조직몰입보다 업무몰입

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가치는 실행 가능하고, 독특해야 하며, 성과와 연결되어야 한다

CultureX의 공동 창립자인 도날드 설(2020)의 연구에 따르면 직원들은 회사가 외부적으로 강조하는 핵심가치 및 조직문화를 실제로는 제대로 실천하지 않는다고 했다.  연구를 위해 약700개의 미국 기업을 중심으로 회사에서 공식적으로 발표한 핵심가치와 조직문화를 확인했고, 직원들이 남긴 120만개 이상의 글래스도어(Glassdoor) 기업 리뷰를 기반으로 분석한 결과였다.

이는 핵심가치나 조직문화를 정하는 것도 어렵지만 직원들이 느낄 정도로 실천하기는 더 어렵다는 것을 의미한다. 회사가 조직문화나 핵심가치를 새롭게 정하고 직원들과 공유하기 위해서 여러 가지 프로그램이나 캠페인, 이벤트를 실행하는 경우가 많다. 일반적으로 이러한 작업은 몇 년 동안 지속적으로 진행될 수 있다. 그러나 경영 환경이 급속하게 바뀜에 따라 강조하는 조직문화나 핵심가치의 의미가 쇠퇴할 수도 있다.

현실적이고 지속 가능하며 의미 있는 핵심가치를 만들려면 차별화되고 구체적일 필요가 있다. 함축적으로 단어만 제시하거나 터무니없는 설명보다 분명한 단어와 이해하기 쉽게 핵심가치를 설명해야 한다.

 

팀과 개인 중심으로 변화가 시작됐다

대부분의 직원들은 팀에 소속되어 일하고 그 안에서 경험하는 것이 팀의 상황에 따라 크게 다르다. 회사가 ‘혁신’을 강조하더라도 팀에서 일하고 있는 직원들은 업무의 특성상 ‘혁신’보다 다른 가치가 더 중요할 수 있다. 또한 리더인 팀장이 “됐고, 나는 혁신이나 변화보다 기존에 하던 일을 제대로 꼼꼼하게 처리하며 진행하는게 더 중요해”라고 하는 것처럼 평소 가치관이나 업무 스타일에 따라 중요한 것이 달라지기도 한다.

조직문화 활동을 통해 궁극적으로 추구하는 것은 성과와 몰입일 것이다. 이 중에서 몰입은 전통적으로 조직몰입(Organizational commitment)에 대한 연구가 활발히 진행되었다. 직원이 조직의 구성원으로 존속되고자 하는 열망을 나타내는 조직몰입은 크게 정서적 몰입(감정), 지속적 몰입(비용), 규범적 몰입(의무)으로 구분된다.

조직몰입은 일이 주는 의미가 적더라도 조직에서 능력 있고, 중요하고, 가치 있는 구성원으로 인정 받는 조직 기반의 자긍심이었다. 그러나 IMF이후 평생 직장이 사라지고 지속되는 저성장의 경제 환경 속에서 더 이상 조직에 대한 자긍심을 갖기가 어려워졌다. 요즘에는 좋은 회사에 어렵게 입사를 한 후 원하지 않는 업무를 하게 되면 바로 회사를 그만두는 경우도 심심치 않게 볼 수 있다. 이런 사회적 현상만 나타는 것이 아니라 학술분야에서도 조직몰입의 하위요인 중 정서적 몰입만 유의미한 결과가 있는 것으로 나타나고 있다.

최근 팀이나 개인 관점에서 연구가 활발히 이뤄지며 관심이 높아지고 있는 것이 바로 ‘업무몰입’이다.

업무몰입(Work engagement)이란 조직의 구성원들이 업무 역할에 있어 스스로 신체적, 인지적, 감정적으로 결속시켜 자신의 능력과 역량을 발휘하는 것을 말한다. 활력, 전념, 심취로 특징 지어지는 긍정적이고 성취지향적으로 일과 관련된 심리상태이다. 업무몰입이 성과에 대한 압박이나 강박이 생기게 되면 워커홀릭이나 번아웃 단계로 넘어가는 위험도 있지만 메타연구 결과 업무몰입은 성과와 관계가 높고, 직무만족보다 상위 개념으로 인식되고 있다.

업무몰입을 측정하는 도구는 UWES(Utecht Work Engagement Scale)는 17개 문항에서 3개 대표 문항으로 축소하여 사용하기도 하며 문항은 다음과 같다.(Schaufeli & Bakker, 2004)

  1. (활력) 아침에 일어나면 출근하고 싶은 기분이 든다.
  2. (전념) 나는 내가 하는 일이 자랑스럽다.
  3. (심취) 나는 일을 하다 보면 시간이 가는 것을 모른다.

10점 만점 기준으로 나라면 각 문항에 몇 점씩 줄 수 있을까?

직원들이 회사에서 일하며 적극성과 책임감을 갖고, 자발적으로 움직이며, 열정적으로 자신의 일에 전념하는 모습을 바란다면 앞으로는 업무몰입의 활력, 전념, 심취를 어떻게 끌어 올릴 수 있을 것인가를 고민해야 할 것이다.

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