회사별로 직무 내용에 대한 활용이 필요할 ‘수’ 있다는 의견에 대해서는 크게 반대 의견이 있지는 않을 것 이다. 이미 채용단계에서는 활용이 되고 있기 때문에 활용을 아예 안하는 회사가 더 적을 것이다.

그러나 회사에 직무 체계가 왜 필요하고 얼마나 필요 한지에 대한 의견은 회사 별, 개인 별로 모두 다른 판단을 할 수 있을 것으로 생각된다.

모든 회사에 직무가 필요하지는 않을 것이다. 채용 단계에서만 필요하고 이후에는 직무 체계를 유지할 필요가 없는 경우도 많이 있을 것이다. 특히 아직 수십 명 규모의 회사이거나 사내에 이동이 지극히 드물어서 입사 이후로 같은 일만 담당을 하는 경우라면 직무 체계의 도입을 위한 노력이 불필요 할 수 있다.

회사에 새로운 체계나 시스템을 도입할 때는 업무상의 어려움이 생기기 마련이고 반대 의견도 있을 수 있다. 직무 체계의 도입도 마찬가지 이다. 인원이 아무리 적은 회사일지라도 직무 체계를 도입하려면 업무의 분석부터 직무 구분 및 정의 등 따라오는 업무가 적지 않다. 그럼에도 이런 직무 체계를 도입하는 데에는 다 이유가 있을 것이다.

직무 체계를 도입한 대표적인 회사로는 아마존, 삼성, IBM, 네이버, 카카오, 쿠팡, KT 그리고 SKT가 있다. 이들 회사에서 직무 체계를 활용하는 정도는 모두 다르지만 도입 자체는 했다는 공통점이 있다. 직무 체계를 도입한 이들 회사에는 어떤 공통점들이 있을까. 직무를 도입한 회사들 자체의 공통점을 찾기는 어렵겠지만 도입한 이유에는 공통점이 있을 것이다.

직무 체계를 도입하려는 이유는 다음과 같다. 물론 이 외에도 많겠지만 가장 기본적인 이유로는 타당할 것이다.

1. 글로벌 여러 나라에 진출해 있는 다국적 회사인 경우에 필요로 하게 된다. 채용, 육성, 평가 등에 대해서 본사에서 모두 관리하는 것이 아니라 국가 별로 또는 지역 별로(아태, 유럽, 미주 등) 진행 하게 된다. 이때 국가/지역에 따라 개별로 진행하는 것이 아닌, 공통된 기준에 따라 진행할 수 있게 된다. 특히나 지역별로 수행하는 업무에 차이가 없는 경우에 직무에 대한 구분은 더욱 필요로 될 수 있다.

 

2. 규모 직무 체계의 도입이 필요한 최소 규모는 없지만 적어도 임직원의 규모가 천 명 단위 일 때 도입을 하고 있다. 최대 규모의 기준은 당연히 없지만 규모가 커질수록 공통된 기준을 적용할 수 있기에 규모가 커질수록 활용도도 높아질 수 있다. 작은 규모에서는 직무 체계 보다는 채용시의 직군 정도로만 활용이 될 수 있다.

 

3. 진출 분야 진출 분야에 대한 제한이 있다는 의미는 아니다. 다만 새로운 분야에 지속적인 진출을 하는 경우에 직무 체계가 세분화 되어 있다면 신규 조직에 대한 인원 구성 및 활용이 용이할 수 있다. 신규 분야에서의 사업 기획, 운영을 위해 필요한 인원 및 직무를 산출해 볼 수 있다. 물론 정확한 인원을 산출하는 것은 어렵지만 기존 직무의 인원으로 충당할 수 있는 인원, 신규 채용이 반드시 필요한 인원을 대략적으로라도 산출할 수 있다면 조직을 구성하는데 충분한 기준점을 만들 수 있을 것이다. 10명 내외의 팀을 구성하는 것이 아니라, 큰 단위의 조직 구조를 여러개의 동일한 조직을 산발적으로생성하는 경우에는 충분히 활용할 수 있다.

 

4. 보상 체계 통상적으로 적용되는 보상 구조의 개선이 필요할 때. 직무 체계의 도입이 필요할 수 있다. 통상적으로 적용되는 보상의 기준은 직급과 근속 연수가 있다. 이러한 보상 구조에서는 시장 가치가 고려되는 않은 보상이 이루어지며 시장 가치에 따른 보상을 하려고 하더라도 내부 기준이 없다보니 혼선이 발생할 수 있다.
개인에게 주어지는 보상에 대한 평가의 기준에 협업이나 조직 성과 항목이 있는 경우, 조직 이탈의 가능성도 있어서 더더욱 필요로 하게 된다. 시장에서의 가치를 반영하지 못한 채 개인의 성과 이외의 요소가 반영될 수록 우수한 인재들은 자신의 가치를 인정받을 수 있는 곳으로 떠날 수 있기 때문이다.

 

5. 제도 직무별 제도의 도입이나 문화의 형성이 필요할 때이다. 직무가 없는 경우의 제도, 특히나 HR 제도는 전사 공통으로 적용이 되거나 특정 조직별로 도입이 된다. 하지만 이런 경우 업무상의 차이를 반영하기 어렵게 된다. 위의 보상 체계 외에도 제도상으로 별도로 적용이 되어야 하는 경우는 많이 있다. 직무에 따라 다른 지원 제도를 적용하여 업무 효율을 높인다거나 협업을 보다 수월하게 진행할 수 있다.

 

6. 육성 보다 체계화 된 육성을 필요로 할 때 직무 체계가 활용될 수 있다. 개인별로 육성의 필요는 있으나 육성의 대상, 내용을 결정하는 작업을 위한 기준을 잡는 일은 쉽지 않은 일이다. 직무 체계가 있는 경우, 현재 대비 향후 더 많은 인원이 필요한 직무 또는 직무별로 심화 교육이 필요한 스킬에 대한 정의를 내려볼 수 있다. 또한 필요한 스킬 역시 불변이 아니라 언제든지 수정이 가능하기에 시점에 따라 스킬에 대한 보완도 가능해진다.

 

6가지 상황에서만 직무 체계의 도입이 필요한 것은 아닐 것이다. 위 6가지도 직무 체계의 도입 만을 위한 상황은 아니지만 그 해결책이 직무 체계의 도입이 될 수 있는 상황일 뿐이다.

위의 각 상황이 직무 체계가 도입이 된다고 완벽하게 해결이 된다는 만병 통치약 같은 제도는 아니다. 모든 것을 해결해 주지는 않지만 적어도 해결을 위한 시작점을 만들어 줄 수 있는 제도가 될 것이다.  시작점인 동시에  직무 체계는 다른 제도들과 연계되었을 때 해당 제도를 보다 체계적으로 만들고 수월한 운영이 될 수 있도록 해주는 제도가 될 것이다.

 

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