HR은 어떤 것을 하는 조직일까?-①채용

안녕하세요,  비즈니스를 이해하는 HR전문가로 성장하고 있는 김문규 입니다.

첫 글로 제가 걸어온 HR의 길에 대해 적어보았는데요,  오늘은 HR이 어떤 일을 하는 조직인지에 대한 글을 써보려 합니다. 제가 첫 회사에서는 HR관련 업무를 하였지만 회사 입장에서는 돈을 벌어오는 사업부 조직에 있었습니다.  1년차 주니어 시기였기 때문에 첫 회사 인사팀에 계신 분들을 볼 때마다 HR업무에 대해 쉽게 생각했었습니다. 생각보다 별로 할 일이 없을텐데.. 라는 생각을요.

동시에 “왜 이렇게 인사팀은 야근을 많이 할까? “내가 벌어온 돈으로 저 분들의 월급이 나가는 구나” 정도의 생각을 했었습니다. (참 부족했던 생각이었죠)

7년 정도 HR업무를 하면서 HR이 어떤 일을 하는지 큰 그림을 통해 설명해보고자 합니다.  설명하는 여러가지 방법이 있겠지만, 흔히 JOB-Description에서 확인 가능한 직무 (HRM, HRD, HRA 또는 평가, 보상, 제지급, 인력운영, 채용, 조직문화, 교육, 총무 등)에 대한 나열과 설명도 가능하겠지만, 회사를 다니는 직장인의 관점으로 설명하고자 합니다.

오늘은 큰 관점으로 설명드리고, 세부적인 사항에 대해 추가적으로 글을 쓰고자 합니다. 아래 그림은 제가 스타트업에서 평가 기획을 할 때 동료 분과 같이 ‘000의 여정’ 이라는 제목으로 만들었던 프레임인데요, 해당 내용을 현재 HR트렌드와 더해진 저의 경험을 바탕으로 추가적으로 재구성 하였습니다. HR’s work journey (인사의 여정) 이라고 명명해보았습니다. 그림 아래에서 설명해보겠습니다.

위 그림을 보시면, 전반적으로 HR에서 하는 일을 여정의 형태로 표현해보았습니다. 물론, 위 내용이 정답이 아니겠죠. 저의 경험을 바탕으로 재구성한 ‘인사의 여정’으로 이해해주시면 감사드리겠습니다.

보시는 바와 같이 HR에서는 하는 일은 한마디로 ‘채용에서 부터 퇴사까지의 모든 커뮤니케이션’이라고 생각합니다. 법적으로는 근로기준법과 같은 노동법을 바탕으로 노동권을 보장하면서 회사가 영위할 수 있도록 사람을 채용하고 관리 운영하는 조직이 HR에서 하는 일입니다.

혹자는 “각자 서로 일만 잘 하면 되지, HR이 왜 필요한가?'” 라는 질문을 하기도 합니다.  점차 Digital Transformation이 이루어 지고 있고, 많은 직업, 직무들이 사라지고 생기고 있습니다. 실제로 HR에서도 2020년 경 HR Analytics가 크게 이슈가 되었었고, 요즘은 AI면접 등과 같은 기술과 접목한 HR 관리가 나타나고 있기에 사업 조직이 아닌 관리 조직인 HR에서는 항상 인사팀의 인원수에 대한 챌린지를 받기도 합니다.

어떠한 일이 일어나도 이상하지 않은 시대에 살고 있지만, 제 생각으로는 HR 업무는 기계 등의 대체가 일부는 가능하나 실질적인 대체는 어렵다고 생각합니다. 바로 그 이유는 곧 설명 드릴 ‘인사의 여정’에서 아실 수 있는데요. 제 생각을 먼저 공유 드리자면, 결국 관리 운영의 대상이 사람이기 때문입니다.

인사의 여정은 크게 ‘채용 – 유지 – 퇴사’로 나눌 수 있습니다. 오늘은 위 그림 ‘인사의 여정’ 중 ①채용에 대해 설명 드리고자 합니다.

