경력/신입 채용 인터뷰 진행 시 고려할 만한 사항들

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인사업무 중 채용업무는 가장 많은 인사인들이 수행 중인 업무 중에 하나이며 채용의 중요성을 강조하는 내용들을 매우 쉽게 접할 수 있습니다.

잘못된 인력을 선발 했을 시 회사는 좋은 인력을 선발하지 못한 기회비용, 기존 임직원들에게 미치는 악영향, 이를 바로잡기 위한 에너지 및 필요시 Outplacemet 비용 등 막대한 비용과 에너지를 소모해야 하므로 선별의 중요성도 아무리 강조해도 지나치지 않습니다.

19년 동안 인사업무를 하면서 경력 사원 수백, 다양한 계층의 신입사원 수천명의 채용 면접을 진행한 경험을 바탕으로 인사담당으로써 Job 인터뷰에 대한 저의 생각을 공유하고자 합니다.

[경력사원 관련]

ㅇ Pre-Interview

Pre 인터뷰 방식은 전화 또는 비디오 인터뷰나 담당자와의 가벼운 커피챗을 주로 사용하며 목적은
1) 좋은 인재를 당사로 입사 지원하도록 유도하는 것과
2) 경력사원 인터뷰에 소요되는 회사의 공수(중역들의 시간 Save 등)를 줄이기 위한 목적 2가지로 생각이 됩니다.

Pre 인터뷰는 향후 해당인력의 채용 Process를 진행하면서 지속 컨택할 담당자가 하는 것이 좋으며 해당인력에대한 면밀한 평가를 하기보다는 대상자의 보유 기술이 당사가 찾고 있는 분야가 맞는지에 대해 확인하고, 상호간 라포(rapport)를 형성하는 자리라고 생각하여 캐주얼한 질문 위주로 진행 하는 것이 좋은 것 같습니다.

주니어한 실무진이 Pre인터뷰를 하는 경우가 종종 있는데 경력사원에게 전화로 다소 민감하거나 반발심이 생길만한 질문을 하면 대상자는 채용진행 자체를 중단하는 경우도 발생할 수 있으므로 채용 경험이 다소 있는 분들이 해당업무를 하는 것이 좋습니다.

저의 경우 힘들게 모셔올 분들은 해당분들의 자택 or 직장 근처에서 커피챗 약속을 한 후 당사의 해당 기술에 대해 전문적으로 설명이 가능한 조직장급 엔지니어 분들을 대동하여 진행해 왔으며 이후 대상자들이 당사에 대해 관심을 가지고 입사 지원하는데 도움이 되었던 것 같습니다.

ㅇ 경력사원 면접 주안점

인사 담당자는 해당자의 인성적인 측면을 주로 인터뷰 하나, 보유기술에 대한 이해가 있어야 심도 있는 인터뷰가 가능하므로 면접 전 해당기술 조직에 어떤 이유로 이사람을 면접 보는지 정도는 확인 후 인터뷰를 진행하는 것이 좋았습니다.

전/현 직장에서 일을 잘하는 사람이 당사에 입사 후 좋은 성과를 낼 가능성이 높기 때문에 저는 해당인력이 다니는 회사에서 일을 얼마나 잘하고 인정을 받았나를 중점적으로 확인하고 있으며 어느정도 객관적인 지표로는 하기 사항들이 있습니다.

1) 회사의 양성과정을 수혜받은 인력 (임원/조직장 양성교육, 수천만원 이상의 비싼 교육 수혜)
2) 조직장 등 직책 경험 (나이 때문이 아니라 실력이 좋아서인지도 확인)
3) 언어 구사 능력 (보고를 잘하는 사람이 일 잘할 경우가 다수, 금방 늘지 않는 능력)
4) 연봉 수준 (같은 회사의 유사직급 인력 대비 연봉 수준)
5) 특별한 혜택 (우수인력 인센티브 등)
6) 인사 고과 (라포가 잘 형성되어야 확인할 수가 있음)
7) 발탁승격 또는 큰 상(개인상)을 수상한 경험이 있는지 여부

우수한 경력사원들은 우리회사 외 다양한 기회가 많으므로 면접과정에서 갑질이라고 생각하는 질문, 행동이 있는지 지속적으로 돌이켜 보는 것도 중요한 것 같습니다. 예로, 당사의 필요기술 분야 경력 지원자에게 당사에 왜 지원했는지를 몇 번씩 물어보는 것은 상당한 실례라고 생각합니다.

