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현재 여러분이 열심히 근무하고 계시는 회사의 근무환경이나 노사 관계는 어떠신가요.

사회는 급속도로 발전을 거듭하고 있고 이미 우리 일상의 곳곳에서 디지털을 만나고 있는 디지털 전환 시대가 도래했지만, 그만큼 노동계에서의 노무 이슈 또한 변화를 거듭하며 끊이지 않고 발생하고 있습니다. 이에 HR담당자들이 궁금해 하실 만한, 또는 관심을 가지고 재고해 볼 만한 최근 주요 노동현안들 중 몇 가지 사례를 선별하여 케이스별로 소개해 드리고자 합니다.

 

Case 1. 채용청탁에 대한 업무방해 인정 여부

“채용비리나 부정채용으로 인한 보호법익과 피해자에 대한 보호와 관련하여 업무방해죄가 인정되지 아니한다.”

[대법원 2022.6.30. 선고 2021도16473 판결]

♦ 판결요지: 기회는 균등하고 과정은 공정해야 한다는 것은 거역할 수 없는 시대적 가치로 채용비리에 따른 피해자는 해사를 희망했다가 고용 기회를 박탈당한 청년층 중심의 지원자일 수밖에 없으나, 채용절차 그 자체를 보호법익으로 하는 채용비리죄나 부정채용죄가 법률적으로 마련되지 않아 판례에 따라 그 보호법익과 피해자를 완전히 달리하는 형법상의 업무방해죄라는 죄명으로 채용비리를 다스리고 있는 현실이고, 채용비리에 따른 피해자는 입사 지원자들이 아니라 해당 기업 자체 또는 해당 기업 임직원들로 구성된 면접위원들이라는 것이어서 일반적인 법 감정에 어긋나는 결과가 초래됐다.
공소사실에 특정 전형에서 부정통과자로 적시된 지원자들은 대부분 청탁의 대상이거나 임직원들과 연고관계가 있는 지원자들이기는 하나, 대체로 상위권 대학 출신에 일정 수준의 어학점수와 각종 자격증을 보유하는 등 기본적인 스펙을 갖추고 있는데다 일정 정도의 합격자 사정 과정을 거친 경우가 있어 일률적으로 부정통과자로 볼 수는 없다. 이러한 합격자 사정 절차를 거치지 않은 지원자인 것이 밝혀진 경우에만 부정통과자에 해당한다고 봐야 한다.

♦ 시사점: 신입사원 채용과정에서 점수를 조작해 외부로부터 청탁을 받거나 소속 임직원 자녀 등 특정 지원자에게 특혜를 준 사안에 대해 일정 정도 합격자 사정 절차를 거친 경우에는 일률적으로 부정채용으로 볼 수 없다고 판단한 사례입니다.
전 사회적인 공정 채용에 대한 인식 확산과 정부의 관련 정책방향을 고려하여 채용 공정화의 중요성이 부각되고 있습니다. 이에 따라 모집, 채용에 대한 합리적인 절차를 마련하고 투명한 관리가 수반되어야 할 것입니다. 아울러 기업의 개방적이고 수평적인 조직문화의 일환으로 AI채용절차, 비대면 면접, 온보딩 프로그램 등 채용문화가 변화하고 있습니다.

 

Case 2. 경영성과급의 임금성

“경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.”

[서울고법 2022.1.21. 선고 2021나2015527 판결]

♦ 판결요지: 임금으로 인정되기 위하여는 사용자에게 그 금품의 지급의무가 있어야 하는데 이는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 인정될 수 있다. 노동관행이란 객관적으로 반복된 관행에 규범력을 부여하는 것인 점, 노사가 서로 대립되는 근로관계의 영역에서 노사간에 내심의 의사가 전적으로 일치하는 경우란 찾기 어려운 점 등에 비추어 법적 확신이란 ‘관행의 계속이 당연하다고 여겨지는 것’을 의미하는 것이지 규범의 적용을 적극적으로 의도하는 것까지 요구되는 것은 아니라고 보아야 한다. 한편 관행에 의하여 형성되는 법률관계의 내용에 따라 법적 확신의 정도가 달라질 수 있는 바, 당사자의 의사에 따라 구체적인 권리⋅의무의 내용을 형성할 수 있는 영역에서 발생한 관행의 경우라면 실정법과 다른 권리⋅의무를 형성하거나 특정한 예외적 사례가 반복된 관행의 경우보다 완화된 정도의 법적 확신이 요구된다고 봄이 상당하다.
이 사건 경영성과급은 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’이라고 보아야 하고, 매년 한 차례씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 ‘지급의무’가 인정된다고 보아야 한다. 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적⋅계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

