직접 소싱을 진행하면서 느낀 점

 

| 직접소싱, 다이렉트 소싱에 대한 생각

 

직접소싱, 흔히들 다이렉트 소싱을 이야기합니다. 후보자를 찾아 떠나는 여정은 고객발굴 과정과 비슷합니다. 그만큼 우리에게 낯설지 않다는 것이죠.

사람들은 흔히 인재서치, 영입과정을 영업과 비유하는 경우가 있습니다. 사실 영업에 비유한다고 하는 분들의 이야기는 대다수가 화법과 소재선택과 대화순서 병렬관계를 의미하는데요. 영업에 대해서 아는 분들이라면 그 비유는 상품의 패키지만 보고 이야기하는 것입니다. 실제로 영업과 비슷한 과정이라고 할 수 있는 인재영입과 소싱은 그만큼 시간 대비 확실한 노력을 보장하기 어렵다는 것과 투입한 시간에 적합한 성과도 연결하는 동전의 양면을 지니고 있습니다.

이제는 직접 소싱을 안하지만, 당시 접근하면서 유통영업에 익숙한 인재 관점을 어떻게 개발자/비개발자 영역에 다가갔는지 말하려고 합니다.  처음에는 어떻게 접근해야 할지 막막했습니다.  그동안 여러 포스팅 글과 강의도 들었기에 어느 정도는 감을 익히는 것은 어렵지 않겠다고 생각했습니다.

2개월 기간 소싱작업을 해보니 어느 정도 생각했던 장벽을 허물 수 있었습니다. 그 장벽은 어떻게 해야 할까? 진짜 해야 하는데 이렇게 보내도 괜찮을까? 이러한 물음표가 머리에서 떠돌고 있었습니다. 그 물음표를 지우기까지 시간이 조금 걸렸지만, 지난 회사에서 교육업무 진행할 당시의 상황을 빗대어 관점을 바꿔봤습니다.

 

“인재발굴도 고객 맞춤 상담처럼…”

 

재직기간 현장강의를 나갈 수 있는 기회가 주어졌던 상황에서 활용할 수 있는 부분이 있었습니다.  마치 상담하는 과정에서 자료를 접하고 질문을 하는 구조가 우리 조직에 필요한 인재를 찾고 제안하는 흐름과 유사했습니다.

Photo by Clay Banks on Unsplash

 

● 고객 맞춤형 상담 진행 

 

(1) 맞이 인사, 고객 방문 목적 파악

고객이 들어오는 순간,  인사를 나누는 과정에서 소통이 진행됩니다. 방문목적을 직접 이야기하는 분들도 계시지만, 정확한 경로를 파악하기 어려운 순간도 존재합니다.

☞ 다이렉트 소싱에서 첫 단계 ‘인사말’ 과 유사합니다. 처음 메시지를 보내면 다양한 반응을 볼 수 있습니다. 문장이 길고 자세한 내용이 덧붙여 있는 것보다 간결하면서도 링크 첨부로 호기심 가는 내용을 첨부해서 메시지를 보내는 목적이 채용의 어떤 분야인지 설명합니다. 이를 위해서 추가 소스로 후보자 경력에서 어떤 부분이 어필요소로 파악하고 있는지 말해준다면 더 시선을 사로잡을 수 있을 것 같습니다.

(2) 고객 가입정보(브랜드/매장 서비스) 확인

고객의 방문목적을 파악하더라도 자사 브랜드 어떤 유형을 소비하는지 최근 이력을 살펴보고 적절한 추천안을 고민합니다.

☞  다이렉트 소싱에서 초기 메시지 작성전에 이 작업이 필요하다고 생각합니다. 고객 가입정보는 후보자의 경력 사항입니다. 이 사항의 텍스트 자체를 그대로 받아들여서 이해하는 것은 업종과 직무의 유형에 따라 상이하기에 번거로움이 있더라도 맥락을 파악하는 작업이 필요합니다. 혹자는 그런 시간이 없다는 이야기를 하거나 불필요한 에너지 투입으로 다른 후보자를 놓칠 수 있다고 말할 수 있습니다. 그러나 자세히 살펴보면 우리가 왜 다이렉트 소싱을 해야하는지 물음표에 답해봐야 합니다.

