웰슐랭 가이드(3) – 웰니스 복지 핫플을 찾아서 : 인튜이트

 

*업폴의 <웰슐랭 가이드: 웰니스 복지 핫플을 찾아서>는 웰니스 개념을 복지 문화의 근간으로 채택한 기업, 혹은 웰니스 복지 솔루션을 제공하는 기업을 전격 해부해보는 시리즈입니다.

 

[오늘의 웰슐랭 소개]

오늘 소개해드릴 웰니스 복지 핫플은 미국의 자산관리 소프트웨어 분야 최고의 핀테크 기업으로 꼽히는 인튜이트(Intuit)입니다.

ⓒFortune

인튜이트는 1983년부터 30년간 지속 성장해오고 있는 실리콘밸리의 핀테크 기업입니다. 인튜이트의 대표적인 프로그램인 퀵북스(Quickbooks)은 미국 자영업자의 80%가 사용하고 있을 정도로 시장점유율이 높은 회계프로그램인데요. 인튜이트가 강세를 보이고 있는 숫자는 비단 시장 점유율만은 아닙니다. 미국고용조사전문기관인 그레이트플레이스투워크닷컴이 실시한 조사에 따르면, 인튜이트의 직원 자긍심은 무려 97%에 달한다고 알려져 있습니다. 직장 분위기 96%, 근무에 대한 보상 96%, 도전정신 95%, 좋은 상사95% 등 대부분의 항목에서 95% 이상의 최고 평가를 받았는데요. 뿐만 아니라 Fortune지가 선정하는 ‘100 BEST COMPANIES TO WORK FOR’, ‘글래스도어가 선정한 일하기 좋은 기술 기업’ 등 다양한 매체에서 진행된 직원 만족도 평가에서 매년 상위권에 선정되고 있는 기업입니다.

 

‘역사적으로 남성이 지배해온 소프트웨어 업계에서, 우리는 다양성이 중시되는 포용적인 문화를 적극 조성하고 용감하게 우리가 믿는걸 지지해 나가고 있다.’

 

인튜이트의 직원들은 회사가 가장 우선적으로 고려하고 있는 가치가 ‘직원’이라는 것이라는 것을 체감하고 있습니다. 사실상 기업이 아무리 직원을 위한다고 제창해도, 실제 직원들이 내부에서 그것을 느끼고, 또 자긍심으로까지 여기는 것은 쉽지 않은 일입니다. 업무의 방식부터, 고객을 대할 때의 매뉴얼, 복지 체계 그 모든 요소들에서 핵심 가치관으로서 깊숙이 자리잡지 않는다면 불가능하기 때문이죠. 인튜이트는 급변하는 실리콘밸리 테크시장에서 지속적인 성장을 이룰 수 있었던 원동력을 직원들의 자긍심과 스스로 수행하는 업무에 대한 가치를 인지하고 있기 때문이라고 밝히고 있습니다. 그리고 그 가치를 배우기 위해 아마존이나 페이스북의 리더십 팀이 도움을 구하기도 합니다. 오늘의 핫플 포인트는 인튜이트가 직원들의 정신적 건강을 어떻게 지원하고 있는지에 대해 집중적으로 살펴보겠습니다.

 

 

[웰니스 복지 핫플 포인트]

인튜이트가 만들어가는 웰니스 복지의 디테일과, 그 근간에 자리잡은 핵심 가치관을 중심으로 핫플 포인트를 알아보고자 합니다.

(1) 10%의 시간 투자로 얻는 혁신

대부분의 기업에서 생산성과 성과관리는 직원 매니지먼트에 있어 가장  큰 비중을 차지하는 토픽이겠지만, 인튜이트는 그 안에서도 10%의 여백을 남겨놓는 것을 잊지 않습니다. 업무시간의 10%를 회사와 관련 없는 창조적인 일에 할애하도록 장려하고 있는 것인데요. 이 여백의 시간을 통해서 틀을 벗어난 시각, 거시적인 시각, 빅 아이디어를 얻어 혁신을 만들어낼 수 있다고 믿기 때문입니다. 그리고 이 시간을 통해 얻는 직원 개개인의 고유한 경험과 아이디어를 업무와 연결시킬 수 있다면, 그 역시 적극 도입할 것을 권장하고 있습니다. 실제로 인튜이트의 개인 재무 프로그램인 ‘퀵큰(Quicken)’은 직원들이 보드게임을 플레이하던 중 아이디어를 얻어 탄생했다고 전해지죠.

  • 성과 달성 중심주의의 관리 체계 속에 있다보면, 결과적으로 효율은 높아질 수 있지만 직무에 따라 특수한 맹점이 발생하기도 합니다. 달성을 위해 업무를 잘게 쪼개 수행하며 단기적 산출에만 집중하게 되고, 모든 과정이 기업 가치의 실현이라는 커다란 목표를 향해 가고 있다는 사실에 둔감해질 수 있다는 것인데요. 업무 방식에 있어서도 유연하게 다양한 시도를 하기보다는 가장 빠르게 결과물을 만들 수 있는 형태로 경화되기도 합니다. 업무 시간의 10%를 업무 외적인 활동에 사용한다는 것은 절대적인 시간의 양으로만 따졌을 때 결코 적지 않은 투자이지만, 인튜이트는 그 투자로 얻게 될 혁신적 빅 아이디어의 가치를 더 높게 산정한 셈입니다.