♦ 시사점: 그 동안 경영성과급의 임금성이 부정(대법원 2005.9.9. 선고 2004다412217호 판결; 대법원 2006.2.23. 선고 2005다53989호 판결)되어 오다가 최근 노동관행 등에 의하여 사용자의 지급의무를 인정한 사례(서울중앙지법 2021.4.15. 선고 2019가합538253 판결), 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급해온 금품으로 인정한 사례(서울중앙지법 2021.6.17. 선고 2019가합542535 판결)가 판시되면서 법원의 입장 변화가 감지되고 있습니다.
본 사건은 근로제공의 결과로 달성한 사업목표가 지급원인이 되어 비상근 임원직을 제외한 전 직원에게 지급된 경영성과급은 임의적⋅은혜적 성질의 것이라 볼 수도 없고 오히려 지급대상 기간 근무기간에 비례적으로 지급률이 정하여 지급한 ‘관행’을 인정하여 임금성을 인정한 사례입니다. 본 사안에서 경영성과급 지급의무를 명시된 규정이 아니라 ‘노동관행’으로부터 도출했다는 점이 특징적입니다.
향후 법원의 입장을 고려하여 기업에서 경영성과급 지급 조건 및 방식에도 변화가 예상되고 대법원의 판결이 나오기까지는 노사간 소송상 다툼과 해석상 분쟁이 지속될 전망입니다.

 

Case 3. 상여금 재직자 지급조건과 통상임금성

“특정시점 이전에 근로자가 퇴직하여도 근무일수에 비례해 정기상여금을 지급한다면 이는 통상임금에 해당한다.”

[대법원 2022.4.28. 선고 2019다238053 판결]

♦ 판결요지: 단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우에도, 그 규정만을 근거로 이미 근로를 제공했더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급해야 하는지는 단체협약 등에서 정기상여금을 근무기간에 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있는지 여부뿐만 아니라, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 등을 종합하여 구체적인 사안에서 개별적으로 판단해야 한다. 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무일수에 비례하여 정기상여금이 지급되는 경우 정기상여금은 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 통상임금에 해당한다.

♦ 시사점: 정기상여금의 통상임금성을 인정한 대법원 판결(대법 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결) 이후 통상임금의 고정성에 대한 재직자 기준이 지속적으로 논란이었으나 법원은 임금의 본질적 속성인 근로의 대가성을 기준으로 판단하면서 고정성은 부차적인 요인으로 해석(서울고법 2020.12.02. 선고 2016나2032917 판결)하고 있습니다.
본 사건은 정기상여금 지급조건으로 ‘재직자’ 기준이 있어도 회사가 지급일 이전 퇴직한 근로자에게도 근무한 기간에 비례하여 정기상여금을 지급하였다면 이는 통상임금에 해당한다고 해석하여 재직자 기준만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판시하였습니다.
일선 기업에서 근로계약, 취업규칙 등에 형식적으로 정한 재직자 조건만으로 통상임금성을 부정할 수 없게 되어 향후 임금체계에서 수당의 지급조건의 변화가 예상됩니다.

 

Case 4. 정리해고 시 긴박한 경영상의 필요성

“급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 대처하기 위해 인원 감축을 한 데에는 객관적 합리성이 있다고 볼 수 있다.”

[대법원 2022.6.9. 선고 2017두71604 판결]

♦ 판결요지: 근로기준법 제24조제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 이 사건에서 보건대, 원고로서는 이 사건 정리해고 당시 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 있었고 그에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수 있다.

♦ 시사점: 정리해고 당시 경영위기로 인하여 인력 감축이 불가피하였다는 사측의 주장이 받아들여진 사례로 긴박한 경영상의 필요성을 장래에 올 수 있는 위기를 미리 대처하기 위한 수준까지 넓게 인정한 사례입니다.
대법원은 과거 긴박한 경영상의 필요성을 도산회피를 위한 정도로 보았으나 97년 IMF 경제위기 이후 합리적 필요 수준으로 판단해왔고, 본 사건도 그 연장선에서 판단하면서 ‘위기가 단시일 내에 쉽사리 해소되기 어려운 상황’까지 고려하여 범위를 다소 확대한 것으로 해석할 수 있겠습니다.

