레퍼런스체크(평판조회)? 평판조회의 목적과 필요성

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1. 레퍼런스체크(평판조회)란 무엇일까?

레퍼런스체크, 대한민국에서는 평판조회라고 불리는 이것은 대체 무엇일까? 요즘, 우리나라 뿐만 아니라 전 세계적으로도 수많은 기업이 누군가를 채용할 때, 정기 채용이 아닌 수시 채용으로, 신입 채용이 아닌 경력 채용으로 채용 기조를 변화시켜 나가면서, 후보자의 입장에서는 지원 현장에서, 기업의 입장에서는 채용 현장에서 더욱 많이 등장하고 있는 단어인데,  평판조회는 기업이 후보자를 알아보고 채용하는 과정에서 필요한 중요한 단계 중 하나로, 후보자가 과거 다녔던 직장, 학교에서 후보자와 함께 일했던 동료, 상사, 부하 등에게 후보자의 역량, 성향, 태도 등을 물어서 알아보는 것이라고 생각하면 이해가 쉬워진다.  평판조회라는 것에 대해서 오늘날 핫한 GPT선생님의 친구 달리(Dall-e)에게 여러가지 정보를 주고 평판조회를 재미있게 표현할 수 있는 그림을 그려달라고 했더니, 아래와 같은 그림을 제시했다. 후보자의 이력서를 보고, 후보자를 잘 아는 누군가에게 물어서 조금 더 자세히 후보자를 들여다 보는(돋보기로) 이미지가 평판조회의 목적과 그 수단을 잘 나타낸다고 볼 수 있을 것 같다 🙂

 

평판조회에서 후보자에 대한 무엇을 물어볼 것인지는 기업의 담당자, 향후 함께 일하게 될 미래 조직, 동료가 후보자에 대해 어떤 기대치를 지니고 있는지에 따라 달라질 수 있겠지만, 큰 범주안에서는 아래의 것들을 알아보고자 하는 목적이 존재한다. (잡코리아 2022년. 국내기업 639곳에 대한 리서치에 따르면)

  1. 후보자의 업무적 전문성에 대하여 (후보자의 업무적 역량이 우리 회사가 원하는 수준인지?)
  2. 후보자와 함께 업무를 한다면, 이 사람을 믿고 일을 주거나 함께 할 수 있는지?
  3. 후보자의 경력, 성과, 역량의 검증/확인 (면접, 서류 등에서 지나친 과장이나 거짓말이 있는지)
  4. 후보자의 커뮤니케이션 및 대인 관계 역량
  5. 후보자의 문화적 접학성( 인성, 성향, 태도 등이 어떠한지, 그래서 우리 회사와 맞을지?)

위의 큰 틀에서, 기업이 후보자의 어떤 역량이, 어떤 태도가 정확하게 존재하는지, 아닌지 같은 것들을 더욱 세세하게 물어볼 수도 있음을 기억하면 된다.

 

2. 레퍼런스체크(평판조회)는 왜 해야 되요?

서류와 면접이면 충분하지 그 귀찮은 평판조회를 시간과 돈을 들여서 왜 굳이 하나? 라는 질문이 있을 수 있다. 그리고 이러한 질문은 오늘날의 현업에서도 가지고 있는 단골 이슈이다. 실제로, 채용을 진행하시는 실무의 많은 담당자 분들이 평판조회를 통해서 후보자에 대해 안 좋은 점, 후보자의 거짓말이 발견되어도 그게 의미가 있냐고 여쭤보시곤 한다. 일단, 가장 강력한 결론만 이야기하자면, 평판조회 또한 기업이 후보자를 채용하는 과정의 중요한 하나의 프로세스이기에, 평판조회를 통해서 후보자에 대해 알아보고 나서 문제의 소지가 발견되면 기업은 후보자를 탈락시킬 수도 있다 (물론 평판조회의 실시 여부와 동의를 후보자에게 사전에 받아야 한다. 이는 다음 글에 더 자세히 설명하겠다)

평판조회는 어떻게 보면 면접과 마찬가지이다. 2~3차례의 면접을 통해 면접관(미래 동료)는 후보자를 보고 이 후보자가 우리와 함께 일할 사람으로써 역량이 충분한지, 태도는 어떠한지, 커뮤니케이션이 어떠한지 등등을 보고 합격/불합격을 결정한다. 하지만 평판조회는 후보자에 대해서 확인하는 사람(과거 동료)이 후보자를 이미 겪은 후보자의 이전 직장의 동료, 상사, 혹은 부하라는 점이 다르다.

면접이라면, 면접 담당자는 후보자와 초면일수도 있고,  2번 정도 만난 그리 잘 알지 못하는 사람이 짧은 순간에 후보자를 평가하는 것이지만, 평판조회는 이미 후보자와 짧게는 몇 개월 일 수도, 길게는 몇 년 이상을 함께 지낸 사람이라 후보자에 대해서 면접 담당자보다는 잘 아는 사람이 긴 시간에 걸쳐서 누적된 후보자와의 업무 협업 경험과 일했을 때의 인상, 성장 가능성 등을 이야기해주는 것이다.

