스타트업 채용담당자의 직무역량 개발과

커리어 설계하기

들어가며

3년 전 쯤, 멀쩡하게 잘 다니던 회사를 떠나 스타트업 베이스의 고속성장하는 조직에 새로 합류하게 되면서 HRer로서 새로운 전환점을 맞이하게 되었습니다.

인터뷰 당시 “현재는 60명정도의 구성원이 있고 120명 정도 조직을 구상하며 인사팀장으로 적합한 분을 찾고 있다”는 소개를 받았고 2시간 30분정도 미팅을 빙자한 면접을 진행했던 것으로 기억합니다.

미팅 후 3번의 합류제안과 3번의 거절끝에 결국 입사를 결정하게 되었고, 스타트업 특성에 걸맞게 그때그때 주어진 미션을 정신없이 해결하다 보니 지금은 어느덧 300명이 훌쩍 넘는 조직이 되어 있습니다.

조직이 커지는 만큼 HR의 기능도 세분화/고도화 할 수 밖에 없었기에 120명이 되는 시점 전후로 채용담당자를 전담으로 운영해야겠다는 생각을 하게 되었고,  팀원들 중 희망자를 선정 후 리쿠르터로 육성을 시도함과 동시에 채용담당자를 신규 채용하는 과정도 병행하게 되었습니다. 이 과정에서 정말 많은 채용담당자들과 HR주니어, HR담당자 분들을 만나볼 수 있었고 함께 성장하기 위해 노력하였으며, 이를 통해 다양한 생각과 경험을 나누며 나름의 인사이트를 얻게 된 것 같습니다.

이하에서는, 그리고 앞으로 포스팅하는 글에서는 <스타트업 채용담당자의 직무역량 개발과 커리어 설계하기>라는 주제로 위와 같은 상황에서 제가 시도하고 경험한 내용들을 공유해 볼까 합니다. 모든 일에 정답은 없는 만큼, 스스로의 업무설계와 커리어를 고민하고 있는 주니어 담당자뿐만 아니라 팀원들을 전문가로 육성해야 하는 리더분들에게도 작은 팁으로 도움이 되는 인사이트가 되었으면 합니다.

오늘은 첫번째 내용으로 “스타트업 채용담당자를 채용하며 느낀 점”을 공유해볼까 합니다.

1. 스타트업 채용담당자를 채용하며 느낀 점

① HR팀, 당신의 채용은 안녕하신가요?

채용담당자를 신규 채용하기로 결정하고 JD를 작성하면서, 정말 여러가지 고민에 빠지게 되었습니다. 다른 팀의 채용을 위해서는 정말 많은 고민을 하며 적합하고 타당한 선발을 하기 위해 노력해왔다고 자부하고 있었지만, 정작 우리팀의 채용을 진행하려고 하니 더 큰 책임감과 무게감을 느끼게 되었고 아래와 같은 질문에 대한 답을 먼저 찾아야 했습니다.

• 안정적인 조직에서의 채용담당자의 업무정의가, 우리와 같이 고속 성장하는 스타트업 베이스의 조직에서도 그대로 통하는 것일까?
• 선발하려는 채용담당자는 단순 오퍼레이션 업무를 위임하기 위한 수단인가? 아니면 지금 우리팀에서 만들어 내지 못하는 높은 수준의 채용을 만들어내기 위함인가?
• 채용담당자를 선발하면 우리 팀의 기능 뿐만 아니라 전사적인 성장에도 직접적으로 기여할 수 있게 되는가?
• 그럼 이런 고민을 해결하고(그리고 해결하기 위해) 채용담당자를 선발하게 된다면, 그 채용담당자는 우리회사에서 어떤 역할(Role)과 미션을 갖고 성장해 나가야할까?

몇일의 고민끝에 위 질문들에 대한 답으로 우리 조직에서의 채용담당자의 업무정의를 아래와 같이 정리하게 되었습니다.

[우리회사에서의 채용담당자의 역할 (기본적인 업무는 다 제거한 본질적인 핵심업무 정의)]

1. 채용관리

• [가설] 이력서 분석 및 균형잡힌 추론을 통한 후보자 역량 가설 설정
• [검증] 면접설계, 면접운영, 검증을 위한 AAR(After Action Review)
• [마케팅/세일즈] 핵심인재 유치(커리어컨설팅)

2. 직원경험 설계

• 온보딩 여정의 MOI(Moment of Impact) 제공 → 구성원 리텐션 유지 → 방출부검 (Postmortem Examination)

3. 조직문화 창발

• 위 1. 과 2.를 경험한 사람들이 모여 조직 내 고유한 조직문화가 창발(創發)되도록 지원

※ 실제 회의실에서 우리회사  채용담당자의 업무역할을 정의해나가던 흔적들..

