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“광현 매니저, 수평적인 문화에 대해서 어떻게 생각해?”

어느 날 실장님이 자리에 찾아오셔서 물었습니다. 지인들과의 식사 자리에서 어떻게 하면 수평적인 문화를 만들 수 있을지 고민이라고 했더니, 왜 굳이 수평적으로 만들려고 하냐는 이야기를 들었다고 하셨습니다.

깔끔하게 정리된 대답이 나오지 않았습니다. 그저 실장님과 함께 서로가 생각하고 있는 수평적인 문화의 정의에 대해서, 조직의 효과적인 의사결정 방식에 대해서 두서없고 또 정답도 없는 (ㅎㅎ) 대화를 10분 정도 나눴습니다.

대화를 끝낸 뒤에도 여운이 남았습니다. 조직문화 담당자는 아니어도 나름 이 주제에 진심을 가지고 있는 직장인인 만큼, 질문한 상대가 ‘아-!’하고 통찰을 얻어갈 수 있는 대답을 드리고 싶었는데 그러지 못했다는 게 아쉬웠습니다. 그래서 수평적인 문화에 대한 생각을 혼자 조금 더 이어나가다, 결국은 ‘안전감’이라는 익숙한 단어에 닿았습니다.

요즘은 구성원들에게 상당한 권한을 위임해 의사결정 체계 자체를 정말 수평적으로 운영하는 기업들도 존재한다고 하지만, 기성기업이 그런 구조를 추구하는 건 현실적으로 쉽지 않은 것 같습니다. 보통의 회사들이 지향하는 수평적인 문화를 조금 더 명확하게 설명하자면 아마 ‘자기 생각을 부담없이 이야기할 수 있는 문화’ 정도가 아닐까 싶습니다.

구성원이 자기 발언에 대한 안전감을 느끼지 못한다면 그 이유는 여러가지가 있을텐데요. 일단 자신의 말 한마디 한마디가 평가받는다고 느낄 때, 결점없이 완벽한 의견을 내야 한다는 압박감에 쉽게 이야기를 꺼내기 어렵습니다. 또 이야기를 꺼낸 사람이 그 일을 떠맡게 되거나 결과에 책임을 져야 하는 분위기라면, 마찬가지로 자기 의견을 내기 어렵겠지요.

물론 회사라는 조직이 개인을 평가하지 않는다는 건 현실적으로 참 어렵고, 책임을 전혀 묻지 않을 수도 없다고 생각합니다. 꼭 상벌을 위해서라기 보다는, 더 좋은 결과를 내는 조직을 만들기 위해서라도 구성원을 평가하고 또 책임감을 느끼게 해야 하는 순간이 분명 있을거예요. 그런데 이때 조직이 무엇을 평가하고, 무엇에 대해 책임을 묻는지에 따라서 구성원들의 모습이 달라질 수 있다고 생각합니다.

단순하게 이야기하면 결과보다는 과정을 평가해야 한다는 뻔한 결론이지만요. 한걸음 더 들어가서, 그렇다면 그 과정을 어떻게 평가할 것인지에 대해 생각해보았으면 합니다. 과정을 평가한다는 건 참 쉽지 않습니다. 결과가 좋지 않더라도 그 사람 입장에서는 정말 최선을 다했을지도 모르고, 실패를 거슬러 올라가다 발견되는 어떤 실수나 아쉬운 지점을 쉽게 불성실이라고 판단해버릴 수도 있을테니까요.

저는 ‘충분히 함께 했나요?’라는 질문을 던지는 조직이 된다면 어떨까, 라는 생각을 해봅니다. 우리는 완벽할 수 없습니다. 항상 개인이 보지 못하는 면이 존재하고, 언제든 실수할 수 있는 위험을 가지고 있어요. 우리가 함께 일하는 이유입니다. 그런 우리의 한계와 조직의 존재 이유를 인정한다면, 우리가 무엇보다 성실해야 할 것은 ‘함께 하는 일’입니다. 가지고 있는 생각과 정보를 빠르게 나누고, 진행되는 업무의 과정을 적극적으로 공유하는 일입니다. ‘나 이렇게 할 건데 너희도 다 확인했지?’ 하며 책임을 분산하기 위해서가 아니라, 나의 부족함을 인정하고 다른 시각을 적극적으로 받아들이기 위해서입니다. 그런 과정을 충분히 거쳤다면 과연 ‘성실했다’, ‘책임을 다 했다’ 평가받을 수 있지 않을까요. 또 그런 조직이라면, 구성원 모두가 나서서 자기 생각을 먼저 이야기하는 안전감있고 수평적인 문화를 만들어갈 수 있지 않을까요.

여러분들이 생각하시는 ‘수평적인 문화’는 어떤 모습인지 궁금합니다. 인살롱에 열편 넘는 글을 남기면서 댓글을 부탁드려본 적은 없는데, 이번에는 읽는 분들의 생각이 궁금하네요. 자유롭게 의견 주시면 많이 배워가겠습니다. 물론! 남겨주시지 않아도 괜찮습니다 ㅎㅎㅎ 읽어주신 것 만으로도 감사할 따름입니다 🙂

 

 

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