급속도로 빠르게 변화하는 조직의 건강함을 확보하기 위해서는, 지속적으로 성장하는 조직이 필요하다.

지속적으로 성장가능한 조직이란,

“Sustainability refers to the ability of a company to survive and succeed in a dynamic, competitive environment”

변화무쌍하고 경쟁적인 환경에서 살아남고, 성공할 수 있는 기업의 능력을 말한다.

 

변화하고 경쟁적인 시장환경 하에서, 시장 흐름에 맞닥뜨려 도전을 견뎌내는 조직을 구축하기 위해서는,
인사담당자로서 처음 바라봐야 할 것은 ‘사람’ 또 사람이다. 여러번 강조해도 지나치지 않다.

물론 성장하고 살아남기 위한 조직에 영향을 주는 요소들은 너무나 많고 다양하다.

이번 기고에서는 개인과 조직이 가지고 있는 Growth Mindset(성장 마인드셋)에 대해서 초점을 맞추고 고찰해보고자 한다.

Growth Mindset 이란 무엇인가.

Growth Mindset(성장 마인드셋)은 스탠포드 대학의 심리학 교수인 Carol Dweck 박사가 2015년 그녀의 저서, [Mindset: New Psychology of Success]에서 저술한 개념으로

• 타고난 재능에 국한되지 않은 헌신과 노력을 통한 개인의 성장
• 본인의 배움에 대한 사랑
• 큰 성취를 위한 개인의 회복탄력성(resilience)을 가진 사람들을 의미하며,
• Growth Mindset을 가진 구성원은 조직 내에서 스스로 자신에게 동기부여하고, 과정을 혁신하고 생산성과 성과를 향상시킨다.

이 개인행동이 반복되면, Growth Mindset을 가진 구성원은 팀 리더와 신뢰를 기반으로 한 성과 기대와 관계를 구축할 수 있게 되고, 팀원들과 협업을 원활히 하며, 정보공유와 소통을 원활히 한다.

나아가 조직의 내외부 환경변화에도 건강하게 업무를 수행하고, 조직 전체 성과에 긍정적인 영향을 미치고, 내부 핵심인재로서 자리매김하는 선순환 구조를 구축할 수 있게 된다.

경영진들은, 리더들은 무엇보다 성장 마인드셋(Growth Mindset)을 가진 인재확보와 조직 시스템에 대해서 보다 집중할 필요가 있다. 

성장 마인드셋(Growth Mindset)과 반대되는 개념으로는 고정 마인드셋(Fixed Mindset)이라는 개념이 있다.

고정 마인드셋을 가진 사람들의 특질은,

• 재능(talent)와 지능(intelligence)는 타고난 것이다.
• 사람은 향상될 수 있는 한계가 정해져 있다. (예) 축구는 타고난 사람들이 하는거야. 난 여자라서 수학을 못해.) 
• 본인의 한계에 의해 좋은 일과 나쁜 일은 정해져 있다. (예) 내가 그 회사에 불합격한 건 당연해.)
• 도전을 피하고 쉽게 포기한다.
• 자신에 대한 부정적인 피드백을 무시하거나, 거부하는 경향이 있다.

로 정의된다.

이러한 조직에서 두가지 마인드셋을 가진 사람들이 만나면?

아래와 같은 도식으로 발현이 되는 경향을 가진다. 고정 마인드셋을 가진 사람들은, 즉 자신이 믿는대로 행동하고, 스스로 옳다는 것을 증명하기 위해서 계속해서 노력을 기울이게 된다.

그러면 올바른 성장마인드셋이 발현된다는 것은 무엇인가? 일반적인 오해는?

• 성장 마인드셋을 가지는 사람의 가장 흔한 오해는 단순히 “언제나” 유연하고 개방적이고, 긍정적인 전망을 갖는 것이 아니다.
• 우리는 모두 두 가지 마인드셋(Two mindset)을 모두 가지고 있다. 누구나 혼합된 마인드셋을 가지고 있고, 그리고 각각의 비중과 경험은 계속해서 변화하고, 진화하고 성장한다. 고정적인 특질이 발현하더라도 스스로 추구하는 목표에 집중하고, 이를 무시하지 않고 인정해야 한다.
• 신체적으로, 물리적으로 한계는 있을 수 있다. 한계를 인정하지 않는다는 것이 아니라, 한계를 미리 인정해 버려 더 나은 결과를 성취하는 것을 스스로 막지 않는다.
• 과정에 집중한다.
• 결과에 천착하는 데 집중하게 되면, 단기적인 목표와 개인의 성장에 해를 입힌다. 과정에 집중하고, 학습과 발전의 과정에서 오는 결과에 기뻐한다.
• 성과를 내야하는 조직의 목적 상 이는 언제나 적용하기 어려울 수 있다. 스스로 피드백하고, lesson learned를 연습하고 실천한다.
• 좋은 결과가 온다는 믿음이 있다. 노력에 대한 보상을 받는다.
• 개인의 노력으로만 이루어지지 않는다. 조직과 팀, 동료, 나 자신 모두가 건강한 피드백과 영향을 주고받을 때 노력에 대한 성과를 보상받는다는 믿음을 쌓아가야한다.
• 절대 단기적인 인정과 보상(recognition and reward)제도가 될 수 없고, 장기적인 관점에서 제도화 해야만 한다.

개괄적으로 살펴봤지만, 실제 조직 내부에 적용하기 위해서는 각 구성원의 행동에 대한 섬세하고 집중적인 관찰을 통한 세부적인 가이드 도출이 필요하다.

우리 모두는 여전히 주변 환경에 따라, 현재 상황에 따라 스스로의 가치관에 근거해서 판단을 한다. 따라서 어려움에 놓이거나, 비판을 받거나, 남과 비교해서 내가 지금 너무 보잘 것 없다고 느껴질 때 쉽게 불안감이나 자기 방어의 함정에 빠질 수 있다.

그리고 혹은 우리의 환경이, 회사가, 팀이, 고정된(fixed) 사고방식에 빠져있을 수 있다. 과도한 경쟁 구조를 가지고 있는 조직은 구성원들이 정보공유, 협업, 건강한 피드백, 스스로에 대한 오류 개선, 혁신 등의 성장마인드셋의 사고방식과 행동을 주저하게 만들고, 결국 무시하게 만든다.

“The best thing a human being can do is to help another human being know more.”

— Charlie Munger

“인간이 할 수 있는 최선은 다른 인간이 더 많이 알도록 돕는 것이다.”