 

Case 5. 포스코와 사내하청 근로자의 파견관계 여부

“포스코의 사내협력업체에 고용되어 포스코 제철소에서 업무를 수행한 근로자들과 포스코는 근로자파견관계(불법파견)에 있다.”

[대법원 2022.7.28. 선고 2021다221638 판결]

♦ 판결요지: 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직⋅간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘⋅명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업⋅휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성⋅기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.
피고의 제품 생산과정과 조업체계는 현재 전산관리시스템에 의해 계획되고 관리되는 바, 원고들은 전산관리시스템을 통해 전달받은 바에 따라 작업을 수행하였다. 원고들의 크레인 운전 업무를 수행하기 위해 가장 중요한 설비인 천장크레인과 코일 등 운반 업무 수행에 필수적으로 사용된 전산관리시스템은 모두 피고가 소유하고 실질적으로 관리하였다.

♦ 시사점: 본 판결은 제철업계에서 사내하청을 불법파견으로 본 첫 사례이면서 제조업에서 널리 사용되는 MES 프로그램을 지휘⋅감독의 수단으로 인정한 최초의 사례입니다.
MES(Manufacturing Execution System)는 제조업에서 널리 활용되는 생산 공정을 관리하기 위한 전사시스템으로 본 사안은 제품 생산과정과 조업체계가 MES에 의해 계획되고 관리되며, 하청 근로자들은 MES를 통해 전달받은 내용에 따라 협력작업을 수행한다고 보아 MES를 상당한 지휘 등의 징표라 판단한 것으로 보입니다.

 

Case 6. 직장 내 괴롭힘 발생시 조치

“직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 원거리 전보조치는 불리한 조치로서 위법하다.”

[대법원 2022.7.12. 선고 2022도4925 판결]

♦ 판결요지: 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 ‘불리한’ 조치로서 ‘위법한’ 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
여기서 불리한 ‘조치’에는 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익조치만이 아니라 직무 비무여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다.
피고인의 이 사건 전보조치에는 근로기준법 제76조의3 제6항이 적용된다고 봄이 상당하고, 이 사건 전보조치가 사용자인 피고인이 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차를 거쳐 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 완료한 이후의 조치라고 하여도 마찬가지라 할 것이다.
이는 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자에 대하여 피해근로자의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지할 뿐, 그 적용범위나 기간을 제한하거나 사용자의 사실확인 조사 여부에 따라 적용 여부를 달리하는 규정을 두고 있지 않은데, 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 상당히 근접한 시기에 이루어졌고, 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차가 완료되었고, 그 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도, 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실한다고 볼 수는 없다는 점에서 직장 내 괴롭힘 예방과 피해근로자 등을 보호하고자 하는 근로기준법의 목적과는 합치하지 않기 때문이다.

♦ 시사점: 직장 내 괴롭힘 조사 절차가 완료되어 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도, 이후 신고인은 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실하는 것은 아니므로 바로 전보조치 한 것은 신고로 인한 불이익 처분이 될 수 있다는 사례입니다.
직장 내 괴롭힘 관련 법 시행 이후, 기업에서 직장 내 괴롭힘 신고와 조사가 이뤄지면서 일련의 조사 절차와 사후 처리에 대한 다툼이 지속적으로 발생하고 있습니다. 본 사례를 참고하여 직장 내 괴롭힘 신고인에 대해 직장 내 괴롭힘 사실이 없더라도 조사 직후에 인사이동 등 사후 조치를 할 경우 불리한 조치로서 위법한 것이 될 수 있다는 점에 유의해야 하겠습니다.

 

정말 몇 개 안 되는 사례를 소개해 드렸지만 생각보다 글이 길어진 것 같습니다. 노동 동향에 관심 있으신 HRer 분들이 최근 노무이슈 쟁점을 살펴보고 파악하는데에 아주 조금이라도 도움이 되었기를 바라며 이상으로 글을 마무리하겠습니다.

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