헤드헌터를 인하우스 리크루터(채용 담당자)로 뽑을 때 고려하면 좋을 5가지

강성아(Esther)! 이런 글 쓰면 곤란합니다!
아니~ 헤드헌터들 보고 인하우스 가라는 겁니까?
아니면 지금 주니어 헤드헌터들 인하우스 못 가게 하려는 처신인가요? 뭔가요!!!
(버럭버럭)

현실은 경영진과 대표님들이 하는 고민에 대해 실제 알려드리면 좋을 정보들을 정리한 것뿐입니다. 얼마 전에도 아는 대표님께서 물어보셔서, 아예 글로 정리가 필요하다는 생각이 들었습니다. 특히, 아웃바운드 채용이 중요해진 요즘! 도움이 되면 좋겠습니다. 😊

 

1) 한 헤드헌팅사(서치펌)에서 최소 2년 이상.

 

처음에 헤드헌터를 도전하는 사람은 엄청난 기대감을 가지고 합류하는 경우가 많다. 내가 하는 만큼 돈을 벌 수 있는 직종이기 때문이다. 그렇기 때문에 해당 업무를 실제로 해보기 전까지는 “하는 만큼”의 기준이나 업무의 질에 대해서는 알기 어렵다.

보통 첫 3개월을 경험하면서 모두 비슷한 생각을 하게 된다. “와~ 정말 어. 렵. 다!” 그리고 3개월 내에 첫 성공을 한 사람도 속으로는 생각을 한다. “와~ 나 운이 정말 좋았다!” 왜냐하면 첫 성공을 하고 나서 둘째 성공까지의 기간 동안에도 열심히 노력하지만 그 첫 성공에 대한 정확한 성공 요인분석이 잘되지 않는다. 그리고 그것은 지극히 정상적인 상황인 것이다. 첫 성공을 하면 흔히 “아이스 브레이킹 했다”면서 주변에서 칭찬과 격려를 해준다.

보통 3번째 채용 성공을 하면 이제 조금은 자신감이 붙는다. 그렇다고 헤드헌팅에 대해 다 아는 것 같은 느낌이 드는 것은 아니다. 더 많이 공부하고 더 많이 노력해야 한다는 사실을 알게 된다. 이게 어떤 분은 6개월 내에 일어나는 일이며, 어떤 분들은 1년이 되려는 상황인 경우도 있다. 그렇게 열심히 달리다 보면 어느새 1주년을 맞이하게 되는데, 이때 3번째 고비를 맞이한다.

1번째 고비는 보통 3개월 차에, 2번째 고비는 6개월 차에, 3번째 고비는 1년 차에 맞이하게 된다. 3개월 차에 이렇게 어려운데 계속 헤드헌팅 잘 할 수 있을까? 6개월 시점에 정말 이 일이 나와 맞는가? 1년 차에 내가 계속 이 일로 먹고 살고 성과를 잘 낼 수 있을까? 질문들이 머릿속을 맴돈다. 그러면서 자연스럽게 이직을 준비하는 이들이 생기기 시작한다. 헤드헌팅 업이 나와 맞는 건지 아닌지 끊임없이 고민하게 되는 것이다. 그리고 그 고비를 잘 넘겨서 2년 차를 향해 가는 동안, ‘내가 성과를 냈느냐 못 냈느냐’에 따라서 이직을 고민하게 된다.

무슨 말이냐면, 2년 이하의 헤드헌팅 경력자는 사실 채용을 잘 못해서 인하우스로 가려고 하는 경우가 많다는 것이다. 물론 간혹 예외적인 사례인 분들이 계시긴 하지만, 매우 소수이다. 그렇다고 그분이 인하우스에 가서도 성과를 못 내느냐? 꼭 그런 것은 아니다. 그것도 사람마다 다르다. 하지만 기가 막히게 아웃소싱을 잘하는 분들은, 굳이 인하우스로 가지 않아도 된다. 더 많은 돈을 벌면서, 더 많은 자유를 누릴 수 있는 곳이 헤드헌팅 회사이다.

 

2) 성공 경험. 성공한 채용에 대한 직무 이해도 깊이.

 

헤드헌터는 성공 경험이 중요하다. 여기서 말하는 성공 경험은 반드시 채용을 완료한 사례만 말하는 것은 아니다. 가장 이상적인 리크루터의 모습은 해당 기업의 비즈니스를 모두 숙지하고 각 부서별 상황을 안다는 가정하에, 직무명과 기대 합류 시점을 공유하면 대략 어떤 플랫폼을 통해 어떻게 해야 지원자를 많이 빠르게 모집할 수 있는지 떠오르면서 어떤 출신들이 지원하면 이상적이겠다는 생각까지 파파팍 떠오르는 사람이 가장 좋다. 실제 같은 산업군 내에 동일 포지션을 여러 번 반복한 헤드헌터는 누구보다 마켓 상황에 대해 밝다.