표면상 보여주는 이력에서 찾는다고 하면 왜 서치펌, 다양한 플랫폼 서칭에서도 찾거나 순지원자 이력에서 뽑지 못했을까요?

그들이 자세하게 설명해도 우리에게  당사자의 경력사항에서 발견할 수 있는 잠재적 메시지를  번역하는 시간이 없었다고 생각합니다.

 

(2-1) 고객 사용패턴, 주로 사용하는 서비스 확인

더 자세하게 들어가는 단계입니다. 고객이 어떤 서비스를 주로 사용하는 것에서 한층 더 분석합니다. 이는 기존 데이터가 누적된 전산망을 활용하면 해당 고객이 누락하는 서비스 추천이 있었는지 최근 들어 데이터와 부가서비스 이용이 부쩍 늘었는지 등 여러 정보를 통해서 방문 목적에 적합한 메시지를 구성해서 정보를 공유합니다. 이런 정보를 들을 시간이 없다고 이야기할 수도 있지만, 생각보다 자신의 소비 정보에 대해서 무감각한 경우가 있기에 최소한의 공유로도 고객과 신뢰관계가 형성됩니다.

☞ 다이렉트 소싱에서 이 부분은 앞서 말한 경력에서 발견한 잠재적 요소를 문장으로 풀어주는 단계라고 생각합니다. 단순히 글의 나열이 아닌 지원 가능한 직무와 연결할 수 있는 스토리를 간략하게 소개합니다. 스토리에는 어떤 이력사항이 우리의 모집 영역에서 이러한 역할과 기대효과를 가져올 수 있다는 부분을 이야기합니다. 그 부분에서 자연스럽게 주요 사용하는 서비스와 비유할 수 있는 핵심 역량을 언급할 수 있습니다.

이를 위해서는 핵심역량에 대한 분석, 즉 직무분석에 대한 간략한 배경지식을 책과 주변 선후배 대화를 통해서 소스를 형성하는 노력이 필요합니다.

 

(2-2) 결합 서비스 연계한 선택안 마련

결합 서비스는 판매유형에서 ‘번들(bundle) ‘ 로 지칭하는 상품이 있습니다. 흔히 통신업에서는 인터넷(유선), 보안 등 다양한 관계사 및 제휴사 서비스를 결합합니다. 해당 결합은 요금 구조와 카데고리를 형성하여 가입년수, 자사 고객 가족 등과 서비스 혜택을 금전요소 절감을 돕고 있습니다. 이러한 부분은 다양한 옵션이 존재하고, 고객마다 상이한 정보를 개인화 설정으로 접근해도 설명이 없다면 그냥 지나칠 수 있는 혜택이 많습니다. 이를 언급해주고 선택안을 A/B 등 제시를 해줄 수 있다면 , 기존 상품 대비 고가치 서비스로 소비심경 변화도 일어납니다.

☞ 다이렉트 소싱에서는 이 부분은 현재 제안에 대한 수락/잠시 보류 등으로 비유할 수 있습니다. 직접적인 제안은 이전에 너무 좋은 반응이 많았지만, 최근 다양한 플랫폼과 서치펌/각 회사 채용 담당자들의 메시지가 쏟아져 나오기에 수락에 대한 결정을 이끌어 오기가 힘든 상황입니다. 그런 경우 마치 상품 결합 서비스 제안을 선택형으로 주는 것처럼, 수락에 대한 기간을 1~3개월 보류단계를 거치거나 간단한 커피챗 (1~3회) 으로 심사숙고 기회를 장기간 가져갈 수 있다는 것을 감안해야 합니다.

 

*참고로 … 커피챗….

커피챗을 신청하고 회사로 초대해도 좋지만, 정말 커피 없이 대화만 이끌어 나갈 경우에는 면접처럼 보이지 않게 사전 연습이 필요합니다. 또한, 화상으로 연결하더라도 커피챗이 그냥 화상 미팅으로 연결하는 분위기는 면접이나 다름 없기에 이때 자연스러운 감사 기프트콘이나 혹은 정해진 시간을 엄수해서 서로 질문이 오가는 횟수도 관리해야 할 것 같습니다.

