승진 시, 교육 이수와 자격증 취득 반영해야 한다면?

인사 담당자의 고민
갑자기 사장의 호출에 하던 일을 중단하고 서둘러 사장실을 향했다. 자리에 앉자 마자 승진자의 역량이 떨어지며, 직원들이 승진에 대한 공정성과 투명성에 대한 불만이 많다고 말한다. HR팀장으로 할 말이 없다. 연신 죄송하다는 말을 하니, 1달 안에 개선안을 작성하는데 두가지를 검토하라고 한다. 하나는 직무관련 필수 교육을 선정해서 점수를 승진에 반영하도록 할 것, 다른 하나는 직군별 필수 자격증을 정해 취득 여부를 승진 시 반영하라고 한다.
알겠다는 말을 하고 사장실을 나왔지만, 막막하다. 교육은 현재 신입사원 입문교육을 제외하고 실시하는 것이 없다. 현업 중심의 멘토링도 신입사원만 대상이고, 직무 교육도 현업 자율로 실시하게 되어 있지만, 체계적으로 하고 있는 부서는 한 곳도 없다. 몇 년 전까지는 해당 직무에 필요한 자격증 취득자는 자격증 수당을 지급했으나, 지금은 지급하고 있지 않다.

HR담당자와 함께 2일간 워크아웃을 실시하였다. 교육은 필수교육과 일반교육으로 나누고, 필수교육은 직급별 계층교육, 직무별 기초/심화과정으로 정하였다. 일반교육은 대내외 교육과정별 이수점수를 배정하고 교육 이수시 점수를 부여하는 것으로 했다.
자격증은 직군별 필요 자격증을 명시하고 자격증 취득시 점수를 부여하는 방식으로 했다. 토론 결과를 정리하여 보고서를 작성하는데 너무나 허접하다. 그대로 보고했다가 사장의 불호령이 떨어질 것이 뻔하다. 팀장은 팀원들에게 타사 벤치마킹과 전문가 자문을 지시하였다.

 

승진 기준으로 교육이수와 자격증을 반영해야 하는가?
여러 기업에서 승진 기준으로 일정 점수 이상의 교육이수점수와 직무 자격증을 필수조건으로 한다.
교육과정으로는 사원-대리-과차장-부장 각 직급별 계층별 교육 (신입사원교육/ 초급관리자/ 중급관리자/ 고급관리자 등)과 사업영역별로 정부에서 정한 의무교육과정, 직무 교육 과정을 점수화하여 기준으로 포함한다. 자격증은 직무별 자격증을 명시하고 자격증의 수준별 점수를 부여하여 이를 반영한다.
승진 기준으로 교육이수와 자격증을 반영한다고 할 때, 고려해야 할 점이 있다.
승진 기준은 공정해야 하며, 성과와 역량 향상에 기여해야만 한다. 승진시키기 위한 기준이 아닌 기대하는 역할을 수행하고 성과를 낼 것인가 충족하는 심사가 되어야 한다.

몇 가지 고려할 점이 있다.
첫째, 직군별 교육과정과 자격증을 정해 임직원에게 전문성과 역량 강화의 계기가 되도록 하는 것은 바람직하다. 하지만, 필요한 직무와 사람이 아닌 승진을 위해 필요하지 않은 교육을 이수하거나 자격증을 따는 것은 바람직하지 않다. 또한, 승진을 하기 위해 수준이 맞지 않는 교육이나 자격증을 따는 것은 불필요하다. 목적 자체가 바꾸어서는 곤란하다.
둘째, 교육과정과 자격증을 필수로 하면, 업적도 높고 근면성실하지만 과정 이수나 자격증 취득을 못해 승진을 못하는 불이익을 볼 수 있다.
일을 잘하는 것과 교육을 받고 시험 점수를 잘 받는 것은 다르다.
셋째, 교육과정과 자격증이 현재와 미래의 회사 성과와 가치 창출과의 연계가 쉽지 않다.
물론 도움이 되겠지만, 높은 수준의 성과와 가치 창출은 도전, 열정 그리고 주변 사람과의 관계 등도 매우 중요하다.

승진 시, 교육 이수와 자격증 취득을 반영해야 한다면 어떻게 할 것인가?
교육 이수와 자격증 취득을 승진에 반영하는 것이 여러 문제가 있지만, CEO의 완고한 의지, 승진의 객관성, 전사 육량 강화 등의 이유로 승진에 반영해야만 한다면 3가지 제도 설계를 가져가면 어떨까 조심스럽게 제안한다.
첫째, 만약 교육이수와 자격증을 승진에 반영한다면, 교육과정은 직급별 승진을 위한 기본 점수를 부여하고, 그 기간 안에 자율적으로 취득하도록 해야 한다.
이 때, 교육과정은 교육에 참석하는 것만으로 제한해서는 곤란하다.
강의 활동, 멘토링이나 코칭, 매뉴얼 작성, CoP결과, 제안 등 폭넓게 가져가는 것이 바람직하다.
자격증은 현업 전문가와 협의하여 정하되, 가점 형식으로 가져가는 것이 좋다.
둘째, 교육이수와 자격증은 역량 평가와 연계하는 것이 바람직하다.
역량 따로 교육과 자격증 따로 가져가는 것보다, 역량 평가의 내용이나 항목을 교육과 자격증을 포함하면 된다. 이를 통해 역량평가의 목표와 과정관리를 보다 객관화할 수 있다.
셋째, 교육과정과 자격증은 현업과 T/F를 구성해 단계(통상 4~6등급)별 지식, 자격, 경험, 스킬을 정하고 단계별 교육과정과 자격증을 명시해 습득하도록 가져가야한다.

이는 하루 아침에 할 수 있는 프로젝트가 아니다. 프로젝트 T/F를 구성해 비교적 긴 시간에 걸쳐 통상 4단계로 실시한다. 첫 단계는 직무의 분류와 분류별 지식, 자격, 경험, 스킬의 규명이다.
둘째 단계는 분류별 육성 방법의 설계이다. 셋째 단계는 현 직원의 심사와 해당 직무의 수준 확정이다.
본인이 지금 직무의 어느 수준에 있는가를 분명하게 알려줘야 한다.
마지막 단계는 매년 심사 및 타 인사제도와의 연계와 활용이다. 성과 있는 곳에는 보상이 있어야 한다.

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