우리나라 근로기준법은 1주 40시간을 기본으로 하되 12시간까지 연장근로를 할 수 있도록 한도를 정함으로써 직접적으로, 연장·야간·휴일근로 등 초과근로에 대해 가산임금 지급의무를 부과하면서 간접적으로 근로시간을 이중으로 제한하는 구조로 구성되어 있다.

근로시간 관리에 크게 신경을 쓰지 않을 경우 근로시간 한도 위반 문제 뿐 아니라 초과근로에 대한 수당 미지급 등의 문제인 임금영역에까지 영향을 미치는 바, 임금 못지않게 중요한 근로조건이라 할 수 있다.

이러한 근로시간은 막연하게 ‘어떻게 관리할 것인가’ 고민에 앞서 어떠한 시간이 근로시간에 해당하는지(근로시간 해당여부), 그러한 근로시간을 어떻게 파악하여 계산할 것인가의 이슈로 체계적으로 접근해야 하며, 그에 앞서 기초 개념인 근로시간 정의부터 짚고 넘어갈 필요가 있다.

1. 근로시간 및 관련 개념: 법정 vs 소정 vs 실근로시간

근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다.

법정근로시간은 근로기준법 등 법률에서 정한 기준 근로시간을 말한다. 근로기준법에서는 근로시간에 대해 “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다. 이것이 근로기준법에서 정한 통상근로자의 법정근로시간이 된다.

소정근로시간이라 함은 법정근로시간 범위 내에서 노사 당사자간 근로를 제공하기로 약정한 시간을 말한다. 소정근로시간은 연장수당 등을 산정할 때 기준이 되는 시간당 통상임금 산정의 기초가 된다.

끝으로 실근로시간은 말 그대로 근로자가 실제 근로한 시간을 말한다. 회사는 근로자의 실근로가 법정근로시간을 초과하여 이뤄지거나 야간 및 휴일에 이뤄진 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다. 여기서 휴일은 주휴일 등 법정휴일 뿐 아니라 취업규칙 등에서 휴일로 정한 창립기념일 등 약정휴일 모두 포함한다.

<표: 근로시간 관련 개념별 주요 내용 및 활용범위 요약>

2. 근로시간 해당여부 판단

실근로시간이 연장근로에 해당하는지, 법정근로시간에 위반하지 않는지 등을 판단하기 위해서는 사안별 근로시간 해당여부를 판단이 선행되어야 한다.

(1) 근로시간 해당여부 판단 기준

전술한 바와 같이 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간으로 정의되는데, 개념 이해 및 근로시간 여부 판단이 용이하지는 않다. 실제 사안에서도 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․ 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 종합하여 판단하고 있다. (법원 2017.12.05. 선고 2014다74254 판결 등 참조)

(2) 구체적 사안 별 근로시간 해당여부

1) 회식 시간

회식은 직간접적으로 참석이 강제되는 요소를 지니고 있기 때문에 업무의 연장이라고 생각될 수 있다. 그러나 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 구성원의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원이므로 근로시간에 해당하지 않는 것이 원칙이다.

2) 교육시간

교육시간은 직무와 관련성이 있고, 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항(교육 불참을 이유로 근로자에게 불이익을 주는지 여부)이라면 근로시간에 해당하지만, 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 외부교육활동은 근무시간에 포함되지 않는다(근로기준과-2993, 2009.08.14. 참조).

3) 워크숍

워크숍은 사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 집중 논의 목적이므로 기본적으로 근로시간에 해당한다. 그러나 업무관련 토의나 교육 없이 단순히 직원 간 단합차원에서 이루어지는 워크숍은 근로시간으로 보기 어렵다.

4) 동료와 커피를 마시거나 담배를 피우는 시간

동료와 커피를 마시거나 담배를 피우는 시간은 현실적으로 근로를 제공하고 있지는 않지만 사용자의 지휘·명령이 있다면 언제든지 업무에 투입되어야 하는 상황이므로, 휴게시간이 아닌 근로시간으로 봄이 타당하다.