채용에서 가장 중요한 것은 ‘누가 우리 회사와 가장 어울리는 사람인가?’라고 생각합니다. 아무리 뛰어난 사람이 최종 합격이 되어도 단 이틀 만에 그만 둘 수 있는 것이 현재 시장의 상황입니다. 우리 회사의 미션, 비전, 일하는 방식, 핵심가치, Work rule 같은 조직문화를 염두하면서 동시에 상대적으로 역량이 뛰어난 지원자를 서류, 인/적성, 테스트, 면접 등의 방법으로 적합한 사람을 뽑는 확률을 높이는 게임이 바로 채용입니다. 즉 ‘어떠한 사람이 가장 fit한 인재인가?’ 를 가르는 확률 게임인데요, 채용 프로세스를 통해 면접관 또는 의사 결정권자가 확률 높은 결정을 할 수 있도록 돕는 것이 인사에서 하는 주된 업무입니다.

채용에서는 특히 변수가 많은 것이 특징인데요, 지원자 측면에서의 다양한 변수(표정, 어조, 말투, 생각을 표현하는 방식, 경험, 지식, 태도, 기술 등)를 면접관이 보고 듣고 느끼면서 종합적인 판단하게 됩니다. 이 과정이 생각보다는 정량적으로 점수화 하는 것이 굉장히 어려운 영역입니다. 왜냐하면 ‘느낌 영역’이기 때문입니다. 더욱이 면접관 측면에서의 변수(당일 컨디션, 집중도, 사전 준비성, 직무 전문성 정도, 질문 내용 등)도 중요한 요소로 작용됩니다. 즉, 정해진 고정값보다 변수가 너무나도 많은 것이 채용입니다. 종합적인 판단을 하는 주체가 사람일 뿐 만 아니라, 판단해야 하는 대상 또한 사람이기 때문에 서로에게 보여지는 짧은 Perception(인식)을 바탕으로 의사결정을 하게 됩니다.

HR에서 채용 영역은 스타트업계 뿐 만 아니라, 대기업, 중견기업 가릴 것 없이 ‘인재(우리 회사와 어울리는) 전쟁’으로 나타나고 있습니다. 결국 회사를 혁신하고 변화하는 것도, 회사를 망칠 수 있는 것도 사람이기 때문에 많은 회사에서 인재의 중요성을 우선순위로 삼아 ‘우리 회사는 이런 매력이 있어! 여기로 이직해!’ 와 같은 형태로 매력 어필 강도가 매우 높아진 시대가 되었다고 생각합니다. 이러한 경향은 앞으로 점점 강화될 것으로 생각됩니다.

이러한 인재를 중시하는 채용 물결은 ‘ 잦은 퇴사에 대한 인식 변화’ 를 만들고 있는데요, 시장에서 가치 평가를 받고 이미 검증된 인재일수록 ‘장기 근속의 가치’보다 ‘fit이 맞는 확률 높은 이직’의 가치를 더 선호하기 때문입니다. 특히 공채 등의 장기적 관점의 채용방식을 활용하며 주니어 인재들을 성장시키는 대기업과 중견기업에서도 경력직 채용이 점차 증가하고 있습니다. 여러 이유가 있겠지만 기존 재직자들이 스타트업계로 이직하는 것이 주된 이유라고 생각하는데요. 특히 요즘 직무적 가치가 높은 개발자의 경우, 경력기술서상 짧게는 6개월 근속 후 이직을 하는 Case가 낯설지 않으며, 다녔던 이전 회사의 수가  5~6개를 훌쩍 넘는 경우를 왕왕 접하곤 합니다. 근속이 길수록 회사에 대한 업적이나 기여도가 정비례 하다는 것은 어느 정도 입증된 사실입니다. 당연히 더 오래 일할 수록 많은 것들을 남길 수 있으니깐요. 그럼에도 이러한 ‘채용의 흐름’에 대비하지 않는다면 언제든지 떠나는 것을 이상하게 생각하지 않는 인재들로부터 외면 당할 수 있다는 것을 기억해야 한다고 생각합니다.

오늘은 ‘인사의 여정’에서 ①채용에 대해 말씀드려보았습니다. 다음 글에서는 온보딩에 대한 저의 생각을 적어보도록 하겠습니다.  항상 저의 글이 부족하다고 생각합니다. 건설적인 피드백과 커뮤니케이션은 언제든 환영입니다! 감사합니다. 행복한 하루 되세요!

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