직무분석이 필요한 이유?
조직은 다양한 구성원들과 여러 부서들로 구성되어 있으며 서로 협력하여 조직 공통의 목표를 달성하는 것이 중요하다. 이를 위해서 누가 무엇을 해야 하는지에 대한 고민을 한다.
이를 ‘R&R ‘혹은 ‘업무분장’이란 표현을 쓰고 있다.
결국 위 내용은 효율적이고 목표를 최대한 빠르고 정확하게 달성하기 위한 조직을 정하는 것이고 더불어 업무내용을 명확하게 구분하여 업무의 전문성과 책임여부 등을 나누려는 것이 목적이다.
비효율적과 효율적의 차이는 개개인마다의 성향과 조직의 문화에 따라 다르다.
하지만 비효율적이라고 불리는 조직의 특성은 부서간 업무중복 혹은 공백이 발생하거나 누군가에게 일이 과도하게 주어지고 있는 것이 나타난다면 이는 비효율적이라고 말할 수 있다.
이를 직무분석이란 Tool(도구)를 통해 Data화 하는 것이 목표인 것이다.
직무분석은 어디까지나 현재 조직구성에 X-Ray와 같이 현실적인 모습을 볼 수 있는 하나의 지표인 셈이다.
결국 직무분석을 통해 현실태 파악을 한 후 조직이 원하는 모습 혹은 가고자 하는 방향으로 목표를 재설정하기 위해 직무분석은 필수적인 HR작업인 셈이다.
직무분석을 통해 할 수 있는 것?
직무분석을 통해 여러가지 목적을 실현시킬 수 있다.
예를 들면 직무설계, 인력확보, 교육훈련개발 계획, 보상 및 성과관리, 유지관리, 인력조정관리 등을 하기 전에 실태점검과 같다고 보면 이해하기 쉽다.
이러한 목적에 따라 직무분석에 대한 결과값이 달라질 수 있으니 최대한 많은 Data를 수치/텍스트화 하는 것이 직무분석의 핵심이다.
대다수 직무라 함은 사전적 의미인 ‘직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무’로만 생각할 수 있다.
하지만 직무는 조직의 구성원이 수행하는 일로 대주제를 놓고 이에 따른 직군, 직렬, 직무, 책무, 과업, 요소 등등의 기준으로 세분화 하는 것이 중요하다.
이유는 세분화하여 목적 혹은 목표에 따라 각 내용을 세부 나열하는 것이 중요하기 때문이다.
이러한 과정을 거쳐 조직이 원하는 목표에 따라 그 내용을 정렬하고 그 후 결과 값을 통해 목표 결과값으로 도출하는 것이 직무분석 설계방식이다.
직무분석 운영(=주기)방법은 어떻게 하면 좋을까?
직무분석을 운영하는 방법은 목적에 따라 다양하다.
지금 제시한 방법 또한 정답은 아니며 현 조직에서 얼마 만큼의 정확성과 관심을 가지느냐에 따라 운영시기 및 방법을 조율하면 되겠다.
우선 목적에 따라 기준 운영 방법은 다음과 같이 총 6가지로 구분 지을 수 있다.
- 직무설계
- 인력확보
- 교육훈련 개발 계획
- 보상 및 성과관리
- 유지관리
- 인력조정관리
직무설계(=적정인력산출), 인력확보, 교육훈련개발 계획, 보상 및 성과관리를 위해서 직무분석을 실시한다면 매년 1회 정도 진행한다면 좀 더 현실적인 Data기반을 마련하는 것임에 투명성과 공정성이 높은 Data로 만들어 질 수 있음에 추천한다.
유지관리는 조직 변동이 심하지 않는 구조에서 이뤄져야 함에 2년 혹은 3년 주기로 시행하면 좋을 것으로 보인다.
인력조정관리는 기존 직무분석 자료가 있다는 가정 하에 조정이 필요한 시점에 진행하는 것을 추천한다. 이는 비교군을 만들고 이에 따라 향후 비즈니스 관점에서의 대응도 할 수 있을 것이다. 다만 기존 직무분석 자료가 없다면 기존 자료와 현 인력조정에 대한 자료와의 대조군이 없기에 직무분석 자료를 생성하는데 시간을 좀 더 많이 투자하여야 할 것이다.
직무분석은 HR담당자가 조직을 위해 정기적 이고 주기적으로 관리하는 하나의 분석 기초자료이다.
이에 해당 조직에 맞게 직무분석 內 Data 취합 내용을 Updata해주면서 관리한다면 조직 내 HR의 Power와 Level은 높아질 것이란 판단이다.
그러므로 HR 담당자라 함은 장기적인 목적과 목표를 가지고 하나 씩 시도와 해결을 하는데 주안점을 두면 좋을 것같다.