5) 조기출근 시간

시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것이 근로시간에 해당하는지 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당하지 않는다.

3. 근로시간 파악 이슈

(1) 근로시간 파악으로써 근태관리가 필요한지 여부

근로시간 기록 및 보존 의무 부과 등을 골자로 하는 이른바 칼퇴근법이 한동안 논의된 적이 있으나, 아직까지 현행법에서는 사용자에게 직접적으로 근로자들의 근로시간을 파악하도록 의무를 규정하고 있지는 않다. 다만 (1) 초과근로가 발생한 경우 사용자에게는 초과근로에 대한 임금을 지급할 의무가 있고, (2) 근로기준법 시행령 제27조 임금대장의 기재사항에서 임금대장에 근로시간 수, 연장·야간·휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수를 기재하도록 의무화하고 있는바, 사실상 사용자에게 근로시간 파악 의무는 현행법에서도 존재한다고 본다.

설령 법적 의무가 아니더라도 연장근로수당 청구 등의 법적 분쟁이 발생한 경우 근로자들은 교통카드 사용내역, 업무일지, PC사용기록, 출퇴근시간 자필기록 등을 통해 근로시간 자료를 준비하는 반면에 회사가 아무런 자료를 가지고 있지 않다면 적절한 대응이 어려워지므로, 근로시간 파악은 더 이상 피할 수 없는 중요한 문제라 할 수 있다.

(2) 근로시간 파악 방법 및 근태관리 예시

근태기록, 시스템에 출퇴근 여부 입력 등을 통한 자기신고, 타임카드, 사업장 출입기록 확인 등 어떠한 방법으로 근로시간을 파악하더라도 무방하다.

이 때 문제가 되는 것이 사업장에 들어온 최초 시간과 사업장을 나간 마지막 시간 전체에서 어디까지가 ‘사용자의 근무명령’에 따라 이뤄진 근로시간인지 여부가 불명확(또는 입증의 어려움 존재)하다는 것이다.

따라서 노사 당사자간에 사업장 체류시간 중 어디까지를 근로시간으로 볼 것인가에 대한 사전 합의를 해 두는 것이 필요하며, 대표적인 사례가 잘 알려진 ‘연장근로 사전신청–승인제도’이다.

연장근로 사전신청-승인제도 하에서는 연장 및 휴일근로를 실시하기 이전에 회사에 신청하여 승인을 받은 뒤 실시하여야 하며, 만약 절차를 지키지 않은 경우에는 연장근로수당 지급 대상이 되는 연장근로로 판단하지 않는다.

근태관리는 (1) 연장근무신청서의 제출 및 결재를 득하지 않고 근무하는 직원의 퇴근시간은 근태 프로그램상 자동으로 09-18시로 반영, (2) 연장근무신청서의 제출 및 결재를 득하고 근무하는 직원의 퇴근시간은 신청서에 기재한 퇴근시간으로 반영하는 방법으로 운영 가능하다. 이 때 사업장 출입기록은 보조 수단(실제 해당 시간까지 사업장에 체류한 것이 맞는지)으로 활용할 뿐이다.

4. 근로시간 계산 이슈

근로시간 계산은 다른 사정이 없다면 취업규칙 등에서 규정하고 있는 시업시간과 종업시간이 기산점과 마감점이 되는 것이 원칙이다. 예외적으로 사용자의 근무명령에 따라 시업 및 종업 시간을 초과하여 근무한 경우에는 해당 시간 전체를 근로시간으로 계산해야 한다.

(1) 퇴근시간을 지나서 5~10분 이후 퇴근 시 연장근로 해당 여부

통상 30분 이내의 시간은 사용자로부터 연장근로에 대한 업무지시가 없는 경우가 많고 종업시간 이후의 퇴근 준비에 소요되는 시간에 가깝다는 이유로 연장근로로 보지 않는 것이 일반적이다.