 

(2) ‘올해의 실패상’ 수여

인튜이트는 매년 뼈아픈 실패를 겪고 그로 인해 성장을 경험한 직원에게 ‘올해의 실패상’을 수여합니다. 실패 그 자체를 축하하는 파티 자리에서 말이죠. 인튜이트의 공동창립자 스콧 쿡(Scott Cook)은 ‘모든 실패는 우리에게 중요한 무엇인가를 가르쳐주며, 더 위대한 아이디어의 씨앗이 될 수 있다.’라는 말로 이 이벤트의 의미를 밝혔습니다. 이러한 이벤트의 존재는 단순히 직원 개인에게 위로의 메시지를 전하는 데 그치지 않고, 실패를 두려워하지 않으며 과감한 아이디어를 펼칠 수 있는 기업 문화에 영향을 미칩니다. 테크기업은 차별화된 혁신적 아이디어의 불씨로 고속 성장이 가능한 만큼, 직원들에게 도전적 마인드를 심는 것이 아주 중요하다는 사실은 인지하고 있는 것이죠.

  • 신입시절 누구나 한번은 듣는다는 ‘회사는 학교가 아니다’라는 문장이 문득 떠오릅니다. 그 발화가 나오기까지의 맥락은 심정적으로 이해할 수 있으나, 문장 그 자체로만 본다면, 인생의 대부분의 시간을 보내며 잘은 실패와 행복을 경험하게 되는 직장이 배움터의 의미를 가지지 못할 리 없습니다. 아이디어를 구체화하고 업무에 도입하여 도전적으로 수행하며 겪게 되는 과정에서 실패에 극한의 공포를 느껴야하는 경직된 환경이라면 누구도 과감한 시도를 하고 싶지는 않겠죠. ‘올해의 실패상’처럼 무게감이 가벼운 이벤트를 통해서 그 실패에 대한 관대함과 격려, 새로운 도전정신을 불러일으킬 수 있다면, 정말 경제적인 솔루션이 아닌가 싶습니다.

 

(3) 더 좋은 일을 위한 휴식제

인튜이트에도 직원들의 봉사활동을 장려하는 프로그램이 있습니다. ‘좋은 일을 위한 휴식제(Time off for good behavior)’이 그것인데요. 직원 개개인에게 연간 4일 정도의 유급휴가를 제공해 봉사활동에 할애할 수 있도록 권유합니다. 이렇게 직원들이 지역 봉사활동에 기여한 시간만 해도 평균 1만 5000시간을 웃돈다고 하는데요. 기업의 이미지, 직원들의 소속감, 지역사회 기여, 이타적 행동으로 인해 얻어지는 개인의 효용감만을 따진다고 해도 이를 통한 긍정적 효과가 쉬이 산출됩니다. 물론 직원들이 봉사활동에 여유로운 마음으로, 적극성을 가지고 임할 수 있도록 직원 자신과 가족들을 돌보기 위한 유급휴가를 충분히 제공하며 뒷받침 해주는 것도 중요한 포인트가 될 수 있겠습니다.

 

(4) 멘탈 웰니스를 위한 프로그램 제공

점점 나아지고는 있지만, 스스로 정신건강에 문제를 겪고 있다는 사실을 직장에서 편하게 밝힐 수 있는 분위기는 아직도 충분히 정착되지 않았습니다. 인튜이트는 직장 내의 스트레스로 인해 발생하는 정신건강으로 인해 사각지대가 생기지 않도록, 직원들과 그 가족들이 필요한 지원을 얻을 수 있는 접근성을 높이는데 집중합니다. 전세계 인튜이트 직원들이 참여할 수 있는 ‘웰 마인드 프로그램(Well Minds Program)’은 회복탄력성을 증진할 수 있는 1:1라이브 코칭을 제공하며, 멘탈 웰니스를 위한 캠페인을 1년에 2~3회 진행하여 그 중요성을 설파하는 것에도 노력합니다. 이 캠페인은 패널 토론, 워크샵, 명상, 클래스, 지역 자원을 총동원하여 진행되며, 이외에도 ‘정신건강 응급처치 프로그램(Mental Health First Aiders Program)을 2018년부터 확대해나가고 있습니다.

 

 

[웰슐랭 가이드’s 코멘트]

인튜이트의 웰니스 복지는 앞서 소개한 MS의 ‘웰니스 인사이트 서비스’처럼 진보된 기술을 차용하고 있지는 않습니다. 하지만 30년이라는 시간 동안 쌓아온 ‘직원 중심’의 문화가 아주 작은 영역에서부터 큰 영역까지 뿌리깊게 녹아들어 있다는 것을 세세히 느낄 수 있죠. 당장 실행에 옮길 수 있을 정도의 가벼운 아이디어 집합을 통해 직원중심 문화의 디테일을 빚어가고 있기 때문에, 우리 기업에 도입해보는 것도 현실적으로 장벽이 낮은 편입니다. 그러나 단편적인 이벤트를 가지고 온다고 해서, 그 문화의 유산까지 단숨에 이식할 순 없겠죠. 직원의 자율성과 주체성을 신뢰할 수 있는지, 그러한 기업의 태도가 직원의 직업적 웰니스에 어떻게 기여할 수 있는지, 자율성을 존중하는 성과 관리는 어느 정도의 개입에서 이루어져야 하는지를 숙고하는 것이 선행되어야 할 것입니다.

ⓒMedium

 

 

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