 

(3) 추가 사항 재확인 안내, 마무리 인사

상담을 마치면 늘 마무리 인사가 따라옵니다. 그때 단순히 인사로 끝나는 것이 아니라 추가 선택/의문/필요할 것 같은 상품 제안 등을 질문으로 반응을 살펴볼 필요가 있습니다. 마지막 질문이 오히려 또 다른 서비스 상담으로 연결할 수 있는 넛지 효과를 제공합니다.

☞ 면접에서 마지막 질문 문의는 사실 의미가 희석하는 부분이 있던 것 같습니다. 그러나 다이렉트 소싱에서는 마지막 질문을 어떻게 이끌어 갈지 고민이 필요한 것 같았습니다. 단순히 제안 보류나 거절에 마지막 끝인사를 하고 후일을 기약하는 글을 보내는 것에서 더 설계가 필요합니다. 뒤에 설명할 파이프라인을 형성하는 커뮤니티 혹은 온오프라인 네트워킹입니다.

 

| 직접소싱도 사전 준비가 필요하다.

 

관점을 바꾸고 나니까 조금 방법을 찾아갈 수 있었습니다. 어떤 업무도 이전 데이터를 찾아보고, 자료가 없다면 관련된 사람과 유관부서 상황을 파악하는 것으로 배경지식을 채웠습니다. 그러한 과정에서 뽑아 본 준비과정을 소개합니다. 제가 짧은 기간 업무로 수행하면서 느꼈던 ‘아차!!’ 순간을 떠올려봤습니다.

 

▶ 목표 직무/업종/연령/년차 정보 확인

우리 조직에 필요한 직무가 현 인원(PO) 과 필요 인원(TO) 계획이 어떻게 진행되는지 파악해야 할 것 같습니다. 이를 통해서 장기/단기간 접촉해서 영입해야 하는 인원 기준을 파악합니다. 이러한 파악에는 자연스럽게 어떤 업종이 적합한지 기존 재직자와 처우협의 (결렬 사항 포함) 까지 갔던 이력을 살펴봐서 키워드를 형성합니다. 이후 연령대가 조직에 융화할 수 있는 범위를 설정하고, 적합한 년차도 조직 상황에서 확장/유지 유형에 따라 적정 기준을 정립할 수 있습니다.

▶ 소싱채널(직무 유형, 년차 등), 제안 메시지 구성

소싱채널을 선정하는 것도 중요합니다. 그런데 이 채널이 직무에 따라 어떻게 반응하는지 사전 조사가 필요합니다. 이전 채용 전형 결과를 바탕으로 개발/비개발 직무 유형별 지원자와 합격자 반응이 좋았던 채널을 분류합니다.  여기에서 또 하나 변수가 있다는 것은 채용 건별 인원/직무가 상이할 수 있었던 것을 참고합니다. 대략적인 흐름을 파악하는 것으로 접근하고, 추가로 현 회사가 업종과 외부 평판에서도 인지도 차원 강약 현상을 객관적으로 파악합니다.

실상 외부 인지도를 고려하지 않고, 단순히 채널 반응으로 접근하기에는 한계도 존재합니다. 링크드인을 사용하는 기업이 많다고 해도 정작 우리 회사에는 적합하지 않은 경우도 있습니다. 외부 인지도가 생각보다 지원자에게 전달이 약한 경우나 업종의 특징이 전통 플랫폼에서 친숙한 경우도 있기 때문이죠.

▶ 제안 발송 시기 A/B 테스트

제안 발송 시기를 어떻게 정하는지도 중요합니다. 이것은 마치 인스타그램 콘텐츠 발행 주기를 고려하는 것과 비슷합니다.

A/B 테스트 : 두 개의 변형 A와 B를 사용하는 종합 대조 실험(controlled experiment)으로 정의합니다.

제안 발송도 주간/야간, 평일/주말 어떤 시기에 보내야 응답 반응이 있는지 파악해야 합니다.  고객(후보자)에게 적합한 시간대를 우리가 찾는 직무 종사자의 근무 패턴이 일정하지 않을 수 있기 때문입니다.  이러한 테스트를 거치다 보면, 자연스럽게 우리가 원하는 채용 브랜딩 콘텐츠 발행도 고려할 수 있습니다. 또한, 제안 메시지 반응에 따라 챗봇 안내 혹은 커피챗 시간 및 장소를 선택안으로 바로 보내서 이야기 흐름을 끊기지 않도록 대화 쌍방향 교류가 가능합니다.