그렇게 되면 퇴근 후 31분을 사무실에 체류하였을 때 1분은 연장근로로 보아야 하는가의 의문이 발생할 수 있다. 그리고 10~20분의 짧은 시간이라 하더라도 퇴근 직전에 업무지시가 이뤄져 불가피하게 연장근로를 한 경우도 발생할 수 있는데 이것 또한 시간이 짧다고 하여 연장근로로 볼 수 없는가 하는 것이 문제가 된다.

결론적으로 퇴근 이후의 사무실 체류시간의 장단 보다는 체류시간의 성질, 즉 상기에서 살펴본 근로시간 판단 기준에 따라 근로시간에 해당하는지 여부로 따져야 하는 것이고, 퇴근 이후의 시간이 업무지시에 의한 것인지 아니면 자발적인 작업 마무리 시간인지 여부를 확인하기 위해 또 다시 연장근로사전신청-승인제도가 필요하다는 결론에 도달하게 된다.

(2) 평일에 근로를 시작해서 휴일 새벽에 마친 경우의 근로시간 산정

비록 역일을 달리하는 경우라 하더라도 계속근로가 인정되는 한 시업시간이 속하는 날의 근로의 연속으로 보아 연장근로시간을 산출한다. 따라서 근무가 익일에 걸쳐 이뤄진 경우(소정 근로일에 근무를 시작하여 휴일에 새벽에 근무를 종료한 경우)라 하더라도 휴일이 시작하는 24:00 이후 시간을 휴일근로로 인정할 필요는 없다.

(3) 지각일에 소정근로시간 이후까지 근무 시 연장근로 포함 여부

연장근로 해당여부는 실근로시간을 기준으로 한다. 1시간 지각으로 근로하지 않은 시간만큼 퇴근시간 이후에 근로를 하는 경우 연장근로에 해당하지 않는다. 즉 09:00~18:00(휴게시간 1시간)를 소정근로로 운영하는 회사에서 구성원이 10:00에 출근하여 19:00까지 근무를 하더라도 실근로시간이 8시간을 초과하지 않으므로 18:00~19:00사이의 근무는 연장근로에 해당하지 않는 것이다.

(4) 수요일에 연차휴가를 사용하고, 토요일(무급휴무일)에 출근한 경우 토요일이 연장근로에 해당하는지 여부

4-(3)의 내용과 동일한 질문이지만 실무에서 많이 혼동하는 내용이다. 다시 한번 강조를 하면 연장근로 해당여부는 실근로시간을 기준으로 한다. 따라서 토요일에 8시간을 근무하였다고 하더라도 주중에 휴일 또는 휴가기간이 있어 당해 1주간의 총 근로시간이 40시간을 초과하지 않는다면 토요일에 행해진 8시간 근로에 대해 연장근로수당을 지급하지 않더라도 문제되지 않는다.

유사한 문제로 인사담당자들이 자주 혼동하는 문제가 ‘유급으로 인정되는 시간도 실근로시간에 포함해야 하는지 여부’이다. 사업장 체류시간은 8시간이고 실근로시간은 7시간인 회사(시업 및 종업시간이 09:00~17:00이고 점심시간 12:00~13:00으로 운영)에서 임금은 8시간 전부에 대해 지급할 경우를 예를 들면, 8시간에 대해 임금을 지급하므로 8시간 전체가 근로시간에 해당하여 17:00를 초과한 시간을 연장근로라고 오인하는 것이다.

연차휴가 사용일, 유급 휴게시간 뿐 아니라 예비군훈련시간, 투표 참가시간 모두 동일한 사안이다. 모든 연장근로는 실근로를 기준으로 산정하므로 연차휴가, 예비군훈련 등에 참가함으로써 해당 시간은 유급처리 되었다 하더라도 실제 근로를 제공한 것은 아니므로 연장근로 산정 시 제외할 수 있다.