우리회사의 채용담당자는 전통적인 채용관리 기능에서 벗어나 앞으로 200명, 300명의 조직단계에 필요한 인재를 미리 확보하고 검증해내는 역량검증 전문가로의 역할을 해야하고, 이는 전통적인 오퍼레이션 업무만 소화해서는 절대 충족할 수 없는 역할이라고 생각했습니다.

그리고 이러한 채용담당자는 개인 고유의  HR브랜딩을 통해 후보자의 의사결정에 도움을 줄 수 있는 파트너로 역할을 해야 했고, 단순히 어떻게 사람을 뽑을까?(HOW)가 아니라 채용담당자는 왜 존재하는가?(WHY)의 관점으로 사고하며 그 미션을 달성하기 위해 스스로를 던져 끊임없이 노력할 줄 아는 사람이어야 했습니다.

이렇게 우리회사에서의 채용담당자의 역할과 미션을 정의하고 나니, 이제 그에 적합한 사람을 찾거나 이에 맞는 역량을 갖추도록 팀원을 육성해야 하는 “문제”가 시작되었습니다.

② 그럼, 이런 업무역할을 소화할 수 있는 사람을 찾아보자!

업무역할 정의,확정 후 사용가능한 모든 채용포털사이트에 채용공고를 올리고 인재서칭까지 폭넓게 진행하면서 정말 많은 분들을 모집하고자 노력하였습니다.

주니어 직원부터 10년차 차/부장님들까지, 다양한 스펙트럼의 후보자들을 면밀하게 살피고 핏(Fit)한 분을 찾기 위해 노력하였고 꾀 많은 채용담당자(채용업무 경험자 포함)의 이력서를 확인할 수 있었습니다.

그 중 면접까지 진행한 후보자들의 이력을 보면 공통적인 특징이 있는데, “최소 2개 이상의 조직에서의 근무경험”이 있으셨고, “채용관리의 A~Z”까지 모두 수행하였음을 어필하는 분들 이었습니다. 채용관리 업무에 대해 두가지 이상의 조직에서의 경험을 갖고 계시고, 그중 일부 경력에서 채용과정을 직접 설계하고 운영해 본 분들이라면 우리 회사에 합류시 단순 채용관리를 넘어 그 이상의 채용관리 담당자의 업무를 설계해 나가실 수 있겠다는 가설을 세웠기 때문입니다.

③ 면접을 통해 만나본 채용 담당자들의 모습

면접을 통해 우리의 업무역할 정의에 핏(Fit)하다고 보여지는 후보자들을 만나 본 결론은, “오퍼레이션 업무 외에 우리가 찾고자 하는 담당자로는 강점이 없을 수 있겠다.” 였습니다.

이력서에 “채용관리의 A~Z까지 모두 다 해보았다”고 자신있게 작성해 둔 후보자는, 사전 정의된 조건에 따라 이력서를 분류하고 소속팀장님께서 컨펌해주시는 후보자들에게 면접일정을 안내하고 있었으며, 면접관이 최종후보를 도출하면 그 결과를 전달받아 합격자 안내를 하는 업무를 하고 계셨습니다. 조금 더 일을 잘한다고 어필하시는 분들은 공통적으로 면접관 가이드를 제작해서 배포했다고 어필 하셨구요.

이력서의 화려함과 다르게 실제 경험해 온 업무들을 진지하게 이야기 나눠보다 보니, 경력과 배경에 상관없이 이러한 오퍼레이션 업무만 수행한 분들로는 우리 회사와 같은 특징을 가진 조직에서 채용담당자로 업무성과를 창출하기에 한계가 있을 것으로 결론을 내고 결국 채용을 하지 않게 되었습니다. (이후 채용의 방향을 바꾸게 되었는데, 성장가능성이 높고 HR업무를 대하는 마음가짐이 올바른 분들을 선발한 뒤 우리회사 고유의 채용담당자로 육성하는 것으로 변경하였습니다.)

