왜 갈등하며 저 성과에 머무는가?

왜 갈등하는가?
팀제가 실시되었다. 과부제로 운영되던 조직이 어느 날 갑자기 팀제가 되어 과장 또는 부장이 전부 팀장이 되었다. 대팀제로 부장이 팀장이 된 조직은 지금까지 관리자였던 과장이 팀원 과장으로 사실상 보직 해임되었다. 직위 직책이 분리되고, 직책 중심의 인사가 운영되며 비직책자는 직무 담당자로 직무 중심의 담당 책임을 맡게 되었다.

A부장은 3개의 과를 담당하고 있었다. 팀제가 되며 A부장은 팀장이 되고 3개과는 모두 사라졌다.
대신 30명의 팀원이 존재하게 되었다. 의사결정을 주로 하던 과장에게 직무가 부여됐고, 이들은 더 이상 인사와 의사결정권이 없게 되었다. A팀장은 직접 30명의 팀원들이 매일 가져오는 온갖 과제들을 처리할 수밖에 없었다.
격무에 지친 A팀장은 개인적으로 팀을 기존처럼 3파트로 운영하고 3명의 파트장을 임명했다.
회사 방침에는 어긋나지만, 가장 효율적이고 효과적인 방법이라 생각했다.
3명 중 2명은 기존의 과장이었고, 이들도 흔쾌히 팀장의 지시에 순응하였다.

CEO의 갑작스런 지시가 전달되었다. 통상 준비하던 것 보다 2개월이나 앞당겨 내년도 사업계획을 보고하라는 것이었다. 특히 금년에는 팀 단위로 발표하는데 기간은 3주밖에 여유가 없다.
A팀장은 3명의 파트장을 불러 모아 각 파트에서 3개년 방향과 과제를 정하고 로드맵을 작성하여 1주 후 회의를 하자고 했다.
3일이 지난 후 A팀장이 각 파트를 보니 너무나 평온하고 여유가 있어 보였다. 정시에 퇴근하고 긴장된 모습이 없었다. 실무 담당자에게 물어보니 내년도 사업계획을 작성해야 한다는 것 정도만 알고 있었다.

이 경우 당신이 A팀장이라면 3명의 파트장에 대해 어떤 행동을 취하겠는가?
크게 보면, 2가지 행동을 취할 것이다.
하나는 파트장들을 믿고 그들이 자율적으로 일할 수 있도록 존중하고 지원해주는 것이다.
약속한 1주 후 회의 전까지 기다리며 애로사항이나 지원사항을 묻고 조치하는 일이다.
다른 하나는 실망하여 직접 처리하는 것이다. 팀의 성과에 대한 책임은 팀장에게 있다.
팀장으로서 주어진 과제를 완벽하게 수행하여 성과를 내야 한다. 3일이나 지났는데, 의지와 열정이 엿보이지 않는다면, 분명 파트장들이 게으르거나, 둔감하거나, 형편없는 수준이라고 생각한다.
대부분 자신은 부지런하고 열심이며 힘들지만 참고 이끌어 가는 좋은 상사인데, 아래 직원들이 자신을 가볍게 여기며 제 멋대로 행동한다고 생각한다. 파트장에게 요청한 것을 백지화하고 화를 내며 직접 지시하기 시작한다.

전자의 방법이 아닌 후자의 방법을 사용하면 팀장과 파트장, 파트장과 팀원 간의 갈등이 시작된다.
파트장 입장에서는 믿지 못하는 상사, 따르지 않는 직원 사이에서 매우 힘들어 하게 된다.
팀원들도 누구의 말을 따라야 할 것인지 당황스럽기는 마찬가지이다. 다른 팀에서는 없고 회사가 만들지 말라고 한 세부 조직인 파트장의 지시를 따르지 않는다. 갈등은 이렇게 시작된다.

