 그들의 심리에는 비뚤어진 우월감이, 그 비뚤어진 우월감을 만들어낸 열등감이 자리잡고 있다는 것을 알 수 있다.

조직에서는 따라서, 불필요한 열등감이나 우월감에 휩싸이지 않도록
리더들을 내부에서 비교하거나 잘못된 잣대로 경쟁을 유도하지 않는 노력을 해야 한다.
그리고, 열등감을 낮추기 위한 리더들의 그릿에도 더 주목하고, 그릿을 높일 수 있는 방안을 만들어줄 수 있어야 한다.
조직의 ‘빌런’을 만드는건, 결국 이들이 빌런이 되도록 만들고 방치했던 ‘조직문화’ 때문이라는 점을 이해할 때,
보다 근본적으로 조직에서 ‘빌런 리더’를 퇴치할 수 있는 근본적인 방안에 접근할 수 있다는 점도 잊지 말아야 한다.

-참고 문헌-

Adler, A. (2016). 아들러의 인간이해. (홍혜경 역). 서울: 을유문화사. (원저: 1926년 출판).
Adler, A. (2019). 아들러 삶의 의미. (최호영 역). 서울: 을유문화사. (원저: 1933년 출판).
Boeree, C. G. (2006). Alfred Adler. Retrieved September 11, 2022. https://bempsiunisba.com/wp-content/uploads/2016/10/pt_adler.pdf
Kishimi, L., & Koga, F. (2014). 미움받을 용기. (전경아 역). 서울: 인플루엔셜. (원저: 2013년 출판).
권재은. (2022). 도덕과 진로교육 방안 연구. 윤리교육연구, 64, 179-203.
김선정, 이유미. (2021). 보육교사가 지각한 열등감과 정서적 지지가 그릿에 미치는 영향. 유아교육연구, 41,(6), 285-305.
이종주. (2022). 열등감에 대한 인문 상담적 접근. 인문학연구, 50, 291-346.