④ 플랫폼 시장환경의 등장과 함께 현재 성장하기 위해 노력하는 채용담당자가 인지해야 하는 것

그 동안 HRer로서 스스로 부족하다는 생각때문에 “나는 HR업계에서 우물 안 개구리일 뿐이고, 시장에는 훨씬 더 뛰어난 전문가들이 넘쳐난다. 그렇기 때문에 하루하루 치열하게 고민하고 학습하며 성장하지 않으면, 경력이 쌓인다는 미명하에 뒤쳐지는 것이다.”라고 생각해 왔습니다. 그래서 이번 채용을 통해 “내가 긴장하지 않으면 안되는 수준”의 채용담당자를 선발해서 서로 배움과 성장을 주고받으며 채용관리 영역의 레벨업을 하고자 하는 목표가 있었습니다.

하지만 대부분의 채용업무는 HR 신입사원에게 주어지는 업무라는 인식과 관행 때문인지, 아쉽게도 채용관리 업무역량의 향상을 위해 진지한 노력과 충분한 고민을 해본 경험이 있는 후보자들을 많이 발견하지는 못하였습니다. 다른 한편으로는 이들을 육성해야 하는 리더분들도 다른 업무들을 소화하기 바쁘실 것이기에 변화하는 환경에 맞춰 채용담당자를 지속적으로 육성해 나가는 것이 어려우셨을 것이고, 이미 채용업무에서 훌륭한 재능과 역량을 갖춘 분들은 인하우스에서 열심히 인정받고 계시기에 이직을 하지 않으실테니 당연한 결과일 수도 있을 것 같습니다.

반면 그동안의 경험을 바탕으로 전문가로서 더 큰 성장을 시도하고자 하는 채용담당자 분들이 계신다면 최근 가파르게 성장하고 있는 플랫폼 주도의 시장환경에서 “재능나눔 플랫폼, 프리랜서 전문 플랫폼”들도 크게 성장하고 있으며, 이런 플랫폼들이 제공하는 서비스 중에는 “채용”과 관련된 서비스도 엄연히 정식 카테고리로 구성되어 있다는 점을 꼭 한번 진지하게 생각해보시면 좋겠습니다. 이는 결국 채용담당자가 이력서 검토, 면접을 통해 마주하게 되는 상대는 <지원자 개인 그 자체>가 아니라, <플랫폼을 통해 채용이력서 대필과 면접코칭을 받은 지원자>가 되는 것이고, 채용담당자는 이런 현실에서 <채용업무>에 대해 진지하게 준비하고 대응해내지 않으면, 일종의 “치팅(cheating)”에 속아 채용담당자의 본질적인 기능을 전혀 하지 못하는 것이 될테니까요.

만약 이러한 시장환경을 인지하지 못하고 아직까지도 형식적인 오퍼레이션 업무로 채용관리 업무를 임하고 있다면, 채용담당자의 본질적인 기능인 “핵심인재 채용을 통해 조직의 성장을 이끌어내는 역할”을 전혀 하지 못하고 있는 것일 수 있으니, 지금부터라도 채용담당자가 처한 현실을 직시하고 스스로의 역량레벨을 높이려는 노력이 수반되면 좋을 것 같습니다.

⑤ 시장환경에서 살아남을 수 있는 우리만의 채용담당자를 육성하자!

결국 저는 이런 환경에서 살아남을 수 있도록, 전통적인 채용담당자의 직무에서 벗어나 앞으로 다가오는 새로운 환경과 조직에 적합한 채용담당자를 육성하는 것을 저의 1순위 목표로 정의하였습니다. 전통적인 조직처럼 신입 인사담당자에게 채용업무를 맡기는 것이 아니라, 채용담당자를 통해 조직 전체가 성장하고 사업의 성공을 이끄는 터닝포인트가 만들어 지는 조직이 능력있는 조직이고, 앞으로 채용담당자의 역할이 점차 고도화, 세분화 되어가면서 채용업무가 단순히 신입사원이 담당할 수 있는 수준의 업무가 아닌 전문가가 맡아서 수행해야만 하는 고유의 HR 전문영역이 될 것이라고 생각하기 때문입니다. (실제로 이미 구현되고 있기도 합니다.)

마치며

“그 동안 전통적인 채용업무 경험을 쌓아왔다고 해서, 과연 미래에도 전문가로 인정받을 수 있는가?” 라는 질문과 함께 다음에는 메디쿼터스에서의 채용담당자의 역할정의(커리어 설계)와 채용관리 노하우(면접 설계 및 면접 잘하는 방법), 최종선발시의 측정기준(역량레벨링) 등 지금까지 만들어온 결과물과 앞으로 해나가야 할 과제들에 대한 경험을 차례차례 기록해 나가도록 하겠습니다. 감사합니다.