시험기간만 되면 공부말고는 다 재밌었던 철없던 학창 시절이 지난 지도 어연 10년이 넘었지만, 나이가 먹어도 여전히 해야 할 일이 생기면 해야할 일 빼고 다 재밌는 건 여전한 것 같습니다.
신입사원 채용 담당 -> 채용 타깃인 대학생을 대상으로 하는 사회공헌 프로그램 담당 -> 사회공헌이 포함되는 ESG 활동 담당이라는 의식의 흐름 기법스러운 업무 배정으로 회사 내 ESG 활동에 발을 담그게 되었는데요.
2023년 ESG 평가 대비를 위해 지속가능경영보고서를 쓰다가 문뜩 포스팅 주제가 떠올라 잠시 딴짓을 해보려고 합니다.
ESG에 대해서는 2020년 초부터 전 세계를 휩쓴 유행어였던 만큼, 환경·사회·지배구조(Environment·Social·Governance)의 줄임말이라는 것 정도는 대부분 알고 계실 것 같습니다.
속뜻을 살펴보면 그동안 재무적인 이익에만 초점을 맞췄던 경영 활동을, 기후변화, 성평등, 사회적 정의, 공정 등의 비재무적 요소를 함께 고려하는 ‘장기적이고 지속가능한’ 경영 활동으로, 패러다임을 전환해 보자는 활동이라고 정리할 수 있습니다.
사회공헌부터 탄소 배출량 절감, 지배구조 개선 등의 다양한 활동이 포함되지만, 정리해 보면 ‘더불어 함께 잘 살아보자’ 정도로 이야기할 수 있겠네요.
다만 그 의미와 목적과는 달리 현재의 ESG 활동은 한국ESG기준원, MSCI 등의 평가문항에 따른 기준을 충족하여 점수를 취득하는 형태에 가까운 게 사실인데요.
그중에서 인사 업무와 관련된 평가문항은 임직원의 다양성이나 교육훈련 등과 관련된 몇 가지뿐이고 비중도 크지 않아서 연관성은 거의 없는 편입니다.
그럼에도 ESG 활동을 하면서 반복적으로 생각하게 되는 ‘지속가능성’이라는 개념은 인사 업무, 특히 외부와의 접촉면이 넓은 채용에 특히 도움이 될 수 있다는 생각이 들었습니다.
기업은 반드시 사람을 꾸준히 채용해야 하고, 그 과정에서 채용 인원보다 더 많은 지원자를 검토해야 하기 때문에 필연적으로 불합격자가 발생하곤 합니다.
최근에는 불합격자에게도 결과를 통보해주는 것이 의무화가 되었고 지켜야 할 매너로 자리 잡긴 했지만, 여전히 ‘제한된 모집 인원으로 안타깝게 불합격되었다’ 정도의 떼다 붙인 듯한 메시지만 전달하는 게 현실입니다.
이렇다 보니 대학생들 사이에서는 무작정 이력서를 100개 정도 쓰면서 불합격을 경험해야 원하는 기업에 합격할 수 있다는 식의 이야기가 선배들을 통해서 구전으로 전해 내려옵니다.
이야기를 다시 지속가능성으로 돌려보자면 우리는 과연 ‘지속가능한 채용’을 하고 있을까요?
예전에 기억을 떠올려보면 제가 불합격이라는 과정을 통해서 얻은 것은 ‘좌절’이나 ‘자기 비하’와 같은 부정적인 감정들 뿐이었고, 그 밖에 부족한 부분이나 잘못된 준비 과정에 대한 피드백을 얻기는 어려웠던 것 같습니다.
물론 지금껏 그래왔듯이 개인적인 의지로 다시 마음을 붙잡고 남은 99번의 불합격을 이겨내고 취업에 성공하는 많은 불합격자가, 과거에도 있었고 현재도 있지만, 앞으로도 영원히 있을지는 누구도 확신할 수 없다고 생각합니다.
‘예비 불합격자’인 지원자가 없다면 채용도 있을 수 없고, 채용이 없다면 결국 기업도 있을 수 없습니다.
채용 과정에서 수많은 불합격자들을 만들고 어떠한 피드백 없이 돌려보내는 것은, 공장에서 상품을 생산하는 과정에서 사용한 공업용수를 하천에 그대로 배출하는 것과 동일하게 그 생태계를 소비하는 것이라고 생각이 들었습니다.
마음껏 사용해도 한계가 없을 것 같다가도 어느 시점에 다다르면 회복의 임계점을 넘어 스스로 붕괴하는 자연처럼, 우리의 채용 환경도 어느샌가 그 지속가능성을 잃어버릴 수 있습니다.
장기침체를 경험했던 일본에서 많은 청년들이 취업난을 겪으면서 취업 자체를 포기하고 프리터족, 니트족과 같이 다른 길을 택해버린 것처럼 말입니다.
그렇다면 ‘지속가능한 채용’을 하기 위해서는 어떤 노력을 해야 하느냐라고 물으신다면 대답해 드리는 게 인지상정…이지만 저도 답을 찾지는 못했습니다.
채용이라는 업무가 논리적인 부분 외에도 직관 등의 다양한 요소가 결과에 반영되기 때문에 지원자에게 그 사유를 모두 설명하기 어렵고, 사유가 명확하더라도 현실적으로 지원자는 많고 채용담당자는 제한되어 있기 때문에 개별적으로 통보한다는 것을 불가능에 가깝다는 것도 잘 알고 있습니다.
하지만 ESG 활동이 당장 탄소배출을 금지해서 환경오염을 제로로 만드려는게 아니라 앞으로의 방향을 설정하고 단계별로 줄여나가는 노력을 이끌어내듯이, 지속가능성의 중요성을 인지하고 이를 채용 과정에 반영해보려는 시도가 중요하다고 생각합니다.
문제만 제기하고 ‘귀추가 주목된다’라고 대충 마무리하는 무책임한 글이 되는 것 같아, ‘지속가능성’을 생각하는 채용에 도움이 될만한 자료를 소개하면서 포스팅을 마치려고 합니다.
최근 고용노동부가 배포한 ‘공감채용 가이드북’이라는 자료를 보면 구직자와 공감할 수 있는 채용의 운영부터, 피드백 가이드, 관련 사례들을 다양하게 소개하고 있습니다.
가이드북에서는 “기업이 정확한 정보를 제공하고 능력 중심으로 평가하여, 구직자와 기업이 피드백을 통해 선발 과정 및 결과에 대해 공감대를 형성해야 한다”며 “이를 통해 기업에 대한 긍정적인 인식을 주게 되어 채용 브랜드가 개선되고 결국 기존의 구직자뿐 아니라 잠재 구직자까지 포함한 구직자 채용 Pool을 확대하게 된다”라고 이야기합니다.
다소 이상적인 부분은 있지만, 꽤 구체적으로 작성되어 있으니 관심이 있으신 분들은 고용노동부 홈페이지 정책자료 게시판에서 내려받아 보시면 좋을 것 같습니다. (링크 : http://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20230300090)
쓰다 보니 지나치게 장황해졌지만, 채용을 잠시나마 거꾸로 보실 수 있는 시간이 되셨었으면 좋겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
