신입사원 왜 퇴직하며 어떻게 유지할 것인가?

A회사의 ‘신입사원과 CEO 간담회’
A사원은 신입사원 입문교육을 마치고 현업에 배치 받아 일을 하던 중 ‘CEO간담회’ 업무연락을 받았다. 일시와 장소만 있고 왜, 무슨 내용, 어떻게 진행되며 무엇을 준비해야 하는가에 대한 언급은 없다. 입사 1달이 되어 CEO의 인사와 당부사항 정도라는 생각으로 간담회에 참석했다.
CEO는 입사를 축하한다고 인사하고, 1달 동안 근무하면서 느낀 소감과 개선해야 할 1가지를 한 사람씩 돌아가며 이야기해달라고 요청한다.

사실 신입사원들끼리는 자주 하는 이야기이지만, 최고 경영자에게 회사의 문제점을 말하는 것은 쉽지 않아 다들 불편해 하는 기색이었다. 다들 이런 분위기가 익숙하지 않았는데, 한 명이 불만을 토로한다. ‘자신의 업무는 직접 하고 신입사원에게 시키지 않았으면 좋겠다’는 내용이었다. CEO가 구체적으로 이야기해 달라고 한다. 크게 3가지 경우라고 한다.
①과장이 자신이 할 일인데, 일방적으로 하라고 하고 나 몰라라 한다
②신문과 우편물, 식수통 교체, 화장실 청소 등 공동이 해야 할 일을 신입사원의 몫이라고 한다
③팀장이 자신의 보고서 작성, 복사, 잔 심부름을 시킨다.
한 명의 불만이 터지자 이구동성으로 문제점을 이야기한다. “일이 체계가 없이 주먹구구식으로 지시한다.”, “퇴직자의 업무를 충원하지 않고 신입사원에게 맡긴다”, “일을 가르쳐주지 않고 한 일이 잘못되었다고 무조건 다시 하라고 한다”, “어제 지시와 오늘 지시 내용이 다르다”,
“신입사원 환영 회식은 이해하겠는데, 개인 의견을 묻기만 할 뿐 일방적인 회식이나 모임을 갖는다”, “코로나 상황으로 불안한데, 회의가 너무 잦고 결론없이 진행되다가 팀장이 화를 내며 일방적으로 지시하고 끝낸다”, 다소 심하다 느낀 점은 “내가 이런 일을 하려고 입사했나 후회된다”는 말이었다.
CEO는 아직 체계가 정립되지 않았고 개선해야 할 점이 많다며 더 노력할 테니 여러분도 노력해 달라는 말을 하며 서둘러 간담회를 마무리하고 인사 팀장을 부른다.

왜 신입사원이 퇴직하는가?
30여전만 해도 평생직장의 개념이었다. 첫 직장이 대부분 마지막 직장이었고, 경제적 요인도 중요했지만 회사에서 맺어진 인연과의 정이 훨씬 중요했다. 다른 회사의 정보에 대해 알 수도 없었고 알 필요도 없었다. 주어진 일을 근면 성실하게 열심히 하면 되었다. 회사가 대부분 결정을 했고, 임직원의 불만은 개인 의견일 뿐이었다.

시대가 바뀌었다. 일단 평생직장이라는 개념이 희박하다. 금전적 보상이라는 경제적 이슈가 미래 지향이 아닌 지금이 되었다. 20년 후 고참, 관리자, 경영자가 되면 생산성 보다 더 많은 보상을 받으니까 지금은 참으라는 말이 통하지 않는다. 최근 IT개발사들의 연봉과 복리후생을 보면 금전적 보상에 얼마나 민감한가 알 수 있다. 사례를 보면 다음과 같다.
토스 (전직장대비 최대 1.5배 연봉, 주 4.5일제, 겨울방학 제도), 핀다(보상체계 스스로 디자인, 1년 이상 근무 직원 주택 자금 최대 1억원 무이자 대출), 뱅크샐러드(개발직군 1.5배 기본급 인상, 유연근무제, 3년 근속마다 안식휴가 10일). 수시채용으로 언제든지 회사를 지원할 수 있고, 사회 정서가 회사 옮기는 것을 부정적으로 보기 보다는 역량이 있으면 어디든 갈 수 있다는 생각이 지배적이다.