또한 연락이 닿기 어려운 인재들과 ‘실제 통화 연결’ 그리고 ‘이력서 받기’까지 해낸 경험이 있는 헤드헌터라면 금상첨화이다. 이런 헤드헌터는 기업의 인사 담당자만큼이나 회사에 대해 알고 셀링을 해본 경험이 있는 경우가 많다.

채용을 성공했다는 직무에 대해 자세히 물어볼 때 해당 직무를 실제로 하는 현업 담당자가 놀랄 정도로 직무에 대한 이해도를 가지고 대화할 수 있다면 정말 최고의 리크루터다. 누구보다 공부도 열심히 하면서 본인이 target 하는 인재와 라포 형성을 제대로 할 수 있도록 노력한 분임이 확실한 것으로 보인다.

 

 

3) 마켓 & 비즈니스 이해도 깊이.

 

리크루터 또는 채용담당자가 A라는 스타트업의 면접을 보러 갔는데, 해당 마켓에 대해 누구나 다 인지하는 B라는 경쟁사에 대해 잘 모른다면 그분은 충분한 관심을 가지고 공부하지 않았다는 것이다. 보통 헤드헌터들은 다양한 기업의 정보를 빠르게 찾고 수집하는 능력이 뛰어나다. 그렇기 때문에 그게 습관화가 되지 않은 헤드헌터는 조금 조심해야 할 필요성이 느껴진다.

또한 어떤 기업 출신에 대한 작은 소문에도 귀가 밝은 경우가 많다. 그렇기 때문에 업계 관련 스타트업들에 대한 깨알 정보에 대해서도 물어봤을 때 어떤 반응을 보이는지 확인해 보면 좋다.

 

 

4) 지원자의 이력서만 받아냈는지 전화/화상 인터뷰까지 진행했는지.

 

다양한 헤드헌팅 회사들이 존재하는데, 우리나라는 딱히 헤드헌팅 회사들이 따라야 하는 표준이나 틀이 정해져 있진 않다. 그렇다 보니 모든 헤드헌팅 회사들이 서로 다른 성공법을 가지고 있는 경우도 많다.

어떤 헤드헌팅 회사는 빠르게 진행되는 채용들에 대해서만 집중하고, 이력서를 무조건 많이 받아내서 기업에 많이 제출하려고 하는 경우들이 있다. 이런 종류의 채용만 많이 해본 헤드헌터는 사실 지원자와 소통하는 빈도수도 작고 깊이도 없기 때문에 막상 인하우스로 가도 어떻게 전화 인터뷰를 더 스마트하게 잘 할 수 있는지에 대한 기준이 약할 수 있다.

기준 외에도 커뮤니케이션 능력 자체에 대해서도 확실히 알기 어렵게 된다. 리크루터와 채용 담당자는 커뮤니케이션 능력이 생명이기 때문에, 단순 대화뿐만 아니라 협상 능력도 좋아야 한다.

 

5) 평판 조회.

 

모든 채용에서 가장 중요하다고 항상 생각하는 것이 평판 조회이다. 광고비를 받은 것은 아니지만 스펙터를 한 번 이용해 보고 실제 놀란 것은 사실이다. 매번 전화 평판조회만 진행했던 사람으로, 플랫폼을 통한 평판조회는 한계가 있을 거라 단정 지었는데, 오히려 입체적으로 알 수 있도록 잘 설계되어 있으면 이런 효과가 있구나 하면서 다시 보게 되었다.

시니어나 리더/팀장 이상급은 기존의 전화 평판조회를 진행하는 것이 가장 현명하지만, 경력이 길지 않는 분들은 스펙터 같은 플랫폼을 활용해 보는 것을 추천한다.

평판조회를 통해 면접 과정에서는 알기 어려웠던 실질적인 지원자의 모습을 더 입체적으로 이해할 수 있게 된다. 그리고 우리와 정말 맞을지도 거기서 잘 보인다.

기본적으로 어떤 류의 고객사, 어떤 류의 포지션들을 진행하였었는지 또한 특정 플랫폼들 사용 여부 및 사용 정도 등도 중요한 질문들이다. 그 외에도 KPI가 어떻게 되었고 실제 매출을 어느 정도 냈는지 등 다양한 내용들을 검토하면 좋다.

 

 

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