*흔히  주말,야간에 보내면 불필요한 야근을 오해할 수도 있다고 하지만…이것도 측정이 필요합니다.

※ 사이트 참고 

직접소싱을 주로 링크드인을 이야기하지만, 요즘 들어 헤드헌터 / 리쿠르터 제안이 너무 많이 오고 가는 상황이라 생각보다 유효성이 떨어질 수 있습니다.

일부 비용도 만만치 않기에 섣불리 하더라도 회사의 외부환경(인지도, 업계 현황, 직원리뷰) 을 따져보고 어느 정도 평균값 이상을 유지한다면 적용해도 좋을 것 같습니다. 그러나 그 상태가 애매하다면 가급적 리멤버, 원티드매치업, 인디드를 활용해보는 것이 좋을 것 같습니다.

😓 링크드인은 유료 활용이 조직에서 투입 가능한지 살펴보고 진행하면 좋을 것 같습니다.

 

잡코리아, 사람인,  블라인드 하이어도 있지만 상위 3가지 채널에서 초기 접근을 해보고 세분화된 파이프라인을 구성하는 것이 좋을 것 같습니다.

                       

☞ 인디드  ( 링 크 )   

:  최근 들어 사람들에게 알려진 (이미 알고 있는 분들도 있지만요) 사이트로 업종/직무 공고를 모아서 볼 수 있기에 지원자에게도 유용합니다.  인재검색도 지원하는 서비스입니다. (입사 수수료 x)

TEST 용도로 활용해보고 추후 인력Pool 선택을 결정해도 좋을 것 같습니다.

☞ 리멤버 인재 pool  (링 크 ) 

:  당연히 광고에서 언급이 많이 되었기에 다들 아는 서비스!  인재 pool 검색은 일정비용과 기업회원 경우에 활용할 수 있습니다. (입사 수수료 x)

☞ 원티드매치 ( 링 크 ) 

:  원티드는 유명하죠, 개발자/비개발자 채용 공고가 스타트업과 힙한 감성 초기 회사의 이야기가 가득합니다. 여기에서도 인재 검색 가능한 매치업을 활용 할 수 있습니다. (입사 수수료 o)

* 회사/직무에 따라서 개발자 영역은 여타 채널과 상이한 결과가 나올 수 있으니 참고해주세요.

 

 

| 소싱에서 끝나지 않고, 지속 가능한 네트워킹 필요

 

Photo by EJ Strat on Unsplash

 

짧은 기간 직접 소싱(다이렉트 소싱)을 경험하면서 느낀 점은 정성이 필요하다는 것입니다. 이 정성은 투입하는 시간 대비 에너지 조절, 업무와 병행하면서 진입하는 스트레스 장벽 관리도 포함합니다. 그리고 잠재적 지원자 (후보자) 대상 메시지 고민과 광고 카피를 고민하고 커뮤니케이션 전략을 짜는 것과 유사한 흐름을 경험하는 어려운 시간들도 극복해야 합니다. 때로는 거절의 메시지가 홍수처럼 쏟아지는 상황에서도 담담하게 행동해야 합니다.

본론에서 이야기 했던 ‘파이프라인’ 이 정말 중요하다고 느꼈습니다.

채용 채널에서 파이프라인은 다양한 정보를 한 곳에서 확인하게 하는 ATS 활용이나 내부 대시보드를 통해서 현황을 파악하고 대안을 마련할 수도 있는데요.

다이렉트 소싱… 직접 소싱에서는 끊임 없는 접촉도 필요하지만 결국에는 네트워킹이라고 생각합니다. 이 네트워킹도 단순히 우리 회사 방문, 커피챗, 외부 행사 참여로 보기에는 파이프라인을 형성하는 것에서 아쉬운 부분이 있습니다. 결국 업종 연계 커뮤니티를 주도하거나 협력할 수 있는 모임에 담당자와 실무자와 참여하는 활동이 필요할 것 같습니다. 그런 과정이 자연스럽게 어떻게 하면 우리 조직에 필요한 사람이 모이는 공간을 알아가는 첫 걸음이자 핵심채널에 집중 포화할 수 있는 라인을 형성하는 것 같습니다.

 

 

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