사람인에서 신입사원들의 퇴직률을 조사하였다.
2022.1월 기준 571개의 기업 대상의 조사에서 퇴직 사유 1순위는 높은 연봉(21.4%)였다.
이어 평가/보상 불만(17.7%), 더 큰 기업으로 이직(14.5%), 업무과중(14.5%), 낮은 성장 비전(11.6%), 인간관계 문제(6%) 순이었다. 기업 538개의 2021년 상반기 퇴사율은 평균 15.7%로 2020년 동기(13.9%) 대비 1.8%포인트 증가했다. 입사 1년 미만인 직원의 퇴사 비율은 평균 23.2%로 집계됐다. 전체 퇴사자 중에서도 입사 후 1년 미만(43.4%) 직원 비율이 가장 높았다.
# 매일경제(2022.2.4)

 

어떻게 유지관리할 것인가?
퇴직을 전제로 입사한 신입사원은 많지 않다. 직장생활을 하면서 항상 만족하고 즐겁고 행복하다는 직원도 높지 않을 것이다. 입사만 하면 좋겠다고 했다가 어렵게 취업하여 1년이 가기 전에 퇴직 한다면 회사도 개인도 피해가 크다. 회사 측면에서 보면, 신입사원의 잦은 이직은 기존 직원에게는 큰 부담이 된다. 신입사원에게 시간을 내 일을 가르쳐 주고 근무하는 동안 관심을 갖고 배려했는데 퇴직하면 실망감과 그 동안 노력이 허망해진다. 같은 일을 몇 번 반복하면 어떤 상황이 되겠는가?
고부가가치 업무를 수행해야 하는데 낮은 가치의 업무 수행으로 성취감도 떨어지며 동기부여도 안된다. 신입사원 퇴직율이 높은 대기업은 지원자가 많아 신속하게 충원할 수 있지만, 중소기업은 채용도 어렵고 무엇보다 회사 인지도가 매우 떨어져 지원조차 하지 않는 일이 발생한다.
HR담당자의 애로사항을 떠나, 채용하기 위해 수 많은 노력과 비용이 발생한다.

채용된 직원을 장기 근속하도록 하기 위해 무엇을 해야 할 것인가?
첫째, 가장 먼저 해야 할 일은 조기전력화이다. 입문교육은 필수이다. 회사의 연혁, 철학과 원칙, 제품과 서비스의 밸류체인, 전략과 재무 등의 현황, 조직과 주요 기능, 직장인의 마음가짐과 예티켓, 소통과 협업의 팀워크 등은 기본이다. 현장 근무를 통해 현장 이해 시간을 갖는 것도 좋다.
조기 전력화의 핵심은 멘토링이다. 적어도 6개월은 멘토에 의한 멘토링을 지속해야 한다.
둘째, 현업 부서장과 HR부서의 주기적이고 체계적인 관심, 점검, 피드백이다.
신입사원에 대해 적어도 한 달에 한번 HR부서는 관심을 갖고 애로사항과 사기진작을 할 수 있는 프로그램을 1년 동안은 운영해야 한다. 부서장은 첫 3개월 주단위 면담을 통해 마음을 잡아주고
뿌리를 내리게 해야 한다.
셋째, 일을 통한 성장을 이끌어야 한다. 즐겁고 성장한다는 생각이 있으면 남지 말라고 해도 남는다.
일을 통해 배우며, 성장한다는 생각이 들게 해야 한다. 일상적인 업무가 아닌 개선과 도전의 과제가 부여되고 해낼 수 있도록 지켜보며 지원해줘야 한다. 하고 싶은 직무와 만나고 싶은 사람 등을 묻고 회사 차원에서 관심을 가져줘야 한다. ‘신입사원은 성인이지만 신입이다’는 점을 기억하면 좋겠다.
부서장의 지도도 중요하지만, 선배에 의한 후배 지도가 문화로 정착되어야 한다.

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