이것이 평판조회가 올바르게, 행해졌을 경우 채용에 줄 수 있는 가장 큰 장점이다.
면접이 후보자의 역량, 인성, 태도 등을 짧은 시간안에 미래의 동료가 핵심적으로 바라보는 역량, 태도에 대한 인상 파악 행위라면,
평판조회는 후보자의 역량, 인성, 태도 등을 긴 시간에 걸쳐 과거의 동료가 기억하는 후보자의 흔적, 즉 데이터 파악 행위로 볼 수 있다.

물론, 기업의 입장에서 우리 회사에 지원한 후보자에 대해, 후보자가 제출한 서류와 1~2차례의 면접 만으로 후보자의 장점과 단점을 명확히 파악할 수 있고, 더 나아가서는 후보자와 함께 일할 우리 회사의 현재 직원들과의 조합, 우리 회사의 문화와 어울려 충분한 성과를 낼 수 있는지/아닌지를 명확히 파악할 수 있다면 (혹은 그런 아주 뛰어난 면접관님, 채용담당자님들만 계시다면), 평판조회는 분명 아주 귀찮으면서 굳이 안해도 되는 될 번거로운 행위가 될 것이다.

하지만, 적어도 오늘까지는 서류, 1~2차례의 면접 만으로는 후보자에 대해 심층적으로 파악하기란 매우 어렵다는 것이 현실이다. 그 결과를 한마디로 정리하면, 서류와 2번의 면접으로 후보자에 대해서 어렴풋이 알겠는데, 정확하게는 모르겠는 상태에서 채용을 할지 말지를 결정해야 되는 “애매한 상황”에 놓이는 것이다. 이 “애매한 상황”은 운이 잘 풀리면 좋은 사람을 채용하게 되지면, 운이 안 풀리는 경우가 되면, 후보자를 뽑은 기업도 손해, 뽑힌 후보자도 손해를 보는 : 애매한 상황이 불행한 상황이 되는 결과를 맞이하게 된다. 특히, 어느 한 리서치에 따르면, 기업이 사람 한 명을 잘못 채용하는 경우에 발생하는 손실을 경제적인 비용으로 계산했을 때, 임원급 인재의 잘못된 채용은 해당 임원의 연봉의 24배에 달하는 기회비용(손해)를 초래할 수도 있음을 제시하였다.

신입의 채용에서 경력의 채용으로, 정기 채용에서 수시 채용으로 세상이 바뀔 수록 인재의 회전율이 빨라지고 있다. 이제 인재들에게 평생 몸 담아야 할 직장이란 개념은 존재하지 않는다. 우리가 기업을 운영하는 관리자나 대표자라면 우리 회사에 들어오고자 하는 인재도 곧 있으면 이직을 할 것을 염두에 두어야 하고, 지금 우리회사에 지원한 것도 앞선 회사에서 잠시 있다가 우리 회사에 오려는 것이다. 이런 이야기를 왜 하는가?

이제 “회사”는 후보자가 우리 회사에 입사하여 “동료”가 된 이후에, 아주아주 오래오래 함께 일하며 학습하면서 엇나간 생각과 방향을 맞추어보고 성과를 낼 시간이 부족하다는 것이다. 때문에, 중요한 건 애초부터 우리 회사, 우리 조직이 지닌 태도, 방향과 어울릴 확률이 높은 사람을 파악하여 이 사람을 채용하고 빠르게 성과를 내려고 하는 자세가 필요하다.

네카라쿠배당토의 “토”를 담당하고 있는 토스(비바리퍼블리카)의 이승건 대표님은 어떤 한 외부 강연에서 이런 질문을 받았고 이렇게 대답했다.

질 : 토스가 회사의 조직문화가 굉장히 훌륭하다고 알려져 있는데, 어떻게 구성원들을 교육하시는가? 조직문화를 그렇게 만드는 비결이 뭔가?
답 : 우리가 원하는 인재상은 분명히 존재합니다. 그런 인재가 많으면 우리의 조직문화가 된다. 비결(?)은 누군가에 대한 교육보다, 애초부터 토스다운사람을 채용하는 것입니다

 

3. 마치며 (다음 아티클은?)

이상으로 평판조회의 목적과 필요성에 대해서 이야기 해보았다. 다음 아티클에서는 평판조회라는 행위에서 고려해야할 법적 이슈가 무엇이 있는지 살펴보고, 이를 어떻게 대응하여 효과적인 평판조회를 할 수 있는지와 후보자에 대한 평판조회를 통해 후보자를 더 자세하게 알아보기 위해서 어떤 프로세스와 방식을 설계해야 하는지로 이어보겠다.

 

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