갈등이 왜 저 성과를 야기하는가?
조직과 구성원이 한 방향 정렬을 하지 못하고 제 각각 다른 방향의 길을 걷는다면, 이 조직과 구성원의 목표 달성은 요원하다. 사람과의 갈등이 낮은 성과를 낳게 하는 요인이 무엇일까?
① 갈등은 몰입을 방해한다. 일의 성과는 집중하여 몰입이 될 때, 더 크고 높은 수준으로 달성이 된다.
갈등은 몰입하는 것 자체를 방해한다.
② 참여 하고 싶은 마음이 생기지 않게 한다. 화를 나게 했거나, 싫은 사람이 주관하는 모임이나 회의, 프로젝트에 참석하고 싶은 생각이 들겠는가? 어쩔 수 없이 참석하게 되었다면 관계 개선이 되지 않는 상황에서는 자신의 일만 할 뿐, 협업의 시너지를 발휘는 쉽지 않다.
③ 갈등은 새로운 갈등을 초래하고 문제를 발생시킨다. 관계 갈등은 그 갈등이 하나의 불씨가 되어 또 다른 갈등을 초래한다. 오해가 오해를 낳고 더 큰 오해로 불타는 것과 같다.
④ 사기와 동기를 저하시킨다. 불편한 상태에서 열정이 생길 수 없다. 사기와 동기가 떨어진 선수에게 더 열심히 뛰고 득점을 하라고 강요한다고 득점이 되겠는가?
⑤ 팀워크를 약화시킨다. 관계 갈등은 보이지 않는 진영을 만들고, 진영을 중심으로 갈라지게 된다.
하나의 팀이라는 정신은 사라지고 진영의 틀 속에 분열되게 만드는 요인이 된다.
⑥ 험담과 나쁜 행동으로 스트레스를 유발한다. 갈등관계에서 침묵을 지키며 상대에 대한 이야기 자체를 삼가해야 하는데, 비난과 험담이 더 큰 갈등과 스트레스를 유발한다.
⑦ 신뢰의 붕괴와 협업을 불가능하게 만든다. 사람이 미우면 그 사람이 무슨 행동을 해도 밉게 보인다고 한다. 신뢰가 되지 않는 상황에서 협업은 곤란하게 된다.
⑧ 소통의 단절을 가져 온다. 관계 갈등의 초반에는 서로 불편하므로 해결하려는 노력을 한다.
하지만, 이 과정에서 더 갈등이 심화되면 대화 자체를 부정하게 된다.

이러한 사람과의 관계 갈등은 저 성과를 낳게 하는 주 요인이다.

어떻게 관계를 개선하고, 높은 성과를 창출할 것인가?
인간관계의 갈등을 해결할 수 있는 많은 방법들이 있다. 가장 강조하고 싶은 것은 바로 ‘사람에 대한
관심과 그 사람의 성장을 바라는 진정성’이다. 신뢰는 상대에 대한 관심, 그 사람을 위한다는 진정성이
전달되어야 쌓이게 된다. 안으로 간직하지 말고 표현되어야 한다.
솔직하게 자신의 생각을 말하고 적극적으로 상대의 입장에서 배려하는 마음이 전달되어야 한다.

저서 ‘인간관계가 답이다’를 통해 직장인에게 5가지를 강조했다.
① 소중한 사람을 간직만 하지 마라. 항상 표현하라.
② 내 마음에 간직된 소중한 사람 중요하다. 더 중요한 것은 그 사람의 마음 속에 내가 간직 되어야 한다.
③ 10명의 우군을 얻는 것 중요하다. 더 중요한 것은 1명의 적을 만들지 말아야 한다.
④ Give & Take 중요하다. 더 중요한 것은 Give & Give & Give이다.
⑤ 말에 의한 상처를 주지 않도록 해라(부정적 말, 뒷담화, 비교 갈등, 험한 말 등)

관계를 개선하는 가장 좋은 방법은 상대의 입장을 생각하며 솔직하게 이야기를 나누는 것이다.
조직과 구성원이 한 마음 하나가 되면 성과는 저절로 오르게 된다.

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