인력난 산업군의 HRer는 어떻게 채용을 했을까?-2

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지난 글에서 인력난 고충을 해결하는 방법으로 <채용 프로세스 개선>을 공유했습니다. 이번에는 저번에 말씀드렸던 것처럼 내부적으로 장단기 <조직문화 개선> 프로젝트를 통한 인재유출 방지했던 경험을 다뤄보겠습니다.

 

조직문화 개선 프로젝트의 목표는 두가지였습니다. 첫째는 분위기를 완화하여 조직원들의 소통을강화하고 합리적인 조직 문화 조성, 두번째는 내부적으로 일하고 싶은 회사가 되어 인재유출을 방지하여 내부 고용 수요 최소화 및 채용시장에서 회사 경쟁력 상승이었습니다.

 

조직문화라는 것이 겉으로 드러나는 것이 아니고 장기적인 계획이 필요한만큼 어떻게 하면 효과적으로 하는 것이 좋을지 고민이 많았습니다. 장기/단기로 나눠서 진행했고, 우선은 저비용으로 효과성을 보여줄 수 있는 복리후생 제도를 확대했습니다. 단순 복리후생 확대 외에도 직원의 역량을 강화할 수 있는 교육관련 혜택도 확대하여 인재육성도 강화하는 효과도 있었습니다.

 

전체 직원들의 니즈를 알고자 구조적으로 면담을 진행했습니다. 조직문화 설문조사 기반 데이터 분석을 통해 직원들이 회사에 긍정/부정적으로 생각하는 키워드를 추출했고, 면담 진행 시 해당 키워드에 대한 답변을 유도할 수 있도록 담당직원을 교육시켰습니다. 무의미한 단순 면담이 아닌 유의미한 면담결과를 피드백하여 상호 신뢰 상승하고자 노력했습니다. 그 외에도 외부강사 초청 또는 자체적 팀빌딩 등 다양한 활동을 진행했습니다. 이런 결과를 통해 소통 관련 조직문화활동을 강화하여 사전에 조직 내 이슈나 퇴사 예정자를 미리 파악해서 최대한 내부인재 유출 방지에 노력했습니다.

인사담당자의 인사이트도 확대하기위해 외부활동도 다양하게 할 수 있도록 지원했습니다. 내부의 문제 해결법을 내부에서만 찾는 것은 더 이상 한계성이 있다고 판단하여 외부 벤치마킹, 교육 등의 활동을 통해 외부에서 찾고자 노력했습니다. 모두 다양한 경험을 통해서 얻은 인사이트 중 내부에 접목시킬 수 있는 것은 적극 활용하였고, 긍정적인 결과가 도출되었습니다.

이러한 다양한 작업의 결과 이직율은 지속적으로 줄어들어 40% 이상 절감 효과가 있었습니다. 인사 업무 특성상 모든 업무 결과에 따라 조직 문화에 많은 영향을 끼친다고 생각합니다. 그 중 특히 채용업무는 회사의 생산성에 직접 영향을 끼치는 부분이 많다고 생각됩니다. 그러나 그만큼 시너지가 나오기 위해서는 모든 인사 전반의 노력이 필요했습니다.

McLagan의 HR Wheel을 보면 HRM, HRD 등 각각의 인사 업무는 나눠져 있으나 결국은 하나의 HR Wheel로 이어져 있습니다. 얼마나 조직에 관심이 있게 들여다보고 노력하는지에 따라 조직문화 더 나아가 이직율과 채용까지, 결국 회사 전반의 HR에 변화를 줄 수 있다는 것을 알 수 있었습니다.

 

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