조직의 경쟁 우위를 제공하며 지속적인 성장의 기반이 되는 중요한 자원 중 하나는 구성원들의 지식이다. 그리고 조직에서는 지식 창출 및 공유가 성과에 직ㆍ간접적인 영향을 미친다.
이와 관련 기업에서는 학습공동체 혹은 실행공동체(Community of Practice, 이하 CoP)라는 용어로 익숙한 학습조직 활성화에 대해 다시 생각해봐야 할 필요가 있다.
학습조직 활성화가 필요한 여러 가지 이유 중 하나는 조직의 경쟁력은 구성원들이 보유하고 있는 지식의 수준 및 정도와 정비례하기 때문이다. 구성원들의 지식은 단순히 직무 지식만을 의미하는 것은 아니다. 개개인이 가지고 있는 스킬이나 프로세스는 물론, 아이디어 등에 이르기까지 매우 포괄적이며 광범위하다.
이와 같은 지식은 일반적으로 문서화, 디지털화된 형태 등을 통해 비교적 쉽게 습득되거나 전달된다고 여겨지는 명시적 지식과 구성원간 상호작용 등 비공식적인 공유를 통해 가능한 암묵적 지식으로 구분된다. 명시적 지식은 공식적인 교육 등을 통해 습득이 가능하지만 암묵적 지식은 그렇지 않다. 오히려 일터학습, 학습조직 등과 같은 비공식적 교육에 의해 습득되는 경우가 많다.
다음으로는 지식의 반감기가 급격하게 단축되고 있기 때문이다. 과거에는 개인이 보유한 지식의 유통기간이 상대적으로 길었다. 한 번 습득한 지식을 가지고 수 년 간 업무에 활용할 수 있었던 것이다. 그러나 요즘은 다르다. 급변하는 환경 속에서 조직의 구성원들이 습득하고 적용해야 할 지식의 종류와 범위는 계속 증가되고 있는 추세다. 더군나다 자신이 알고 있던 지식이 잘못된 것으로 판명되거나 더 이상 쓸 수 없는 경우도 종종 있다.
그리고 지식을 제공하고 습득하는 주체가 조직에서 개인으로 변화되고 있다는 것도 학습조직이 필요한 이유다. 지금까지는 구성원들의 역량 및 직무수행 능력을 향상시키기 위해 HRD 조직이 주체가 되어 구성원들의 요구를 분석하고 이를 기반으로 다양한 교육과정이나 프로그램 등을 제공해왔다.
그러나 이제 조직 구성원들은 더 이상 HRD에서 제공되는 교육만 바라보고 있지는 않다. 과거에 비해 다양한 경로와 자원을 통해 직무 및 직책 수행에 요구되는 교육 콘텐츠에 대한 개별적인 접근이 용이해졌다. 더욱이 Micro contents, MOOC, MEET-UP 등과 같이 개인 또는 소규모 그룹 단위에 최적화된 교육 및 학습도 가능해졌다. 이처럼 개인의 요구에 기반하여 습득된 내용은 개인에게 있어 일종의 암묵적 지식이 되기도 한다.
기업에서 학습조직, 즉 CoP가 필요하고 활성화되어야 하는 이유는 바로 여기에 있다.
잘 알고 있는 바와 같이 개인이 보유하고 있는 지식이나 경험은 제한적이다. 그리고 현업에서 직무를 수행함에 있어 명시적 지식에 비해 상대적으로 암묵적 지식의 활용비중이 크고 빈도도 더 많다.
이런 측면에서 볼 때 CoP는 조직 내에서 개개인의 암묵적 지식과 명시적 지식이 선순환될 수 있는 일종의 학습 플랫폼으로써의 기능과 역할을 할 수 있다. 또한 조직 내 다양한 주제의 CoP가 활성화된다면 각각의 CoP간 융합 또는 연결고리를 찾아 시너지를 창출할 수도 있다.
학습자의 관심과 참여 그리고 자발성에 기반을 두지 않은 교육이나 학습은 이를 위해 투입되는 시간, 인력, 비용 대비 효과가 크지 않다. 그리고 현업에서 적용할 수 없거나 적용하기 어려운 내용은 학습자의 참여와 몰입을 이끌어내기 쉽지 않다. 이와 함께 조직 내 지식이 정체되거나 침체되는 환경에서는 창의, 혁신, 변화 등을 추구하여 조직의 성장을 추구하고 지속적인 경쟁력을 갖춘 조직을 만들기 어렵다.
이러한 문제나 이슈에 대응할 수 있는 방안 중 하나가 바로 CoP다. 뉴노멀(new normal)이라고 일컬어지고 있는 시대의 HRD는 공식적인 학습(formal learning)을 넘어 개인 및 조직이 비공식적인 학습(informal learning)을 통해 지식을 창출하고 공유하며 실행에 옮길 수 있는 방안을 모색하고 구현해나가기 위한 관심도 기울여야 한다.