[신입사원 관련]

ㅇ 외워온 미화된 스토리와의 싸움

큰 규모의 회사들은 다수의 신입사원을 채용하므로 지원자 1명당 인성면접에 할애할 수 있는 시간에 제약이 있는 경우가 많습니다.
저의 전 직장에서는 1명당 인성면접을 12~13분 정도 진행하는데 이 짧은 시간에 대상자가 외워온 미화된 사례만 얘기한다면 제대로된 판단이 서지 않게 됩니다.

지원자들은 취업스터디, 취업학원, 심지어는 학교 취업센터를 통해 면접 요령 및 모범답안에 대해 쉽게 접근이 가능하므로 질문 1개에 장황한 답변을 하는 방식은 시간 낭비로 이어지는 경우가 빈번하였습니다.

따라서 지원자에 대해 알고 싶은 분야에 대해서는 3~4단계로 질문을 구조화하여 1~2단계에서는 질문은 짧은 답변을 요청하고 3~4단계 질문에 대해 심층적으로 답변을 요구해야 비로써 본인의 진솔한 생각을 들을 수 있었습니다.
또한, 이런식으로 질문하면 솔직한 답변보다는 기존에 외워온 것을 끼워 맞추려고하는 유형의 인력과 고집이 강한 유형의 인력들도 확인이 가능합니다.

그리고, 준비하지 못했을 만한 질문(압박 질문은 피해야함)으로 해당인력의 논리력, 문제 접근법, 센스 및 임기응변 등도 파악할 수 있습니다.

저는 신입사원(학사/석사) 면접 시 해당인력의 성장 잠재력을 보려고 하였고, 이는 당사의 고성과자들의 특성인 좋은 학습능력, 빠른 피드백, 근면함, 배려심, 인내심 등을 해당인력이 얼마나 보유했는지로 판단하려고 하였습니다.

이전까지는 학부 학점이 근면성, 학습능력을 어느정도 반영해 주기도 하였으나 (석사학점은 A가 65%인 학교들이 다수라 아님) 코로나 시기인 19년부터 다수의 학교들이 절대 평가를 사용하고 있어 이 부분도 유심히 봐야 합니다.

또한, 심하게 장점을 미화시키는 인력들도 있어 쉽게 확인할 수 있는 사항은 바로 확인하는 것도 좋습니다.
한때 회사의 중국 Biz가 매우 중요할 때 특기를 중국어라고 작성한 지원자에게 중국어로 날씨를 물어보았는데 전혀 답변하지 못하는 경우도 있었습니다.

ㅇ 신입 박사인력 인터뷰

박사 인력 면접 시 우려 포인트는 향후 교수가 되고자 하는 인력인데 당장 교수 임용이 안되니 회사에서 2~3년 경력을 쌓고 학계로 진출하는 인력인지의 여부였습니다.

인사담당자들은 우수저널에 등재된 논문이 많을수록 우수한 박사라고 생각하는 경향이 있는데 논문을 많이 등재하는 인력들은 실제로 회사에 관심이 있기 보다는 학계에 관심이 있는 경우가 많아 면접 시 이부분에 대한 면밀한 검증이 필요합니다.

박사 면접 시 왜 회사 입사로 진로를 결정했냐는 질문에는 90% 이상이 본인의 연구가 실생활에 활용되는 것이 좋다고 생각하여 지원했다고 답변을 했습니다.
따라서 이부분에 대한 2,3단계의 심도 있는 질문도 사전에 준비하는 것이 필요하다고 생각합니다.

ㅇ 우수인력 선별이 힘들 정도의 대규모 인력 채용

회사가 갑짝스럽게 사업분야 또는 공장 증설이 결정되면 경우에 따라서는 지원자 대다수를 합격시켜야 하는 경우가 생깁니다.
이럴 때는 잠재력이 높은 우수인력 선발이 아닌 회사에 문제를 야기할 인력을 발굴하여 탈락시킨다는 컨셉으로 인터뷰를 진행해야 합니다.

회사에 문제가 되는 성향 등을 미리 파악하고 이런 성향을 확인할 수 있는 질문을 여러단계로 나누어 지원자의 긴장이 풀릴 만한 면접의 중간~끝 시간대에 물어보는 것이 좋습니다.

정직하지 못한 성향, 유연성이 지나치게 떨어지는 성향, 욱! 하는 성향 등은 면접 시 조금은 확인할 수 있었던 것 같고 관련 질문을 스스로 지속 개발해 나가는 것도 필요하다고 생각됩니다.

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